財會類職能員工創造力機制研究

華培

摘要：本文從創造力構成理論出發，結合自決理論發展的工作中個人成長整合模型，對工作繁榮在領導成員交換和團隊成員交換影響員工個體創造力中的關鍵作用進行了理論化論證。研究結果進一步深化和超越了以往關于工作繁榮的研究，研究結果對社會交換以及研究個體創造力有一定啟示作用。

關鍵詞：工作繁榮;領導成員交換;團隊成員交換;創造力;財會職能部門

引言

在當今企業競爭日趨激烈、經濟增速降緩的時代背景下，企業人才競爭愈來愈激烈。企業中存在財會部門等職能部門，針對此類員工如何在財會“框架”下維持其核心競爭力如員工創造力成為熱點話題。因此，激發財會類職能員工創造力得到了現有研究的廣泛關注。領導作為組織環境的重要構成因素，是員工創造性開展工作的重要決定因素之一[1]。以往對于兩者的研究大多從單一維度考察，如通過情感維度考察領導成員交換與員工創造力[3]，且對于團隊成員交換（TMX）的研究大都依靠社會交換理論。誠然，社會交換理論在解釋LMX作用機制上具有極其重要的地位，但LMX可能會以多種多樣的作用機制來影響員工的心理層面。從而，本研究試圖利用新的理論基礎和中介機制進行研究。此外，在財會職能部門中，員工的上下級垂直關系和同事間橫向關系是部門社會交換關系的重要體現[3]。目前對TMX與個體創造力之間的影響作用尚未進行嚴格的系統考察。忽略其中一種關系而關注單一方向上關系作用是不全面的，我們無法判斷在一種關系存在與否的情況下，另一種關系是否具有一定的影響效應。鑒于此，考察LMX和TMX對員工創造力的整合影響效應。以往研究激發員工創造力的心理機制主要涉及內在動機、創新自我效能感等。Liu等（2011）則指出，和諧激情是比內在動機、創新自我效能感等更為重要的創造力激發要素。因為擁有和諧激情的員工不僅具有內在動機，而且也能自主地將活動內化到他們的身份中，同時創新自我效能感僅僅代表了個體對能力的內在心理需求，缺乏對自主需求的關注。承接這一認識，我們認為工作繁榮可能是相較于和諧激情更進一步的員工創造力提升的核心心理機制。

一、理論分析和假設演繹

本文借鑒了Spreitzer等（2005）的闡述，將工作繁榮定義為積極情緒的心理成長體驗。活力表示一個人充滿能量和對生活的熱情，學習即獲得和應用知識和技能來建立能力。這兩者包含了個人成長心理體驗的情感（活力）和認知（學習）兩個維度。

與工作繁榮息息相關的一個理論就是自我決定理論。自我決定理論關注的是人們在沒有任何外部影響或控制的情況下作出選擇背后的動機。它反映一個人的行為在多大程度上是自我激勵和自我決定的。自我決定表現在自主、能力和歸屬感的感受。自主即一個人的行為來自內心并被自己認可的感覺，能力涉及處理環境的有效感和有效利用周圍資源，歸屬感指的是與他人相關并具有歸屬的感覺。

本文主要基于自決理論與工作繁榮結合而來的更完整的工作中個人成長模型，來解釋員工關系影響個體創造力的作用機制。

二、領導成員交換與員工創造力

LMX是指領導與下屬之間建立的互惠關系。良好的社會互動促進了相互尊重、信任、喜歡和貢獻為特征的高質量關系的形成。反之，則形成以契約關系為特征的交換關系，雙方則缺乏信任、支持和情感上的互動[4]。

本人借鑒Rank等（2004）的看法，認為創造力主要涉及個體內部的認知過程，工作中的創造力是指嘗試開發和引入新的或改進的做事方法的過程、結果和產品。這一過程的創造力階段指的是創意的產生。本文也進一步認為，對于組織而言，真實的個體創造力還需要表現出有效性，即需要與組織的特定創造性需求相結合。

創造力構成理論提出工作環境通過影響構成創造力的要素來影響創造力。個人的創造力有三大主要構成要素：專業知識、創造性思維技能和內在動機。LMX作為員工在組織中建立的主要聯系，可以作為工作環境的重要體現。首先，高質量LMX的員工更可能參與到與工作相關的冒險活動中去，并獲得更多的任務相關資源和認可。而獲得更多的任務相關資源很大程度上促進員工掌握組織中真正所需要的有效的專業知識，從而促進員工創造力。其次，在高質量的LMX中，領導者會給予下屬更大的決策空間并表現出更多的信任和尊重[4]。這些決策空間和領導支持將有助于員工提升其內在動機，主動進行創造意識產出的工作，并在主動性地過程中不斷加強其創造性思維技能的訓練，從而再一次地提升創意產生的可能性，繼而創造力得以提升。基于此，本文提出：假設1：領導成員交換與員工創造力呈正相關關系。

三、團隊成員交換與員工創造力

TMX是建立在LMX基礎上的，描述了團隊成員間的互益性交互作用。Seers指出，TMX反映著團隊成員間工作關系的質量和團隊結構中的互動性[3]。

少數研究將TMX與個體創新行為連接起來，但仍未明晰TMX與員工個體的創意產生即創造力之間的關系。本文猜測，TMX可能通過以下幾個路徑來影響員工創造力。其一，高質量TMX的員工會更積極交流分享知識。由此團隊間成員間知識得以流通，而基于創造力構成理論，知識是創造力的構成要素。其二，高質量TMX會使員工在團隊中為彼此提出反饋意見，反饋對于員工個體創造性思維技能提升可能起到促進作用，同時，有效及時的反饋也能使員工不斷將創意與組織實際需要相對比，從而促進有效創造力的產生。基于此，本文提出假設2：團隊成員交換與員工創造力呈正相關關系。

四、工作繁榮的中介作用

Spreitzer等（2005）提出繁榮被視為一種狀態，個體的狀態差異隨著時間的推移更具延展性，并會受到嵌入其中的情境或任務的影響。作為繁榮的標志，理論化發現活力和學習是以一種相加的方式來表明一個人的繁榮程度。

高質量的LMX會帶給員工高程度的繁榮。這一現象是因為領導者對員工的支持常常會對員工產生情感上的影響，提升心理上的能量。由此情感上產生更多的活力。高質量的LMX也可以促進學習感覺產生。Brown和Duguid（1991）認為，學習源自人與人之間的溝通，尤其是員工與領導的溝通。高質量的LMX會促使員工產生強烈的學習感。

高質量的TMX也會帶來工作繁榮的涌現。除領導成員關系外，員工之間形成的高質量的同事關系也是高品質工作環境的基礎。高質量的關系的一個重要表現就是關系型的合作。關系型合作中通常包含三個部分：分享目標、分享知識和互相尊重。由此可見，高質量的TMX可以促進信息共享。廣泛的信息共享還通過增強自決促進工作繁榮。當信息共享促使行為者能力感滿足時，員工會受到較少的抑制，產生較少沖突，因此容易保持好的學習狀態，促進學習。此外，高質量的TMX可能通過提升員工心理安全感從而增強個體歸屬感，進而產生積極情緒的可能性加大，提升了個體活力。

自我學習增強了員工識別組織問題的能力[2]。這在某種程度上能夠促進員工在掌握專業知識的同時辨析組織實際需求，從而產生出“有效”的創造力。此外，在研究心理因素如何影響創造力方面人們取得了一些進展。有幾項研究關注情感、情緒狀態或工作不滿對創造力的影響。結果是好壞參半;Amabile等（2005）報告提出，積極的情緒導致創造力。Carmeli和同事以創造性工作投入為因變量，發現能量和活力的感受與創造性工作投入相關。由此可見，情緒對個體創造力是有一定影響的。活力作為一種積極情緒。有人發現其與創造性工作有關。基于此，本文提出假設3：工作繁榮對（a）LMX和（b）TMX影響員工創造力起中介作用。

五、領導成員交換與團隊成員交換的聯合作用

在工作環境中，LMX是員工與下屬之間形成的縱向上下級關系，高質量TMX的補充有利于促進整體關系的穩定從而減少環境的波動性和不確定性。先前研究表明，繁榮的程度將會受到工作環境動蕩和變化影響。環境的動蕩很可能會減少自決的感覺，尤其是能力和自主性的因素。因此，在評價和理解不斷變化的環境時，員工可能會消耗一些本可以利于學習和活力的稀缺資源。由此，領導成員關系和同事關系這兩種來自水平層次和垂直層次關系的協同，有利于促進員工個體對于社會環境安穩性的感知，從而保持繁榮表現。此外，一項日志研究發現當周末有更多自主和關系親近提升的機會時，活力會更高。由此，良好的同事關系可在周末之余增強自決要素從而促進更多的繁榮。因此，本文提出假設4：TMX補充了LMX對工作繁榮的影響。具體來說，對于TMX更好的員工，LMX對工作繁榮的作用要強于TMX較差的員工。

結語

首先，本文認為對于財會類職能員工其創造力需要與特定的“需求”相結合才能實現最大效益。即是說，員工需要明確團隊或組織特定的“需求”是什么后所呈現出的創造力才是有效的。這個明確組織“需求”的過程需要員工不斷地“學習”，而學習是工作繁榮的核心維度之一，彌補了和諧激情中出現“空有一腔激情”而效果甚微的情況。其次，和諧激情并不是在任何情境下都可以得到實現的，需要自主需求得到滿足之后才行，而個人成長模型則沒有那么嚴格的限制，可通過其他方式（如歸屬感、能力感）產生激情。最后，創造力構成理論指出個體創造力有三大構成要素：專業知識、創造性思維技能和內在動機。該模型在其動機成分影響員工創造力的心理機制方面獲得了實證支持，然而其他要素沒有得到與動機要素一樣多的關注。工作繁榮中的“學習”維度恰好能巧妙地與其他兩大要素即專業知識、創造性思維技能很好連接進而豐富有關創造力的研究內容。綜上，本文將重點構建一個包含領導成員交換、團隊成員交換、工作繁榮和員工創造力的整合模型。

參考文獻

[1]吳隆增，劉軍，劉剛.辱虐管理與員工表現：傳統性與信任的作用[J].心理學報，2009，41（06）：510–518.

[2]曾顥，趙李晶.服務型領導與員工主動變革行為的關系——一個被調節的中介模型[J].企業經濟，2019，38（03）：105–111.

[3]李倩，孫銳.企業員工社會交換關系、知識分享與創新行為研究[J].科學學與科學技術管理，2015，36（10）：147–157.

[4]黃艷，黃勇，彭紀生.領導成員交換與員工創造力：情感機制的中介作用[J].商業經濟與管理，2018（06）：34–43+60.