探析國企人力資源管理中的績效考核

劉成靜

摘 要：在國企人力資源管理中，績效管理處于核心地位，而作為績效管理中的重要環(huán)節(jié)，績效考核是挖掘企業(yè)人才潛力，提升企業(yè)優(yōu)秀人才能力的重要途徑。本文分析了戰(zhàn)略性績效管理在國企人力資源管理中的重要意義，并對國企人力資源管理中績效考核提升的主要措施進(jìn)行了探討，以便于提升績效考核效率，使人力資源管理質(zhì)量更加高效。

關(guān)鍵詞：國企 ; 人力資源管理 ; 績效考核

現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展，正逐漸步入知識(shí)社會(huì)，對優(yōu)秀人才的需求越來越多，作為國企，加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮績效考核作用，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與績效管理相結(jié)合，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成一體化戰(zhàn)略績效管理體系的重要途徑，為國企的發(fā)展培育了更多的優(yōu)秀人才，加速了國企的轉(zhuǎn)型升級。

一、戰(zhàn)略性績效管理在國企人力資源管理中的重要意義

1.1.有利于培育更加優(yōu)秀的人才

戰(zhàn)略性績效管理在人力資源管理中發(fā)揮著培育優(yōu)秀人才的重要作用。通過戰(zhàn)略性績效管理，將企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展思維融合到企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，一方面，能夠通過績效管理機(jī)制，根據(jù)企業(yè)員工日常績效考核評價(jià)結(jié)果，為企業(yè)員工量身制定職業(yè)生涯規(guī)劃，明確企業(yè)員工未來的發(fā)展方向和目標(biāo)，有利于企業(yè)員工內(nèi)在潛力的挖掘和開發(fā)，激發(fā)企業(yè)員工的成就感，激勵(lì)企業(yè)員工更加深入地投入到工作當(dāng)中，使企業(yè)員工未來的發(fā)展更加趨于全面化，向著現(xiàn)代化應(yīng)用型人才發(fā)展。另一方面，能夠通過績效管理機(jī)制，使國企人力資源管理人員的洞察力、判斷力、協(xié)同力、溝通能力等都更上一層樓，提升了國企人力資源管理人員的工作效率，進(jìn)而使其能夠運(yùn)用更加符合時(shí)代發(fā)展的方式來進(jìn)行績效管理，增強(qiáng)了績效管理效果，保障了國企的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2.提高了企業(yè)整體管理質(zhì)量

戰(zhàn)略性績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，輻射到企業(yè)日常經(jīng)營管理當(dāng)中，形成了戰(zhàn)略發(fā)展文化氛圍，從而激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)員工創(chuàng)新思維的發(fā)展提供了條件，推動(dòng)了企業(yè)在管理模式方面、技術(shù)方面、人力資源方面、財(cái)務(wù)方面等的發(fā)展，提高了企業(yè)整體管理水平質(zhì)量，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場上更具競爭力。

1.3.提升企業(yè)核心凝聚力

戰(zhàn)略性績效管理在國企人力資源管理中，延伸到了企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，從而使績效管理工作的進(jìn)行更加全面。通過戰(zhàn)略性績效管理，能夠使績效管理人員的思維更加敏銳，看待問題更加具有前瞻性，其組織協(xié)調(diào)能力和協(xié)同能力能夠及時(shí)解決企業(yè)人員在工作中所存在問題，使企業(yè)員工之間關(guān)系更加團(tuán)結(jié)，提升了企業(yè)的核心凝聚力。

二、國企人力資源管理中績效考核提升的主要措施

績效考核與企業(yè)員工的工資薪酬掛鉤，采用激勵(lì)機(jī)制，最終目的是有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過戰(zhàn)略性績效考核，能夠讓企業(yè)員工不斷認(rèn)識(shí)自身，同時(shí)對未來發(fā)展做出規(guī)劃，變被動(dòng)工作為主動(dòng)，有效提升了企業(yè)員工的能動(dòng)性。

2.1.提高企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的透明度

國企戰(zhàn)略性目標(biāo)制定后，往往只是傳達(dá)到企業(yè)高層，而人力資源管理部門人員和基層企業(yè)職工，對“戰(zhàn)略性”不甚了解，導(dǎo)致人力資源管理人員在考核目標(biāo)的制定上，無法將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)真正的融合在一起，從而無法發(fā)揮出戰(zhàn)略性績效考核的真正價(jià)值。而基層職工，只是機(jī)械化地按照績效考核指標(biāo)來進(jìn)行工作，卻沒有真正意識(shí)到戰(zhàn)略性績效考核的意義，從而無法挖掘出員工的內(nèi)在潛力。針對這種情況，國企要根據(jù)自身經(jīng)營狀況，對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)合理的分析，制定正確的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，并將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行公布，使其透明化，讓企業(yè)全體員工都真正了解戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的具體內(nèi)容，以及企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性，一方面，使人力資源管理人員在績效考核的制定上更加符合企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績效考核意義，培育出更多的優(yōu)秀人才;另一方面，使企業(yè)職工認(rèn)識(shí)到了戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的制定對自身的利益，激發(fā)了企業(yè)員工熱情，讓其精神飽滿的投入到工作當(dāng)中，提升了工作效率。

2.2.建立完善的績效評價(jià)指標(biāo)體系

一套完整的績效評價(jià)指標(biāo)體系需要由多個(gè)評價(jià)指標(biāo)組成。國企人力資源管理部門在建立績效評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，要綜合考慮企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀以及社會(huì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展為基準(zhǔn)，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，針對企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每個(gè)崗位進(jìn)行績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置和細(xì)化。除此之外，國企戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)發(fā)展等情況而改變，而績效評價(jià)指標(biāo)也要隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以反映企業(yè)新時(shí)期的戰(zhàn)略內(nèi)容。

2.3.建立長效激勵(lì)機(jī)制

國企長效激勵(lì)機(jī)制的建立，直接促進(jìn)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于國企高質(zhì)量、高活力的發(fā)展。在長效激勵(lì)機(jī)制的建立上，首先需要詳細(xì)了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，看企業(yè)現(xiàn)下的盈利能力、未來發(fā)展空間以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向如何，以及企業(yè)激勵(lì)的目的為何，來選擇不同的激勵(lì)工具。其次，不同的激勵(lì)對象，工作能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等都不盡相同，因此激勵(lì)工具的選擇也不盡相同，國企應(yīng)針對不同的激勵(lì)對象，采用多種激勵(lì)方式，促進(jìn)國企多層次、多方位的激發(fā)員工潛能。例如對于國企專技崗位來說，可以采用升職加薪、項(xiàng)目跟投等方式，而對于管理崗位來說，則可以采用虛擬股權(quán)等方式，以此來留住人才，激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)一步提升業(yè)績。

三、總結(jié)

綜上所述，績效考核在國企人力資源管理中意義重大，是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要?jiǎng)恿ΑＲ虼耍瑖笠訌?qiáng)對人力資源管理中績效考核的管理，將其與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展緊密融合，提高透明度，提升企業(yè)員工對戰(zhàn)略性目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，建立完善的績效評價(jià)指標(biāo)體系，充分運(yùn)用績效考核結(jié)果，建立長效激勵(lì)體制，規(guī)劃員工職業(yè)生涯，使企業(yè)人力資源管理效果更加顯著，企業(yè)發(fā)展更加滿足可持續(xù)發(fā)展要求，促動(dòng)國企的進(jìn)一步發(fā)展。

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