構建民營企業和諧勞動關系的對策研究
——以上海市為例

侯立文

（上海市公共行政與人力資源研究所，上海 200070）

勞動關系是最基本、最重要的社會關系之一。近年來，上海民營經濟不斷發展壯大，為經濟社會的繁榮發展作出了不可磨滅的貢獻，但民營企業勞動關系矛盾呈高發、頻發態勢。企業勞動關系的穩定性不僅影響勞動者的合法權益，而且關系著員工隊伍的穩定與壯大，關系著民營企業的運營成本和經營風險，進而影響企業的生存與發展[1]。當前，民營企業是我國市場經濟最活躍的組成部分，是我國發展外向型經濟的主力軍，其健康發展直接關系我國市場經濟的穩定和發展[2]。和諧的勞動關系能產生強大的輻射帶動作用，加強上海民營企業勞動關系狀況深入研究，有助于提升民營企業服務的精準化和精細化，推動民營企業和諧勞動關系的構建，促進民營企業的健康、穩定、可持續發展，從而發揮其在社會主義和諧社會建設中的重要作用。

一、調研反映的上海民營企業勞動關系的主要特征

本次針對200家上海民營企業勞動關系狀況開展問卷調研，發放問卷200份，最終回收有效問卷191份，回收率為95.5%，同時對8家企業召開了現場座談會。調研企業的平均成立時間為15.7年。如表1所示，本次調研對象從企業成立年限來看，以成立時間在“11—20年”的成熟型企業為主，占48.6%；從企業規模①分布來看，以小型企業為主，接近60%。企業行業分布類別較廣，排在前三位的分別是制造業（19.9%）、批發和零售業（17.3%）、信息傳輸、軟件和信息技術服務業（12%）。基于問卷調研及座談會分析，當前上海民營企業勞動關系主要存在以下特征：

表1 調研企業基本狀況

（一）民營企業經營發展較為穩定，為和諧勞動關系構建奠定了良好基礎

經營發展較為穩定是企業構建和諧勞動關系的重要基礎。企業經營發生重大變化會導致隱性矛盾顯性化或者產生新的矛盾，引起企業拖欠工資、拖欠社會保險費等損害勞動者權益的行為；或是勞動者要求提高工資，企業關、停、并、轉、遷過程中索要高額經濟補償等行為，都將極大影響勞動關系的和諧穩定。調研結果顯示，超過80%以上的企業經營狀況較好，發生重大變動的比率較低，企業財務呈現出“盈利”或是“持平”現象；10%左右的企業發生重大變化，變動情況主要有搬遷、股權變動（改制重組）、關閉或出售部分業務、重大技術革新或者經營方式調整及轉產等。這表明大部分企業經營發展較為穩定，但仍有近兩成企業生產發展面臨較大的壓力。同時，企業規模與經營狀況密切相關，如表2所示，企業規模越大，“盈利”占比越高，“虧損”占比越低。這說明，相對于大中型民營企業，小微型企業生產經營發展面臨更大的不確定性，給和諧勞動關系的構建帶來一定挑戰。

（二）民營企業用工形式多元化，勞動合同簽訂的規范性較高

隨著經濟的快速發展，為解決用工成本高、用工風險大以及人力資源管理效率低等問題，許多企業員工的用工類型呈現出多元化特征。多元化用工方式一方面有助于提高企業運行的靈活性，但對用工方式不同的員工進行規范化的分類管理、保障員工同工同酬是保障企業構建和諧勞動關系、促進企業健康持續發展的關鍵。調研結果顯示，32.3%的企業存在全日制、非全日制、勞務派遣等多種用工形式并存的狀態；67.7%的企業僅存在一種全日制的用工方式。從各類用工形式的人數占比來看，直接雇傭全日制職工的企業接近94%，這表明全日制直接用工仍是民營企業的主要用工方式。近年來，上海進一步發揮三方機制的積極作用，持續推進集體協商、集體合同建設，增加促進勞動關系和諧的正能量，全市企業勞動合同簽訂率常年穩定在98%以上。調研數據顯示，民營企業直接雇傭的全日制職工的勞動合同簽訂率為97%，稍低于平均水平；從簽訂合同類型分布來看，固定期限勞動合同的比例仍最高，為77.5%。期限較長合同（包括三年以上固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同）的比重達到66.7%。

表2 不同規模民營企業經營狀況分布

（三）民營企業工資支付保障能力較好，社會保險的參保情況較為規范

及時獲得與工作量相匹配的工資報酬是勞動者的基本權利，拖欠員工工資無疑會給企業勞動關系管理工作帶來極大負面影響。調研結果顯示，接近99%的企業表示能夠按月支付工資，這表明上海民營企業按月足額支付工資能力整體較好，但仍有極少部分企業以資金周轉不靈、市場環境不佳等借口蓄意降低或拖欠勞動報酬，從而產生勞動關系矛盾。社會保險是員工付出勞動的同時獲得各項社會保障的基本權益，為員工繳納社會保險是企業應盡的社會責任，社會保險費已是員工工資之外最主要的人工成本，且其支付標準由國家法律規定，不可談判。因此，社會保險繳納直接關系勞動者和企業雙方的切身利益，并且成為和諧勞動關系構建的關鍵和保障。數據顯示，上海民營企業社會保險平均參保率及全員參保率均整體較好。企業為其中99.2%的職工繳納了五項社會保險，為本企業全部職工繳納五項社會保險的企業占比為91.1%，這表明上海企業社保繳費相對規范。

（四）最低工資標準提高對大多數民營企業的招工情況影響不大，但對職工工資增長有間接的推動作用

研究表明，最低工資調整對員工的就業人數影響不顯著，但對工資分布有顯著影響，可以縮小員工的工資差距[3]。最低工資的提高，減少了一些低技術的工資崗位，提高了原來略高于最低工資的工人工資，同時也對高工資工人的工資產生一定影響[4]，進而影響企業勞動關系的和諧。在被問及“最低工資提高是否影響企業招工情況”時，超過20%的企業認為“影響較大，會減少招工數量”；剩下不到80%的企業認為“影響不大”或“無影響”。這表明最低工資標準提高對大多數企業招工沒有影響，但仍有20%企業表示會考慮到人工成本承受情況，減少招工規模。超過60%的企業表示“如果最低工資標準調整10%，企業會調整一線職工固定工資的標準”，65%的企業表示“如果最低工資標準調整導致一線職工工資增長，會相應提高其他職工固定工資標準”。這表明雖然企業執行最低工資標準的一線員工比例不高，但最低工資標準調整會給員工釋放工資增長的信號，間接推動其他員工工資的增長，增加企業用工成本。

（五）民營企業認為工會在勞資溝通及勞動糾紛調解中發揮重要作用

工會是勞動者利益的維護者和代表者，作為勞資溝通的橋梁和紐帶，有助于加強企業和員工間的溝通，及時化解矛盾，對促進企業構建和諧勞動關系的作用不容忽視[5]。近年來，上海按照抓住重點、分類指導、穩固基礎、提質增效的措施要求，積極推動企業工會建設，暢通職工的訴求渠道，對企業發展提出合理化建議，維護勞動關系的穩定。結果顯示，在勞資溝通形式中，民營企業反映目前最有效的為 “通過工會或員工代表溝通”，比例為43.2%。同時，當發生勞資糾紛時，超過六成的民營企業傾向于選擇“工會調解組織”，這反映出工會在勞動關系協調中發揮著越來越重要的作用，得到了企業的廣泛認可和重視，而相對來說其他的溝通形式效用并不好。這與溝通渠道的規范性、制度化有關，未來在充分發揮工會協調勞動關系作用的同時，應進一步引導企業通過多渠道、多路徑開展勞資溝通。

二、調研反映的上海民營企業勞動關系存在的問題

總體來看，隨著上海民營經濟的發展壯大、經營管理理念的逐步成熟、勞動關系制度機制的不斷健全，民營企業勞動關系狀況有了明顯改善。但不同規模、不同行業的民營企業勞動關系狀況呈現多層次性和差異性，上海民營企業勞動關系仍存在一些問題。具體表現如下：

（一）民營企業人工成本負擔壓力仍然較重

近年來，隨著經濟下行壓力加大，人工成本呈不斷上漲趨勢，進一步壓縮了企業的利潤空間。企業大多傾向于通過技術改造、壓縮其他方面的運營成本及提高自動化程度等措施應對人工成本上升的問題，在必要情況下，也會采取減少員工福利、裁員、降低工資等消極手段，但往往會影響到勞動關系的和諧穩定。調研顯示，超過三分之一的企業表示人工成本占總成本40%以上，僅有5.5%的企業表示人工成本占總成本5%以下。而從企業人工成本分布來看，社會保險費用占人工成本的比重為19.7%。座談會中企業普遍反映，當前人工成本上漲較快，雖然近年來社保費率每年均有所下調，但政策調整只是控制了企業用工成本每年持續上漲的幅度。社會保險的繳費基數隨著社會平均工資的提高有所增長，企業的繳費負擔實際在不斷加大。很多企業迫切希望社保繳費基數的上漲速度能夠適當放緩，對繼續下調社保繳費單位費率的呼聲依然較高。

（二）民營企業“用工難”問題依然突出

正常的員工流動有助于企業增添活力和創造力，但員工的頻繁流動極大增加了企業用工管理的難度，給企業勞動關系協調帶來較大挑戰。不少企業認為，目前員工流動率過高給企業生產經營造成較大的困擾，尤其是生產制造業。問卷調查顯示，企業直接用工的平均流動率為17.7%。針對員工離職與解雇情況分析發現，超過六成員工離職是 “由職工提出提前解除勞動合同”，而“由企業提出提前解除勞動合同”的比例僅為5.3%。這反映出企業整體期盼穩定的勞動關系，員工在選擇去留方面仍占主導地位。調研數據顯示，有30.3%的企業反映調查期內存在缺工現象。缺工企業的平均缺工人數比例為17.3%。當被問及“主要缺口哪類人員”時，選擇“專業技術人員或高級技術人才”的比例最高（74.2%），其次為“普通一線工人”（46.1%）。招工難的原因分布中，排在前三位的分別是“年輕一代的就業觀念發生變化，就業選擇多”“勞動者的職業技能與企業需求不匹配”“員工對工資收入待遇條件要求過高”，占比分別為 67.4%、56.2%、50.6%。

（三）部分民營企業仍存在減員、裁員行為

當前經濟下行壓力不斷加大，企業用工需求的減少、裁員行為、裁員引發的勞動關系矛盾以及人員安置等狀況均會對勞動關系的穩定性產生直接影響。通過政策引導和服務支持，幫助和鼓勵困難企業盡量穩定用工崗位，盡最大努力不裁員或少裁員，規范企業裁員行為，有助于維護職工合法權益，減少勞動關系矛盾隱患。結果顯示，5.8%的企業出現了裁員的情況；24.1%的企業反映所在企業用工總量有所減少，平均減少比例為27%。

（四）民營企業對營商環境的持續優化仍有較高期待

優化營商環境作為促進高質量發展、應對復雜形勢的重要舉措，有助于促進企業持續健康發展及勞動關系的和諧穩定。調研顯示，有47.9%的企業表示營商環境“沒有改善”（33.6%）或“改善不明顯”（14.3%），這可能與企業的行業分布、產業分布有一定關系。調研中有企業反映當前面對的各類檢查仍然較多，比如環保、安全、特種設備等，導致企業很多時間花在這些檢查上，期待政府未來瞄準市場主體反映的突出問題，加力推改革、促開放。

（五）民營企業休息休假制度有待進一步落實

隨著企業競爭和發展壓力的加大，員工加班問題也越來越普遍。數據顯示，接近30%的企業一線普通員工月平均加班時間在16小時以上。這說明迫于生產發展壓力，民營企業員工在規定勞動時間內一般無法完成自身工作，只能加班加點，也反映出民營企業工作強度大一定程度上易引起員工不滿，造成勞動關系緊張。調研對象中沒有為職工提供帶薪年休假的比例為4.3%，為全部職工提供帶薪年休假的企業占91.9%，為部分職工提供帶薪年休假的企業占3.8%。對于未享受帶薪年休假職工，35.1%的企業不提供工資報酬。這表明未來應大力推進民營企業貫徹落實休息休假制度，以更好促進民營企業勞動關系的和諧穩定。

三、調研反映的上海民營企業勞動關系運行面臨的挑戰

健全的勞動用工機制和完善的保障制度是民營企業構建和諧勞動關系的重要基礎，從問卷調研和座談會情況來看，雖然上海民營企業已建立了較為規范的勞動關系運行機制，但仍面臨一些挑戰。

（一）民營企業工資增長機制、工資集體協商制度亟需推進落實

工資作為勞動報酬對員工發揮著經濟保障和激勵的作用。工資分配是否公平合理直接影響工資功能的發揮，甚至引發勞資沖突，進而對企業、社會穩定產生潛在風險[6]。企業內部員工工資正常增長機制是企業分配公平的基礎和構建勞動關系和諧的載體，有助于維護社會穩定。數據顯示，進行工資增長調整的企業占比不到六成，且企業規模越小，未增加員工工資的比例越高。通過對企業經營狀況與企業工資增長情況進行交叉分析發現，盈利企業中，仍有接近四成未增加員工工資。這反映出民營企業工資增長機制不夠完善，在一定程度上直接影響企業勞動關系的和諧發展。《勞動法》《工會法》《勞動合同法》明確規定要建立工資集體協商機制，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬[7]。工資集體協商的開展有助于保障員工的經濟權利，推動企業和諧發展，實現員工和企業利益雙贏。但當前民營企業開展工資集體協商的現狀不容樂觀。數據顯示，被調查企業有半數未開展工資集體協商，企業規模越小，未開展工資集體協商的比例越高，有超過70%的微型企業未開展工資集體協商。這表明由于缺乏專業化的抓手和指導，民營企業尤其是盈利水平有限的初創期微型企業，在開展工資集體協商、建立工資增長機制方面存在一定困難。

（二）民營企業內部勞動爭議調解機制有待健全

企業勞動爭議內部調解作為典型的非訴訟矛盾解決方式具有靈活性，有助于幫助發生矛盾糾紛的企業和員工由對抗走向對話，避免因企業勞動爭議未及時處理或處理不當而轉化為仲裁或訴訟案件，尤其適合應對復雜的突發事件。但當前民營企業內部勞動爭議調解機制的建設情況并不理想。調查結果顯示，在勞動爭議調解組織及人員設置情況方面，“沒有勞動爭議調解委員會，也沒有調解員”的比例為28.9%，超過70%的企業設立勞動爭議調解委員會或有調解員。其中，“設立勞動爭議調解委員會”的比例為26.7%；“未設立勞動爭議調解委員會，但有調解員”的比例接近45%。同時，企業規模與勞動爭議調解組織及人員設置情況密切相關。大型、中型、小型、微型企業未設立勞動爭議調解組織及人員的比例分別為21.4%、23.5%、30.8%、38.9%。這說明民營企業尤其是小微企業，仍需進一步加大內部勞動爭議調解組織建設的力度。

（三）民營企業內部勞動用工管理的制度性和規范性有待加強

當前上海部分民營企業內部勞動用工管理基礎相對薄弱，對于化解勞動關系矛盾、調解勞動爭議與糾紛、應對勞動仲裁官司等缺乏經驗和有效抓手。尤其是一些處于初創期和發展期的中小企業，主要關注自身業務經營與拓展，忽視了內部管理制度的建立健全，從而加大了引發勞動爭議與糾紛的隱患。比如，有些企業沒有專職的人力資源管理人員，也沒有制定專門的內部勞動管理規章制度；有些企業對勞動法律法規不夠熟悉、掌握不全面；也有企業制定的內部規章制度不專業、不規范。而且當前員工的維權意識很強，會借助勞動仲裁的方式維護自身利益，加之社會上所謂“專業”的機構、“專業”的律師，專門打著“幫助員工維權”的幌子惡意給企業抹黑。這導致有的企業疲于勞動仲裁官司，最終不得不關閉。

四、推動上海民營企業構建和諧勞動關系的對策建議

基于調研反映的上海民營企業勞動關系存在的問題和挑戰，以構建民營企業和諧勞動關系為導向，重點通過發揮企業構建和諧勞動關系的主體作用、加強政府相關部門對民營企業建立和諧用工環境的指導，進一步調整和完善相關政策制度，最大程度地改善和解決民營企業勞動關系中存在的難題，營造積極和諧的氛圍。

（一）優化相關政策，降低企業人工成本

一是持續降低企業社保繳費壓力。《關于進一步加強企業職工基本養老保險基金收支管理的通知》（人社部發〔2016〕132號）要求各地糾正繳費基數下限為當地在崗職工平均工資的60%[8]。但很多民營企業尤其是低收入人群較多的企業仍感到較為困難，而且職工平均工資每年都在不斷上漲。建議國家適當降低社保繳費基數下限，允許小微企業（20人以下）按本人實際工資繳費。與外省市相比，當前上海社保繳費費率仍然較高。建議上海進一步下調社保繳費比例，最大程度地減輕企業人工成本，充分釋放普惠性降費政策紅利，為企業營造更好的發展環境。

二是放緩最低工資調整幅度。最低工資調整本身對大部分企業用工成本的直接推動作用并不大，但調整最低工資所釋放出的“工資增長”信號對企業的成本壓力影響較大。這兩年上海市雖然降低了最低工資調整幅度，但與外省市相比，最低工資標準還是高出許多。建議繼續放緩調整幅度，穩慎調整最低工資。

三是借鑒2008年金融危機時人社部為減輕企業負擔、穩定就業局勢推出的“五緩四減三補兩協商”的應對措施，針對特殊階段遇到特別困難的企業加大扶持力度。利用多方面資金，包括產業政策，給予企業更多扶持。同時繼續實施失業保險援企穩崗“護航行動”，對不裁員或少裁員的企業給予政策支持，降低成本，助力發展。

（二）健全公共就業服務，緩解企業用工難題

一是拓寬民營企業招聘渠道，切實解決企業招工難問題。針對民營企業招工的急切需求，相關部門定期牽頭組織召開分領域、分行業、分專業的專場招聘會，有條件的街道可以為轄區內或鄰近的民營企業定期召開招聘會。同時為應屆畢業生需求量較大的民營企業進高校開展校園專場招聘牽線搭橋。完善上海公共招聘信息化建設，加強信息收集、發布和就業指導，及時為企業和求職者提供準確的供求信息。

二是多措施提升員工技能水平[9]。大力實施技能提升計劃，增強企業和員工技能培訓意識，用好教育費附加等相關政策。加強校企協作，大力開展對口培訓和“訂單式培訓”，滿足企業用人需求。引導企業根據用工需要開展內部培訓，自主培養人才。

三是定期開展企業薪酬調查，發布不同行業、不同規模、不同崗位、不同類型勞動者的工資報酬信息，尤其重點對應屆高校畢業生初次就業的薪酬狀況開展更細致的分類調查分析，為企業科學調整工資提供參考指導的同時，幫助求職者尤其是應屆生建立合理的薪酬預期。

（三）引導企業規范用工，保障員工勞動權益

一是引導民營企業從戰略出發開展和諧勞動關系的創建工作。鼓勵企業樹立“以人為本”的人才管理理念，構建優秀的企業文化[10]，打造凝聚人心的企業價值觀，增強員工的歸屬感、認同感，努力營造企業與員工共同發展、成長進步的和諧勞動關系。

二是指導民營企業加強用工管理。根據企業實際需求，相關部門聯合研究編制用人單位常用規章制度，為企業制定內部規章制度提供參考，編制并印發用工指南，以生動案例明確用工方面的紅線，指導企業合理合法用工，從而規避風險。同時全面落實各項福利保障制度，依法為員工提供帶薪年休假，對于應休未休的員工給予補償，支付員工加班相應的工資報酬[11]。

三是通過集體協商制度，探索建立員工收入與企業效益相適應的正常工資增長機制[12]。科學合理的收入分配制度有助于推進勞動關系的和諧穩定，推動民營企業建立健全工資分配決定機制、正常增長機制和支付保障機制，提高企業員工尤其是一線員工工資水平，與員工共享企業發展成果。

（四）建立分層分類協商協調機制，有效化解勞資矛盾

一是推進行業性、區域性商會（協會）和企業內部建立勞動爭議調解組織。商會（協會）依托勞動爭議調解組織，對本行業、本區域內非公有制企業勞動爭議預防調解工作進行指導，積極開展勞動保障法律法規政策咨詢服務和勞動爭議調解工作[13]。企業內部成立勞動爭議調解委員會或設立勞動爭議調解員，并明確工作職責，完善工作制度，規范調解程序。同時鼓勵民營企業以民意聯絡員、職工熱線、總經理信箱等多種形式，暢通員工訴求的表達渠道。

二是充分發揮工會和職工代表大會在勞動關系調解中的積極作用[14]。通過工會盡早發現企業在民主管理、勞資協調、權益維護等方面的不足和隱患，使得企業及時有效化解矛盾，從而保障員工權益，推動企業健康穩定發展。支持員工通過職代會充分表達合理訴求，提出合理建議，維護合法權益[15]。職代會定期審議涉及企業重大改革方案、集體合同、勞動安全衛生、社會保險、利益分配等關系職工切身利益的重大問題和事項[16]。

三是突出“兩新”組織黨建引領企業構建和諧勞動關系。充分發揮黨支部及黨員高管在企業和員工之間的橋梁紐帶作用，加強企業與員工的深度融合，將潛在的勞資矛盾在第一時間化解。

（五）加強民營企業勞動關系動態監測，構建勞動關系預警體系

一是加強民營企業勞動關系狀況監測工作。根據行業分布、企業規模、經營狀況等因素，選取包含不同行業、不同規模和不同生產經營狀況的200家民營企業，作為固定監測點。在監測工作開展中，當有企業因故退出監測范圍時，按照同類型、同行業的原則進行遞補。將監測工作作為提升民營企業勞動關系服務質量的重要抓手，及時了解民營企業勞動關系的現狀和發展動態。

二是構建民營企業勞動關系狀況評價指標體系，將其作為反映上海民營企業勞動關系狀況動態變化的平臺和抓手。每年進行持續跟蹤研究并及時準確分析民營企業勞動關系狀況，將年度同期數據進行縱向對比，從而更直觀生動地反映歷年來上海市民營企業勞動關系狀況的動態變化情況和發展趨勢，揭示影響民營企業勞動關系和諧的主要問題與挑戰。

三是探索構建民營企業勞動關系預警體系，定期發布不同區域、不同行業企業勞動糾紛預警信息。加快形成源頭治理、動態管理、應急處置相結合的工作機制。力爭做到對勞動關系矛盾早發現、早介入、早處置，將矛盾化解在萌芽階段。

注釋

①企業規模劃分具體標準按照國家統計局《關于印發統計上大中小微型企業劃分辦法的通知》（國統字〔2011〕75 號）有關規定。