新電改對電網企業人力資源管理的影響與改進

趙燚冉

摘要：目前，我國新一輪電力體制改革已經啟動，“售電側改革”正在穩步推進，電網公司自然壟斷配售電的體制將被打破。對于本輪新電改，電網企業的當務之急是如何提高市場競爭力。而在現代企業的所有資源中，人力資源是最重要、最為關鍵的。企業對其他資源的運用、組合都需要人力資源來為其推動。人力資源的優化配置是提升企業核心競爭力的前提，是推動企業科學發展的關鍵。本文就如何制定人才發展戰略、優化人才結構、充分發揮現有人才的作用、開展培訓和績效管理等進行探討。為新一輪電力企業改革形勢下，就如何提升電網企業人力資源管理目標提供參考依據。

關鍵詞：電網企業;人力資源;優化配置

現有相關研究大多僅關注于電網企業在人力資源管理上的表面問題，且與當前電力市場環境的結合不夠緊密。電網企業在新電改的市場環境背景下，出現優質人才流失、新型專業人才相對緊缺、復合型人才較為匱乏等風險，需要對其人力資源管理有更深層次的分析和全方位探討。

一、電網企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源觀念相對陳舊

人力資源作為企業生存和發展的第一資源并未真正實現，并沒有將人力資源管理放在企業生存和發展的戰略高度來思考。人員管理不夠靈活，“人員只上不下、只進不出”的現象依然存在，人員流動性差，員工普遍缺乏危機感和緊迫感，不能完全滿足企業改革和發展需要。企業的生存和發展歸根結底還是需要人來完成，為此必須進一步加強電力企業人力資源管理。

2.培訓體系不完善

一些企業的后續教育管理不嚴格，質量不高，文憑泛濫，一定程度上擾亂了人才秩序。現有的人才發展，滯后于技術進步和企業發展的需要。企業知識和技能更新緩慢，人力資源創新不高。員工學習新技能、接受新知識的意愿和能力不足，導致知識更新緩慢或停滯，以及技能不足，進而限制了員工的整體素質和創新能力的提高，最終直接影響企業的可持續發展以及核心競爭力的提升。

3.人力資源結構失衡

一方面一線基層技能崗位員工存在缺員，而另一方面機關管理人員和專業技術人員又出現了一定程度的冗員。同時，隨著技術裝備和市場競爭壓力的不斷提升，專業技術人員中又出現初級人才相對過多，而高級人才不足的情況。另外，各級直線經理普遍存在只管業務的問題。各種“有事沒人干”、“有人沒事干”的現象開始凸顯。

二、電力企業人力資源管理問題的解決對策

1.更新人力資源觀念，科學制定人力資源規劃

堅定人力資源是企業發展的第一資源的觀念，建立“五個概念”：人才是第一個企業資源的概念，以人為本的理念、以市場為導向的人才的概念，競爭選擇的概念，每個人都可以成為天才的概念。堅持整體規劃，根據電網企業的發展，制定符合實際的人力資源規劃。在對企業內部和外部環境和人才現狀深入分析的基礎上，圍繞上級和本企業定位和戰略目標，科學規劃和系統設計人力資源的需求、分析、對策和措施，以確保人力資源開發管理和人才隊伍建設工作的有序進行。

2.強化企業文化建設

企業文化建設是提高職工文化品位和綜合素質、開發人力資源、提升企業形象的有效途徑。一個學習型、創新型的電網企業，會產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發員工的創造熱情、發揮潛力，為企業經營管理產生積極的效應和內在動力。

3.著力解決人力資源結構失衡

結合各單位的地理地貌、氣象條件、技術裝備、人員年齡結構以及業務外包等條件，切實開展調研，逐步完善，為人力資源的配置提供科學可靠依據。同時，也為制定科學、合理、公平的績效考核辦法提供保障。持續開展結構性缺員治理，這主要可以采取以下措施：通過宣傳引導改變員工單一的價值取向，鼓勵員工在各類、各層、各個崗位上找到自己適合位置，實現自己的價值。對機構、崗位、流程進行不斷優化完善，打通管理、技術、技能各條人才通道，使其橫向和縱向地交匯貫通。運用新產品和新技術持續提升勞動生產率，建立現代人力資源管理信息系統，搭建平臺，實現人員動態調節。薪酬、培訓、個人發展向一線生產崗位傾斜等等。

4.著力完善培訓體系，持續提升員工素質

在培訓方式上要針對各級人員采取各種行之有效的方式。如對技能員工應以在崗實操培訓為主，而對管理、技術人員又應區別對待。時間、內容、形式等都有應靈活地設置，以便員工能有更好的選擇。要切實做好培訓效果評估工作。評估不僅要對培訓過程、結果進行衡量，同時還應對培訓后工作中的運用提升效果進行持續跟蹤。要做好統計分析工作，這是持續提升培訓工作的關鍵，在此基礎上，才能對培訓計劃進行實時動態或者是中長期系統調整修編，才能保證企業的需求、市場的需求、員工個人的需求得到最終的實現。

5.完善績效管理體系，形成良好的激勵機制

績效管理是企業落實戰略和細化管理的一種重要手段。而績效考核指標就是將戰略目標轉化為具體業務目標，由各直線經理來承擔的部門目標，部門目標經過細化，體現到部門日常的關鍵業務活動中，并落實到每一個員工的考核指標上。同時，這些考核指標的完成度與員工的薪酬相掛鉤。由此，我們可以看到，每一位員工的薪酬與我們的企業目標息息相關，績效管理不是我們額外的一項工作任務。完善科學系統的績效管理體系是激勵機制良好運作的關鍵。首先，應針對各層、各類人員設定不同的考核方式;其次，應劃小分配單元，更好地發揮直線經理的待遇分配者角色的作用，調動其本團隊的每位員工的工作積極性;最后，將績效評估結果與員工的薪酬聯動的同時，將評估結果運用到福利待遇、評先選優、職業發展等方面。

三、結論

我們必須關注企業的使命和企業戰略目標，進一步加快電網企業人力資源開發和管理，從企業戰略的角度，構建以人為本的策略。通過建立一流的人力資源開發、培訓和管理體系，持續創新管理，培養適應企業發展需要的高質量的人才。實現人力資源地最佳配置，以確保在新電力改革形勢下電網企業的可持續發展。

參考文獻：

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（作者單位：國網河北省電力有限公司魏縣供電分公司）