船舶修造企業勞務派遣用工向業務外包轉化的實踐與探索

王俊峰

摘要：近年來，勞務派遣用工受到了嚴格的限制和規范， 對長期大量使用勞務派遣用工的船舶修造企業帶來巨大沖擊和影響，只能通過勞務派遣轉為業務外包的方式實現用工的合法化和規范化。本文梳理了中遠海運重工部分所屬企業開展勞務派遣轉為業務外包的實踐進展，并在分析問題基礎上提出了船舶修造企業勞動用工轉化的管理策略。

關鍵詞：勞務派遣 用工轉化 業務外包

一、引言

船舶修造企業是傳統勞動力密集型企業，大量使用勞務派遣用工現象非常普遍。勞務派遣最明顯的特征就是將雇傭和使用相分離，在勞務派遣的整個過程中，勞務人員與用工單位之間僅僅是一種使用關系，兩者之間并沒有訂立勞動合同。而是由勞務派遣公司與勞務人員簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司將勞務人員派遣到用工單位。由于第三方資源公司的介入，企業出現人才需求時，只需要向勞務派遣公司支付一定的費用，便可獲得及時性的人力資源補充，有效避免了企業出現人才緊缺或者人才過剩的問題。同時，通過勞務派遣方式，將勞動關系和人事關系相互分離，企業負責使用人才，由勞務派遣公司負責組織和管理人才，免去了用人企業辦理各種復雜的人事手續和勞動手續。企業只需要結合自身的實際情況制定相關管理規定，不需要投入大量時間用于員工的管理，企業可以更加專注地強化自身的管理能力，提高自身的核心競爭力。

《勞務派遣暫行規定》實施以后，對勞務派遣用工使用進行了規范，明確了三方主體之間的法律關系，規定用人單位只允許在“三性” （臨時性、替代性、輔助性） 崗位上使用勞務派遣工，且使用規模不得超過職工總數的10%。這對長期大量使用勞務派遣用工的船舶修造企業帶來較大沖擊和影響。由于歷史原因，中遠海運重工所屬企業曾在不同時期使用了大量勞務派遣用工，隨著《勞務派遣暫行規定》的實行，如何規范使用勞務派遣工成為企業迫切要解決的問題。

二、勞務派遣向業務外包轉化的探索

勞務派遣用工方式在滿足企業靈活的用工需求、提高用工效率、降低用工成本、規避用工風險等方面發揮了積極作用，但隨著相關法規的實施，勞務派遣工的使用受到了嚴格的限制和規范， 迫使企業必須正視規范用工問題。基于用工總量控制、成本控制、分配體系等諸多因素的考慮，企業調整勞務派遣用工的途徑，一般有轉為合同制用工、精簡勞務派遣崗位和轉為業務外包三種途徑。作為勞動密集型的船舶修造企業，勞務派遣用工人數眾多，合同制用工總量受工資總額等因素制約，大量轉化為合同制用工難以實施，通過精簡崗位難以將用工總量控制在10%之內，因此，勞務派遣轉為業務外包的方式成為主要轉化途徑。

業務外包是企業把自己的非核心業務或部分工程項目承包給其他有資質的企業，自己集中優勢，開發更具潛力的項目，為企業提高經濟效益奠定基礎。中遠海運重工作為中央國有大型船舶修造企業，十分重視所屬修造企業規范用工問題。為進一步規范勞務派遣用工管理，我們積極推進勞動用工制度改革，印發了《關于加強勞動用工管理的指導意見》，對合同制員工、勞務派遣用工、分承包方員工的使用進行了定義，明確了今后一段時期勞動用工的管理原則、思路和目標。研究通過《關于推進勞務派遣用工規范管理工作的實施意見》，有序推進勞務派遣用工規范管理工作。

中遠海運重工所屬多家企業陸續建立了專項工作組織機構，對勞務派遣用工情況進行了梳理，相繼制訂了勞務派遣用工調整方案，完成了“三性”崗位界定，并分別履行了職代會程序。各企業經過努力，積極推進勞務派遣轉為業務外包，即工程外包和勞務外包兩種方式，有效降低了勞務派遣用工總量。據統計，勞務派遣工使用比例從當初的49.5%降至目前的10%以下，勞務派遣用工總量僅一千余人，符合國家有關勞務派遣用工比例要求。

三、當前存在的主要問題

（一）“三性”崗位界定不夠規范。《勞務派遣暫行規定》明確了勞務派遣是一種補充用工方式，只允許在“三性”崗位上實施。雖然法規對“三性”的定義是清晰的，但不同企業對輔助性崗位的界定各不相同，船舶修造企業有上百個工作崗位，哪些崗位應界定為輔助崗位，容易出現見仁見智的隨意性。此外，不少企業為了節約人工成本，有意將輔助性崗位界定得較為寬泛，以便可以更多的使用勞務派遣工。我們指導所屬企業完成了“三性”崗位的界定，并履行了職代會程序，但也存在個別企業對“三性”崗位界定比較牽強，少數崗位有混崗使用勞務派遣工的現象。

（二）勞務派遣轉外包的具體做法有待驗證。經過推動勞務派遣用工轉為外包用工后，從形式上看完成了勞務派遣身份的轉變，但從合作方選擇后合同簽訂、日常管理、責任分擔等是否符合實質性外包的要求，還未經過有效驗證。如何避免“假外包、真派遣”，從本質上真正轉變勞務派遣人員身份，還尚需進一步清晰界定。

（三）業務外包的監管成為新焦點。勞務派遣的人工成本從勞務費列支，所屬企業年初的勞務費用預算和年度執行情況都較便于監控、跟蹤和對標。勞務派遣轉為外包后，人工成本費用改從外包費用列支，不便于跟蹤管控。此外，大量勞務派遣人員轉制為外包管理后，雖然仍保留勞務派遣用工的相關優勢，但同樣面臨外包用工自主管控不足、員工待遇保障不足等管理難題。

四、勞務派遣轉業務外包的管理策略

為進一步規范勞務派遣用工管理，在總結工作實踐基礎上，我們認為在推進勞務派遣向外包轉變過程中，應遵循以下策略：

（一）科學合理選擇外包公司。勞務派遣轉勞務外包前期，用人單位需對外包公司進行深入調查，嚴格把關。對外包公司的注冊資本、內部控制、經營狀況、信用狀況及處理糾紛的綜合能力進行審核，選擇資質好、信譽高的外包公司作為合作對象。因對崗位內容及工作環境的熟悉，原有的派遣單位如能夠轉型且綜合實力符合要求可以優先選擇[1]。

（二）明確用工單位和外包公司管理職責。在勞務派遣關系中，用工單位既管“人”也管“事”。在外包關系中，人員調配等日常管理由外包公司直接管理，用工單位重點管“事” 而不具體管“人”。與外包公司簽訂外包合同，確定具體的工作量、工作標準，工作進度，按標準對工作成果進行驗收，核定結算費用。全過程對外包公司進行監管，隨時解決外包公司在生產過程中遇到的問題，確保生產進度可控。

（三）實現企業和外包公司共贏。不能單純地理解勞務派遣轉外包，就是簡單地將勞務派遣合同更換為與外包公司簽訂的外包合同，還要對外包事項的合理性、必要性、可行性進行充分調查、分析、論證。勞務派遣轉業務外包后，由專業外包公司承擔相應業務，要借助專業公司的專項技能和實力保障生產，用工單位集中精力于主營業務的管理和發展，并通過自身成本控制，卓有成效推進外包管理科學化，使外包公司實現合理利潤，才能確保合作持續，達到共贏的結果。

（四）推動形式外包轉為實質外包。在推進勞務派遣轉外包的實踐過程中，實際出現了勞務外包和工程外包兩種外包形式，前者適用于船舶修造企業的后勤和輔助生產崗位，一般不直接產生物量，后者適用于生產一線主體工種，直接產生物量，可用物量進行結算。為避免“假外包、真派遣”的現象，導致外包公司沒能真正承擔用人單位的責任，直接損害用工單位的利益，或者因外包和派遣的界限模糊不清，在發生用工糾紛時對企業造成不利，增加用工單位法律風險。在實踐中，應不斷完善形式，實現實質外包。

一是以工作量或工作內容為標的是區分業務外包與勞務派遣的根本區別。在勞務派遣關系中，派遣協議主要以派遣人員的出勤人數和天數確定結算費用，業務外包后企業只對工作量或物量進行調度，不直接負責外包人員的日常管理。所以，外包協議應以相對獨立的業務內容和任務為標的，不應將用工人數、人均費用、崗位等作為外包協議標的。在實踐中，有些工作任務，如后勤和輔助生產崗位應通過有效的方法，以工作量或滿足生產為前提等概念，在協議中予以約定。

二是勞動者的日常管理歸屬是判別派遣和外包的主要因素。在勞務派遣關系中，一般由派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，勞動者被派遣到用工單位使用。而業務外包是由外包公司與用工單位簽訂服務協議或承包協議，由外包公司對勞動者實行全方位的人力資源管理，包括考勤、勞動關系、薪酬福利、社會保險、培訓開發、考核獎罰等。用工單位只根據生產經營的需要將工作任務或工作內容與外包公司對接，建立與外包業務相匹配的管理模式和管理制度，加強對外包公司用工管理的考核評價，督促外包公司依法規范用工，履行相應的管理職責，使外包人員遵守用工單位生產經營及安全生產等規章制度和操作流程，達到崗位工作標準，按時保質保量地完成工作任務。

三是勞動者工傷等用工風險的承擔是區分業務外包與勞務派遣的重要途徑。勞務派遣轉為業務外包后，用工單位不參與人員管理，勞動者的管理責任全部由外包公司負責，外包公司須依法建立與外包任務相適應的用工管理體系，具有健全的勞動規章制度，具備對外包人員勞動過程進行直接管理的能力，以及對外包人員實施全方位人力資源管理并承擔風險的能力。同時，用工單位應有效進行風險管理，與外包公司簽訂符合實際的勞務或工程外包合同，明確雙方的權利和義務，避免產生不必要的糾紛;要制定相應管理制度和考評辦法，對部分用工崗位涉及保密事項的，應與外包公司在合同中予以明確。

五、結語

在推進勞務派遣用工向業務外包轉化過程中，要科學合理選擇外包公司，明確用工單位和外包公司管理職責，使雙方實現共贏，并確實保障員工合法利益。為避免“假外包、真派遣”的現象，要推動形式外包向實質外包的轉變，并明確區分業務外包與勞務派遣的主要特征，即外包協議要以工作量或工作內容為標的、外包公司負責勞動者的日常管理并承擔勞動者因工傷等產生的用工風險。

六、參考文獻

[1] 陳小紅. 勞務派遣轉向勞務外包的分析與思考.湖北經濟學院學報.2018年5月（第15卷第5期）：35-36