高速公路企業人力資源管理激勵機制構建策略

【摘? 要】隨著國有企業深化改制，對企業人力資源工作提出新的要求。企業人力資源工作中合理運用激勵機制，有助于深化企業改制，提升單位工作效率。文中分析企業人力資源工作面臨的挑戰，探討激勵機制的具體應用措施。

【關鍵詞】人力資源;面臨挑戰;激勵措施

引言

高速公路作為一個年輕的服務群體，人力資源管理工作中合理運用激勵機制，有助于推進企業內部改革，促進人力資源水平的提升。人力資源工作人員采取有效措施，掌握激勵機制的內涵，將其與企業具體工作結合起來，解決傳統人力資源管理存在的問題，最大程度發揮企業的作用。高速公路人力資源管理對一個企業有著至關重要的作用。對增強員工對企業的認同感和歸屬感，吸引和留住人才有重要意義。且根據赫茨伯格的雙因素理論，當激勵因素具備時，可以起到明顯的激勵作用。因此，在企業發展過程中，企業應當不斷完善激勵機制，確保企業的長久發展。

1.企業人力資源管理中激勵機制的重要性

（1）增強企業的向心力和凝聚力。激勵機制不僅僅對員工個人有影響，還影響企業整體的氛圍。而這種氛圍具有潛移默化的影響，從而形成良好的企業風氣，達到事倍功半的效果，增強員工對團隊的認可，實現企業的可持續發展。

（2）提升員工工作的動力。企業工資一般由基本薪資和績效工資組成，用績效工資來調動員工工作的積極性，增強員工對企業的認同感和滿足感，挖掘員工的工作潛能，提高全體員工的整體素質。從而達到促進整個企業發展的目的。

（3）吸引和留住企業的核心人才。企業通過紅利或股票期權的方式，為員工提供購買本公司股票的一種權利，員工可以憑借這種權利，優惠條件購買企業的股票。這種鼓勵其忠誠度的一種激勵的報酬形式，有利于留住企業的核心人才。從而在社會上達到一種良好的效果，吸引更多優秀人才，提升企業的競爭力。

2.企業人力資源管理中激勵機制的主要問題

（1）缺乏了精神激勵。員工在滿足自己低層次的生理需求（即財富基礎，衣食住行）的前提下，還有高層次自我實現（發展空間，自由平等）的需要。現代管理理論中，麥格雷戈提出的X、Y理論，其中，Y理論認為人性本善，核心點為重精神，輕物質。而企業往往就忽略了員工的更高層次需求自我實現。這種片面的激勵機制，往往只會讓員工重視短期的經濟利益，不能更好的發揮激勵機制的作用。

（2）缺少完善的人才引進。企業在招聘或者選拔人才時往往容易形成光環效應、第一印象等招聘誤區，還有可能帶有一定的感情色彩，這就致使企業在引進人才戰略上的錯誤決策，缺少高素質人才流入，造成人才流失，不利于促進整個企業的發展。

（3）缺乏公平完善的績效考核機制。績效考核是激發員工工作積極性的重要的舉措。它關系著員工的薪資、獎金、津貼、分紅、職位升降等重大問題。公平完善的績效考核機制能激發員工對企業的認同感和歸屬感;反之，則會使安于現狀，缺乏創造性，漠視組織要求。不利于企業的長久發展，對企業資源浪費嚴重。

（4）缺乏科學的評估標準。為企業順利實行激勵機制保障的是科學的評估標準。而企業缺乏科學的評判標準，不但不能發揮激勵作用，還會挫敗員工工作的動力，造成核心人才流失，給企業造成了巨大損失，降低了企業的競爭力。

3.企業人力資源管理中激勵機制的運用

（1）創新激勵形式和手段。物質動機與精神動機相結合，實現激勵的完整體，激發員工潛在能力。在進行物質激勵的同時，給予員工一定的精神激勵。提升員工的滿足感。在二者相結合的基礎上，根據企業自身的特點，從實際出發，實事求是，建立公平的激勵機制，提高激勵的針對性，進行合理鞭策。滿足員工更高層次的需求，提升員工的整體榮譽感，更好地為企業服務。

企業在招聘、選拔和任用人才時由HR和相關部門共同投票決定，進行科學性、系統性、公平性的選拔任用。制定與企業自身相符合的員工培訓計劃，培養員工，高效的任用人才。實現人才的多元化，提高高素質人才和創新型人才的比重，提升整個企業的整體素質，企業人才管理的效率上升，實現長遠的發展目標。

（2）完善薪酬、績效考核機制。根據企業的類型和發展方式，與不同崗位上員工創造的不同價值，設立不同的薪酬、績效考核機制。兼顧大多數人的合理地共同地利益。設立專職部門，做好科學地記錄，依此來作為員工升職，加薪，獎罰，選拔人才地依據，更好地促進和保障企業總目標的實現。計算與發放員工薪酬時缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實際出現一大批賴于充數、混日子的員工，在高速公路企業內部造成不良影響。人力部門構建新型薪酬制度，將傳統平均薪酬模式轉為階梯工資分配體系，除了考察日常表現外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出現差別，增加渾水摸魚員工的危機感。

薪酬評價體系的完善也是高速公路企業管理的重點工作。管理人員首先需要提高對薪酬管理的重視程度，并且優化管理模式，管理人員的薪酬需要控制在一定的范圍以內。企業可以充分學習優秀的薪酬管理制度，結合自身的經營情況以及項目特征，及時進行創新。對于后勤、行政人員，需要結合其工作內容充分考慮企業的總體經濟效益，全面落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理過程中，需要全面落實各項規章制度，嚴格按照規定進行考核，對于考核過程中出出現的新問題，應該及時進行總結，結合實際情況做好考核體系的完善工作，從而提升考核體系的人性化水平。

（3）營造良好的企業文化。文化對人具有潛移默化和深遠持久的影響同樣對一個高速公路企業也是。優秀的高速公路企業文化是一個高速公路企業可持續發展的重要保障。建設優秀的高速公路企業文化，營造一個良好的環境和氛圍，包括強烈的政治空氣、濃厚的學術空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個員工發揮出最大的主觀能動性，增強對高速公路企業的認同感。高速公路企業還應主動承擔社會責任，自覺保護環境，一切的經營管理應符合道德規范。只有這樣，才能把高速公路企業做強，做大，做久。

高速公路企業作為服務性企業，對員工進行管理時，應該重視人性化管理。積極對企業的員工進行調查，切實幫助員工解決生活和工作中的實際問題，從而讓員工在企業工作時沒有后顧之憂，從而全面提升員工的工作積極性。通過這種方式對于構建優秀的企業文化也具有非常重要的現實意義。另一方面，企業需要結合自身的實際情況，對薪酬分配體系進行創新和改善，使用多元化的激勵方式不斷改善企業的管理水平。對員工工作成就的嘉獎，不僅僅體現在物質層面，還應該有精神層面，做好員工的表彰工作，使用相應的證書和獎金，可以更好地提升員工的工作積極性，通過這種方式對于營造良好的企業工作氛圍，推動企業的健康發展具有非常重要的現實意義。

4.總結

綜上所述，激勵機制作為人力資源管理的重要手段，在每個企業管理中都有著無可替代的作用。建立健全企業人力資源中激勵因素，能更好的提高員工的工作動力，發揮最大的主觀能動性，增強員工的工作認同感和集體榮譽感。而對于一個企業而言，促使企業實現更長遠的發展目標，吸引和留住更多地核心人才，提升企業自己的核心競爭力。希望通過本文的論述，為研究人力資源管理激勵機制者提供微薄的經驗。

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作者簡介：顏錦榮（1985.9-）女，漢族，廣西陸川人，廣西岑羅高速公路有限責任公司黨群人力科主任，管理學學位，研究方向為企業人力資源工作開展。