我國勞動合同服務期違約金制度的法律淺析

【摘要】服務期違約金制度日益成為用人單位留住人才的重要手段。構建完善的服務期違約金制度在穩定勞動關系、促進勞資雙方共同發展等方面具有重要意義。本文從服務期制度在實務中存在的問題出發，指出我國服務期制度存在的不足，并提出完善我國服務期違約金制度的建議，以期服務期違約金制度更好地發揮其優勢，促進我國勞動關系的和諧穩定。

【關鍵詞】服務期;勞動合同違約期;完善建議

一、引言

服務期制度本是勞資雙方合作共贏的制度，但在人才流動加劇，競爭日益激烈的今天，服務期違約糾紛只增不減。2008年《勞動合同法》的頒布雖然彌補了服務期制度的法律空白，限定了違約金的數額，肯定了專項培訓服務期，但是仍有諸多與服務期有關的糾紛找不到法律依據，服務期制度也無法發揮其優勢。因此，本文針對服務期違約金制度在實務中存在的問題，結合當下立法和對域外先進立法的借鑒，提出完善我國服務期違約金制度的立法建議，以期服務期制度能良性發展，真正惠及勞資雙方。

二、我國服務期違約金制度的立法現狀與問題

（一）我國服務期違約金制度的立法現狀

我國2008年1月1日起實施的《勞動合同法》違約金限定在服務期和競業限制兩種情形。關于服務期違約金制度，我國法律規定了其適用條件，并對服務期違約金的最高額進行了限制。為保障《勞動合同法》的順利實施，國家于2008年9月3日出臺《勞動合同法實施條例》對勞動合同違約金制度的具體適用作了解釋說明。如對培訓費用進行界定，明確規定服務期違約金僅適用于用人單位為勞動者提供專項培訓時，將用人單位為吸引人才而向特殊勞動者提供的其他特殊福利待遇排除在適用之外。（《勞動合同法實施條例》第16條：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”）此外，該法還對服務期與勞動合同期的效力進行了說明，并細化了勞動合同解除時，服務期違約金的適用情形。

（二）我國服務期違約金制度存在的問題

（1）服務期違約金制度的適用范圍過窄。我國《勞動合同法》僅規定了用人單位在提供專項培訓后可以進行服務期的約定，但實務中，存在更多的用人單位提供特殊物質待遇的方式與勞動者約定服務期，如用人單位為勞動者提供房車、股權、科研經費等。然而，這些特殊物質待遇并未納入法定的服務期違約金制度的適用條件，這也是《勞動合同法》第25條所明令禁止的。

（2）服務期違約金制度未賦予勞動者違約金金額調整請求權。合同法第114條第二款規定了違約金數額調整請求權。（《中華人民共和國合同法》第114條第二款：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。”）我國的《勞動合同法》并未對此加以規定。筆者認為賦予勞動者違約金金額調整請求權在實踐中是必要的。特別是用人單位與勞動者簽訂高額違約金條款的時候，由于勞動者處于弱勢地位，迫于生存壓力只能簽署勞動合同。一旦發生服務期糾紛，勞動者的違約金承擔能力是遠遠小于單位的，這就給勞動者的生存問題帶來嚴峻的挑戰。

（3）服務期違約金制度缺少對用人單位違約金額的相關規定。在《勞動合同法》中，對于用人單位承擔服務期違約金的情形并未規定。在民事合同中，合同雙方當事人地位平等，所以違約金適用于合同雙方當事人。勞動合同違約金建立于民事合同基礎之上，所以雙方當事人互相約定違約金是符合法理的。而且違約金制度的立法宗旨就是保護勞動者，如果只約定勞動者一方承擔違約金，勢必削弱勞動者一方的地位，使用人單位有機可乘，無法實現勞動合同違約金制度的作用，進而無法實現立法目的。

三、完善我國服務期違約金制度的立法建議

（一）擴大服務期違約金的適用范圍

服務期違約金適用群體過窄有失公平，而且法律只規定了專項技術培訓一種，不能應對實務需要。在理論上，勞動合同本質是資本和勞務的對等交換，用人單位投入一定的資本用于勞動者住房等特殊待遇，要求勞動者在一定期限內為其服務符合勞動合同的本質要求。鑒于此，筆者認為應該適當擴大服務期違約金制度的適用范圍，除專項培訓外，還應該允許用人單位與享受特殊物質待遇的勞動者約定服務期違約金制度，將特殊物質待遇，如住房、股權等納入違約金的適用范圍。當然，這種對于服務期違約金適用范圍的擴大應在合理的范圍內進行，如對于某勞動者，市場上所愿意給予的工資水平是30萬元每年，一用人單位與其簽訂勞動合同，約定工資是20萬元每年，但給予其大致或稍多于10萬元每年的期權或股權安排，此時的期權或股權安排即不屬于可以約定違約金的特殊的福利待遇，因而不可以約定違約金。

（二）在勞動合同法中規定用人單位和勞動者的違約金數額調整請求權

我國勞動爭議類案件的特殊性決定了我國規制勞資雙方違約金數額調整請求權的必要性。在我國，勞動爭議類案件一般都是先仲裁，仲裁不服則由法院進行審理。因此可以適當放寬仲裁員和法官審理勞動合同類案件的自由裁量權，以勞動者和用人單位行使勞動合同違約金數額調整請求權為前提，對雙方約定的不合理的勞動合同違約金進行調整。這對于保護勞資雙方利益，提高糾紛的解決效率也是大有裨益的。

（三）構建新的用人單位和勞動者違約金適用規則

合同法作為調整平等民事主體權利義務的規范，違約金適用合同雙方當事人。勞動合同法無此規定。勞動合同法更側重于保護處于弱勢地位的勞動者的權益，因此，增加對用人單位違約金條款的規定實為必要。筆者認為，在勞動法律制度中應當分別規定用人單位和勞動者違約金的適用規則，違約金適用的條件、適用的程序、適用的標準及救濟的途徑。立法上確定用人單位和勞動者違約金適用規則時，應當考慮到勞動關系中用人單位和勞動者的地位，考慮到違約金制度的功能等。勞動違約金規則的適用，要衡平勞動者和用人單位雙方的利益。

參考文獻：

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[2]崔建遠.合同法[M].北京：法律出版社，2005.

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作者簡介：嚴曉（1994-），女，山東曲阜人，上海大學法學院2017級經濟法學專業研究生，研究方向：勞動法。