供電公司專業技術人才隊伍的建設研究

高巖

摘要：人才是最寶貴的資源，是各國在21世紀綜合國力競爭中能否贏得主動的決定性因素.專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分.現結合學習的認識和實踐的成效，就如何加強電力企業專業人才隊伍建設問題，談點粗淺的看法。

關鍵詞：供電公司;人才隊伍;專業技術

當前，在電力體制改革不斷深化和電網建設飛速發展的新形勢下，要認真貫徹落實科學發展觀，實現企業全面協調可持續發展，關鍵也在人才。為適應新形勢下的新要求，國家電網公司提出了“一強三優”的發展目標，把國家電網公司建成一個電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀的現代公司。必須有一支高素質的人才隊伍，否則將成為一句空話。為此，筆者通過科學發展觀的學習，就發電企業專業人才隊伍建設和自己的工作實踐，談幾點個人看法。

一、 供電企業人力資源現狀分析

從國網河北省電力有限公司的專業人才隊伍來看，由于歷史原因，公司在人才觀念、體制、結構和管理等方面還存在許多不足，造成了人員結構不合理，激勵機制創新不夠等一系列問題，隨著企業電網建設和快速發展，這些問題將逐步成為制約公司發展的瓶頸問題，不能完全適應事業的持續發展，滿足不了現代企業高標準要求和公司長遠發展的需要。主要表現在：

1. 人力資源結構不合理，制約企業發展。

特別是運行、檢修人員的年齡偏大，在企業的人員結構上普遍存在“三多”，即管理人數偏多、女職工偏多、年齡大的員工偏多。在企業現有專業技術和生產技能人才中，與員工人數比較，所占比例較少，缺乏一批理論精、技術強的生產技能能手，尤其是生產、經營一線技能人才的青黃不接與企業可持續發展的矛盾日益突出。企業中高級職稱以及高技能等級人員嚴重缺乏。

2. 市場化用工未完善，產生供需矛盾。

目前，國網河北省電力有限公司技術型人才的素質狀況是低學歷多，高學歷少;技術骨干年齡大得多、年輕的少，而且對于不能勝任崗位的人員和富余的人員，由于食業淘汰機制沒有建立，在管理上又不能實行淘汰。有些人干不了活，上不了崗的員工暫時只能由企業養起來。企業急需一批電力專業的人才，而人員來源每年按上級集團公司的計劃接收，造成企業想要的人進不來，不需要的人又出不去。這種非市場化的用工政策給市場化用工帶來障礙，甚至導致員工可以自由的淘汰企業，而企業只能有限地淘汰員工。

3. 員工培訓意識淡薄，學習積極性不夠，有些培訓流于形式。

目前企業培訓的現狀是“重使用、輕培養”，由于各種原因，員工對培訓的參與積極性并不是很高。這就導致員工培訓流于形式，達不到預期的效果，進而造成企業的資源浪費。每年集團公司下達參加技師班和離崗輪訓班培訓，送去的人大都是企業的閑人濫竽充數，從而出現“剩閑人”讀“圣賢書”的情況。再加上員工的培訓意識較為淡薄，參加培訓的熱情不高，學習的積極性不夠，在電網建設和新設備的使用過程中，運行崗位現普遍使用電腦填寫操作票、制作報表等。

4. 績效考核執行走樣，影響工作積極性。

為進一步調動員工工作的積極性，國網河北省電力有限公司推行了績效考核和獎勵獎金制度，極大地調動了員工的工作積極性。但在實施績效考核過程中，存在一些問題。一是員工的思想觀念難以轉變，干什么事都用老觀念來處理問題，導致職工創新意識不強，工作積極性、創造性發揮不充分。二是單位部分領導為了應付實施考核，沒有發揮考核的功能，考核中，怕得罪人，考核不到位，輪流做莊，使考核流于形式。三是考核指標體系編制不完善，仍存在避重就輕。

二、 實施人才強企，完善專業人才隊伍建設的建議

1. 完善定員管理機制，使員工有序流動。

一是認真執行貫徹實施集團公司勞動定員標準，按定員組織生產，加強“三定”管理，實現因需設崗、以崗配人、按編控制。嚴格控制管理人員的定編，咯持對缺編的管理崗位實行競爭上崗，提高管理人員素質，逐漸減少管理人員的崗位職數，通過制定工作定額、量化等工作標準，使人員數量逐步控制在定員范圍內。二是實行定員、定編與工資總額掛鉤考核，按定員下達工資基數，改變以實有人員下達工資基數的方式，控制人員的增長。

2. 完善人才教育機制，打造學習平臺，促進才有所學。

一是抓住各種學習培訓機會，選送企業的業務技術骨干參加職業技能培訓，避免選送人員培訓的隨意性，將有潛力、有發展前途的技術、業務骨干送到專業培訓機構進行培訓，實現干什么、學什么、缺什么、補什么：二是開展多層次的員工調考、崗位練兵和技能比武活動，使職工在比賽中得到鍛煉，在實踐中得到提高，促進職工技能水平提高和高技能人才隊伍建設。三是把人才的教育培訓納入企業發展規劃，打造學習平臺，企業應建立一套具有實際可操作性的崗位規范，通過培訓讓員工明確各崗位的任職資格及崗位所需要的知識、能力和素質要求，增強企業人才的職業競爭意識，促進才有所學。

3. 強化專業技術人才的分類管理。

樹立正確人才觀和科學發展觀，拓寬用人思路，打破身份界限，使傳統的以身份管理為主的人才管理模式逐步過渡到以崗位管理為主。針對現有各類專業技術人才成長的不同特點、規律和關鍵性問題，結合企業發展的要求，按其“學有所長、學有所用”的原則，對適于經營管理、科研開發、技術應用等各類專業技術人才實行分類管理，建設各類專業技術人才梯隊，改變獨木橋式的事業發展模式，使專業技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，因才施用，實現人盡其才、才盡其用。

4. 重視技能人才的管理和使用。

把高級技師、技師等技術工人納入專業技術人才隊伍管理體系，在選拔、使用、考核、管理、待遇等方面與相應的專業技術人才同等對待。對在專業技術崗位工作的技能人才，允許參加專業技術職務評審。對操作技術水平高、解決實際砸問題能力強、特別優秀的技能人才，可不受學歷、資歷、職稱等條條框框的限制，制定相應政策，通過績效考核，進行聘任或重用，納入同級專業技術人才管理。

綜上所述，落實人才隊伍的培養與建設，不僅是當期要務，也是展期發展的戰略之策。加快企業人才隊伍建設是建設名牌企業和一流企業的迫切要求。人才問題，始終是企業改革與發展的核心問題和頭等大事。企業的知名度不在廣告，而在效益。

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（作者單位：國網河北省電力有限公司邯鄲市新區供電分公司）