河北省某三級綜合醫院人事代理人員管理的SWOT分析及對策

摘 要：因編制限制，河北省多數三級綜合醫院招錄人事代理人員來緩解用人瓶頸。如何增強人事代理人員的管理，提升其工作積極性、主動性、創造性，從而推動醫院發展，是醫院面臨的核心問題。本文對河北省某三級綜合醫院人事代理人員管理采用SWOT分析法分析，提出一系列對策，從而推動醫院的持續發展。

關鍵詞：三級綜合醫院;人事代理人員;SWOT分析

新形勢下，受限于控制編制的政策環境，醫院招聘人事代理人員解決用人緊張的問題。人事代理制度對優化人員配置等具有積極意義，但也存在著一些不利方面。本文運用SWOT 分析法分析河北省某三級綜合醫院人事代理人員管理存在的問題，并提出相應的對策，以提升醫院衛生人力資源管理效能。

一、SWOT分析法

20世紀80年代初，美國管理學教授韋里克在提出SWOT分析法。SWOT分析法是指與企業發展相關的四個因素：優勢（strength，簡稱“S”），即企業自身所具有的有利方面;劣勢（weakness，簡稱“W”），即企業自身存在的不利方面;機會（opportunity，簡稱“O”），即企業所處環境的有利條件;挑戰（threats，簡稱“T”），即企業所處環境的不利條件。SWOT分析法的主要特點是分析直觀、使用簡單。即使沒有精確的數據支持和更專業化的分析工具的情況下，也能得出具有說服力的結論。

二、醫院人事代理人員基本情況

醫院有床位編制2000張，人員編制1100人，因發展需要和編制限制，醫院于2007年開始對本專科畢業生及部分碩士實行人事代理，制定了《人事代理人員管理辦法》，也是作為用人制度改革的一種嘗試。醫院和其簽訂合同，繳納“五險一金”，兩年為一個聘期，聘期考核合格可再續簽合同。本文所指的某三甲醫院的人事代理人員是截止到2019年12月，醫院各個崗位上的人員共計1301人。

三、醫院人事代理人員管理的SWOT分析

（一）優勢分析

1.品牌價值高，吸引力強

醫院是高校附屬醫院，醫療、教學、科研、康復、預防五位一體，是地區內唯一一所三級甲等綜合醫院。醫療半徑覆蓋冀、晉、蒙交界地區，地區影響力較大，相比地區內其他醫院，對人事代理人員吸引力更強。

2.住院醫師規范化培訓基地，發展空間大

河北省2015年開始住院醫師規范化培訓，醫院是地區內唯一的規培基地。按要求，新職工必須參加規培，醫院人事代理職工可在本院直接規培，與地區內其他醫院相比，發展空間更大。

3.人才匯集，技術力量雄厚，成長空間大

醫院有碩導126名，政府特貼專家4名。神經內科和骨外科為省重點學科，耳鼻咽喉—頭頸外科和婦產科為省重點發展學科，骨外科、婦產科、神經內科、耳鼻咽喉—頭頸外科、皮膚科為省級臨床重點專科。與地區內其他醫院相比，人事代理人員成長空間更大。

（二）劣勢分析

1.結構分布不合理

職稱結構上，正高級1人，副高級6人，中級136人，初級1158人。按醫院管理年要求，高、中、初級比例應為1：6：16，醫院現為1：19：165，結構不合理。學歷結構上，碩士以上173人，本科642人，專科472人，中專14人。按照衛計委要求，大專以上人員應不低于95%，目前醫院為98.92%，結構較合理。年齡結構上，50歲以上0人， 41～50歲18人，31～40歲420人，21～30歲863人，21～30歲人員比例為66.33%，年輕人占絕對多數，結構不合理。

2.職業安全感不足

目前，醫院人事代理人員和在編人員在薪酬福利方面還有差距，職業發展空間相對較小，聘期相對較短，他們的職業危機感和恐慌感較高。無論是在制度保障上，還是在職業心理上，受各種主客觀因素的影響，他們的職業安全感都不足。

3.重引進，輕管理

醫院目前在人事代理人員引進上力度很大，近五年引進655人，有效緩解了用人緊張，人員配置不足的現狀。但醫院尚無系統的人事代理人員管理制度，也沒有全面的職業生涯規劃，人員成長低于預期，缺乏一套科學有效的人事代理人員管理體系。

（三）機遇分析

1.冬奧會推動

冬奧會申辦成功以后，醫院成為醫療保障定點醫院。為做好奧運醫療保障，政府將大力推進本地區醫療基礎設施和服務保障建設。醫院作為三甲醫院，是提供冬奧會醫療保障的重點單位，加上政府的政策支持，為醫院優化人事代理人員配置提供了外部動力。

2.京津冀一體化的推動

京津冀一體化是國家發展戰略，省市兩級政府要求京津冀一體化發展取得重大突破，承接非首都功能疏解取得實質進展。京津的優質醫療資源將和張家口展開全方面多角度合作，這為優化人事代理人員管理提供了優質的機遇。

（四）威脅分析

1.京、津地區對優秀人才的“倒吸”效應

京、津地區的經濟發展水平明顯高于張家口，同時也是優秀人才的聚集地，對張家口地區引進高層次人才具有阻礙作用。近年來，本地優秀人事代理人員前往京津發展的人群不斷增多，這對醫院的可持續發展帶來了不利的影響。

2.經濟發展相對滯后，人才引進困難

2018年河北省11個地級市中，張家口GDP總量和人均GDP均排名全省第八，處于落實位置。而且，張家口物價水平較高，收入水平較低，生活總體質量不高，與京津相比，差距較大。這對醫院引進優秀人事代理人員有極大的阻礙作用。

四、對策

（一）SO對策（利用機遇、發揮優勢）

1.借助申奧，完善管理配套制度

醫院要借助申奧推動，借鑒京津醫院有關人事代理人員管理的經驗，推動制度建設。在操作層面，要注重實現人事代理人員和在編人員的一視同仁，具體在職業發展，職稱評審等方面要做到統一。此外，還要制定一套完善的獎懲制度，在管理上做到有的放矢，有章可循。

2.借助京津冀一體化，引進優秀的人事代理人員

醫院要借助一體化的機遇，建立良好的人事代理人員發揮才能的平臺，營造良好的工作氛圍，引進一批基礎知識扎實、熟悉具體業務、有踏實肯干精神的人員到醫院，提升醫院人事代理人員隊伍的專業化水平。

（二）ST對策（發揮優勢，應對挑戰）

1.建立健全教育培訓體制

醫院要鼓勵人事代理人員外出進修、學習，鼓勵其加強外聯，請北京、天津等大城市、大醫院專家來醫院會診、手術、做學術講座，同時到各縣區進行會診，來提高其醫療技術水平及醫院的知名度。通過各種措施來化解京津對人才的“虹吸”效應。

2.結合地區發展戰略，配套完善醫院發展策略

張家口雖經濟發展滯后，但面臨冬奧會，京津冀一體化發展兩大發展機遇，正在迎頭趕上。張家口制定了更加優惠的政策，采取“星期天工程師”、“假日學者”等方式吸引京津高層次人才向張家口聚集。醫院要根據政府的人才策略做配套調整，制定相應人事代理人員管理策略，積極引進京津人才，深化與京津合作。

（三）WO對策（利用機遇，克服劣勢）

1.強化培養力度，完善人員結構

醫院要鼓勵人事代理人員通過在職教育提升學歷水平，并通過招聘高學歷人員提升醫院整體的學歷水平。要參照在編人員的職稱晉升制度，制定科學有效的人事代理人員晉升制度，并給予特殊政策引進副高以上的人事代理人才，不斷優化職稱結構。

2.強化管理力度，提升職業安全感

醫院要根據不同學科發展水平和人事代理人員自身條件進行人才配置，提供科學明確的職業生涯規劃，促進醫院和人才自身的共同發展。要根據醫院發展，做好職業生涯規劃的調整，使其職業生涯規劃和醫院的發展方向始終一致。醫院要充分尊重人事代理人員的特殊性，發揮每個人的潛力和特長，營造一個的寬松的用人環境，不斷提升其職業安全感。

（四）WT對策（解決劣勢，應對挑戰）

1.營造良好用人環境，提升歸屬感

醫院要加強文化建設，為引進人才、留住人才營造一個和諧的環境。通過給予經濟、住房政策上的優惠待遇，來引進碩士以上學位、高級職稱的優秀人事代理職工。積極為現有人事代理人員創造條件，搭建各種發揮其才能平臺。醫院要從制度上，文化上強化管理，提升人事代理人員的歸屬感。

2.注重需求，提升其職業滿意感

醫院要運用馬斯洛需求層次理論滿足人事代理人員的需求，既要注重低層次需求，也要注重高層次需求，特別是自我實現的價值需求。醫院要建立科學合理的職稱晉升機制;要做好人事代理人員的職業生涯規劃，提升其職業發展空間;要提供各種學習、進修的體會，滿足其自我實現的需求，從而提升其職業滿意感。

結束語：

本文運用SWOT 分析法分析某三甲醫院對人事代理人員管理的優勢、劣勢、機會、挑戰，并提出了相應的ST對策，SO對策，WT對策，WO對策，這些對策提升了衛生人力資源管理效能，為醫院未來發展提供了參考，對其他醫院也有一定的借鑒作用。

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