基于信息感知的企業人力資源對人員流動優化的研究

蔡玉云

摘 要：近年來，隨著企業生產力的提升，在信息感知背景下，企業應當從人力資源管理設計逐漸發展為人力管理重要策略，對企業來說人力是企業重要戰略資源，人力資源流動也是目前社會常見的現象，本研究闡述基于信息感知的背景下，分析企業在人力資源管理方面存在的問題并提出構建人力管理柔性模式，能夠為企業探索如何開展人力柔性管理提供幫助，同時還能夠對人員流動提出有效的優化對策。

關鍵詞：信息感知;人力資源柔性管理;人員流動

基于當前激烈市場競爭背景下，企業的成功會受到人力資源因素的影響，目前在社會快速發展的背景下，如果企業擁有一流員工將會使其在市場中具備競爭優勢，企業在競爭中逐漸形成了人力資源創新，基于市場環境背景下對于企業人力資源管理提出較高要求。

一、人力資源管理問題分析

（一）人才考評體系建設不夠完善

各個企業對于員工的考核和評估主要是對員工的工作能力以及業績進行統計和考核，包括KPI數據的波動、數據變現比例等。但是大部分的企業對于人才考評體系的建設都不夠完善，而且現有的考評體系也存在很多問題，導致企業難以對員工進行準確、全面地考核。人才考評體系的建設需要考慮到員工以及企業發展的方方面面，不僅僅包括員工的工作態度、業務水準，也需要對培訓成果進行考核。但是現行的考評體系對于上述內容并未進行嚴格的考核和分析，而且存在一定的“走后門”“裙帶關系”等，這意味著考核結果有失公平公正，不僅會影響到員工在企業內部的發展和晉升，也會影響到員工的績效[1]。

（二）忽視員工成長體系建設

員工的內職業生涯發展以及外職業生涯發展離不開員工自身的成長和努力，也離不開企業的扶持。企業應當為各個部門的員工搭建起成長平臺和通道，從而促進員工的成長。但是各個企業員工數量多、業務結構復雜，雖然員工具備較為廣闊的職業發展前景，但是總體來說缺乏必要的機遇和平臺。缺乏個性化培訓、制定流水式的培訓考核機制，是當前互聯網環境下大部分企業存在的主要問題，而且員工的晉升仍然以資歷、年齡為標準，這不僅僅限制了員工在企業內部的發展、打消了員工的積極性，也難以使員工及時掌握公司最新動向以及新的業務要求，在一定程度上也制約了企業的發展。

（三）薪酬獎勵機制不夠合理

以保險、金融等行業為例，這些行業相對于其他行業而言屬于高薪行業，雖然員工的從業壓力較大，但是薪酬績效卻十分豐厚，這在一定程度上也能夠激發員工的工作積極性，從而為公司帶領更高的收益、推進企業的發展。目前企業人力資源管理工作中常見的問題以補貼漏發、績效核算標準不透明、員工工資漲幅不符合規定等為主，這一系列問題都反映出互聯網時代下企業人力資源管理存在嚴重不足。而且企業并未結合自身發展以及業務情況去制定短期或長期的獎勵機制，企業管理者應當進一步完善企業內部的獎勵機制，通過合理、科學的獎勵機制去調動員工的積極性，為企業創造更多的收益。

（四）企業文化宣傳、構建力度不足

企業文化對于員工和企業的發展起到了舉足輕重的作用，企業文化部及可以展現出企業的核心理念，也會影響到員工的培訓和成長。但是大部分企業缺乏對企業文化進行系統的構建和宣傳，對于企業的經營理念和發展規劃也未能進行詳細的說明和介紹。這就導致很多員工不清楚，甚至不知道自己公司的企業文化內容以及發展方向。隨著信息技術手段的普及，公司制度、發展理念的傳播更依賴于互聯網平臺和社交軟件。在很多公司里，社交軟件已經逐漸取代了會議、小組討論等傳統的交流方式。雖然在一定程度上提升了工作效率，但是并不利于管理者去了解員工的發展現狀和工作態度。而且企業在發展的過程中，會不斷更新企業文化內涵，也會不斷調整企業的發展方向和經營理念。管理者對于企業發展以及員工看法不夠重視，也會影響到企業對于培訓機制的調整和制定。

二、信息感知背景下企業人力資源柔性管理模式

柔性管理是以組織戰略為核心開展的組織機構結構再造，通過HR分析規劃，可將人員優化配置調整，績效評價作為系統整體，柔性獲得手段是外圍，柔性保持手段支撐子系統。該框架主要涉及人力資源管理職能，可獲得和保持組織柔性資源或者協調，企業在制定戰略目標后，需要對當前的人事情況進行綜合分析，制定有效規劃、人事分析，人力資源分析與組織規劃策略是融合為一體的，彼此相互影響，可作為組織戰略重要因素。從人力資源產生的作用上來看，人力資源規劃能夠用于確保企業柔性，也能夠用于不同戰略可行性評估。人力資源的開發是企業人力資源中心拓展的關鍵，企業大力倡導人力資源開發，有計劃、有目的、能夠提高個人的工作社會環境理解力以及職業素質的重要活動，能夠將企業任務目標、個人需求目標融為一體，提升其勞動生產率以及對于職業滿意度。其次，基于信息感知背景下，企業人力資源存在不同層次，需要根據人力資源原始柔性相關模型，獲取在數量型、功能型柔性的平衡[2]。可以通過群體劃分的方式進一步明確企業對自身人力資源的定位，不同的人力資源管理模式可構成人力資源柔性，結合群體需求選擇較為靈活的模式開展人力資源管理，進而能夠使企業獲得良好組織效果。

三、信息感知背景下對人員流動優化的解決措施

（一）激發員工潛能

從一定程度上來看，人力資源有限管理是以人為中心開展個性化管理的方式，相比高級管理來說，不會依賴組織機構和固定制度開展人力資源管理，而是在充分分析工作人員心理行為的前提下，能夠尊重其人格獨立，采用非強制的形式，能夠使工作人員與企業產生較強的凝聚力、向心力，能夠自覺將組織意愿轉變為個人行動。

（二）開展對員工的信任性管理

對員工實現充分授權，鼓勵其根據企業發展目標制定個人工作計劃目標，保持愉悅的心情投入工作，適應復雜多變的經營環境，柔性包括靈活、全能，能夠根據外界環境做出準確判斷、改變策略、降低負面影響的能力。柔性化管理會隨外界環境的改變而逐漸發生變化，是一種靈活多變的管理模式，處于互聯網時代背景下，信息化技術能夠為企業開展人力資源和信息化管理提供技術基礎，企業對于人力資源要求提高，能夠打破過去部門界限，使各個職能重新組合，確保每個員工都有一定的自主發揮空間，無須層層提示，淘汰過去具有層次垂直型組織機構，改為網絡小、層次較少組織機構，且信息傳遞速率較快，工作效率高，進一步建立健全柔性考評機制。

（三）構建公開公平公正的人才考評體系

企業需要根據招聘原則，從崗位分類標準規范入手，進一步建立崗位勝任能力樣板，可形成結構化評價，為提高業績作為參考依據。構建人才考評體系，盡量做到公開公平公正考核，增強員工的事業心、責任心，健全柔性培訓機制，對不同員工可設置個性化的培訓目標，通過需求分析建立健全培訓體系，結合員工的崗位層次確定相應的培訓內容，為其制定個性化方案，對于參與培訓的工作人員培訓之后的表現和工作行為進行綜合評估。

（四）制定合理的薪酬激勵體系

企業在挽留人才過程中需要制定有效激勵機制，包括獎金，住房，保險等福利，合理的薪酬制度能夠為企業吸引和留住更多人才，實現人力規劃和戰略發展目標，對于企業來說人力資源策略應當細化薪酬策略，這也是企業在未來發展中的重要人才策略，在制定薪酬策略時應當結合企業整體情況進行分析，能夠使薪酬戰略與其匹配，強化企業在人才市場中的競爭優勢，進一步開展薪酬市場調查，確保員工薪酬水平能夠保持在合適范圍內，企業如果高出市場價則會導致其成本增加，但也不能低于市場價使企業在發展中缺乏競爭優勢，制定合理的薪酬體系是構成薪酬量、成分比重的重要依據，包括員工的福利、獎金、津貼、補貼等，根據行業不同、地區不同、員工構成不同，通常薪酬結構也存在較大差異。從一定程度上來看，薪酬管理是員工職業生涯的工作動力和落腳點，在設計薪酬過程中應當結合員工個人職業規劃發展，能夠隨員工能力提升進行適當調整，不僅強調對員工短期激勵作用，更加強調對其長期的激勵效果[3]。

（五）重視企業文化構建

企業文化在企業發展中起著十分重要的作用，能夠體現企業的價值觀、經營理念，并將其深入到每一個員工內心。一個好的企業文化能夠促進企業實現可持續性發展并吸引更多人才融入該企業中。對于人力資源管理部門來說，其中的內容就是員工培訓，包括員工入職技能和環境培訓，能夠使員工了解企業文化增強核心價值觀，將其思想可融入到企業文化中，同時能夠對于老員工以及新員工定期開展企業文化培訓或開展研討會，不斷更新對于企業價值觀的理解，能夠加入企業文化變革。人員培訓是確保企業文化變革的關鍵要素，在企業培訓過程中應當對新員工強化企業文化知識培訓，能夠使每一個員工對企業文化有清晰認識，針對企業發展中存在的問題有確實的感受，作為人力資源管理者來說應當積極與員工溝通，聽取建議，找出合理建議予以吸收，能夠強化員工對企業文化的認同感，同時還需要定期為企業注入新鮮活力，確保其具有源源不斷的發展動力。

（六）重視員工成長體系的構建

企業需要為員工搭建快速提升能力的成長通道。對于傳統企業來說，員工除了仕途外很難獲得職業提升。任職資格管理是重要的發展途徑，構建完善的員工任職資格管理體系能夠使員工在企業中實現個人成長記錄，進而可以為企業培養高質量人才隊伍奠定基礎，在任職資格管理體系中主要包括認證、通道、標準體系這三個內容。其中通道體系是指能夠通過內部崗位分類進一步建立技術，生產，銷售，管理等多個崗位，進一步細化崗位分工，標準體系是結合企業發展戰略和優秀業績員工成功經驗的崗位需求，能夠從績效、工作經驗的角度，對不同層次任職資格進行標準描述。資格認證是通過考試資格審查以及專家評價等多種方式，對員工的任職資格進行綜合評估。搭建員工成長通道能夠幫助其提升職業能力，同時也能夠為企業構建完善的現代人力資源管理體系奠定基礎[4]。

結束語：

本研究闡述了處于信息感知背景下，目前企業在人力資源管理上存在的問題，并提出企業應當激發員工潛能，開展對員工的信任性管理，構建公開公平公正的人才考評體系，制定合理的薪酬激勵體系，重視企業文化構建，重視員工成長體系的構建等多種措施，形成以優秀人才為主的管理模式，進一步促進企業實現可持續性健康發展。

參考文獻：

[1]吳斌.基于“互聯網+”的郵政企業人力資源優化配置研究[J].人力資源管理，2017（11）：23-25.

[2]常尚新.網絡信息化時代企業人力資源管理的創新模式研究 ——評《人力資源管理概論》[J].新聞愛好者，2018（09）：10.

[3]周倫府.基于互聯網的事業單位人力資源優化管理模式研究[J].知識經濟，2018（18）：88-89.

[4]常尚新.網絡信息化時代企業人力資源管理的創新模式研究 ——評《人力資源管理概論》[J].新聞愛好者，2018（09）：10.