企業構建人力資源管理體系的思考

韓海麗

摘 要：構建科學高效的企業人力資源管理體系，是為企業運營夯實基礎的重要措施，人力資源管理在企業管理中擁有重要的地位。因此，充分發揮人力資源管理效力，應對激烈市場競爭夯實企業發展基礎，應對當前人力資源管理要素展開理論和實踐論證，針對管理體系存在的問題，有針對性地進行新型企業人力資源開發，以利于企業市場競爭力的提升。人力資源管理是企業發展的重要推動力量，因此從人力資源管理的定義和主要職責、企業人力資源管理現階段存在的問題、增強企業人力資源管理體系高效性的途徑方面進行闡述，以期對企業現代化管理升級具有參考價值。

關鍵詞：人力資源管理;企業;人力資源管理體系

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）21-0119-02

人力資源管理與企業生產和發展有著密切關聯，被視為重要的戰略性資源。人力資源是各企業中最寶貴、最重要的資源，也是推動經濟發展的首要動力。人力資源管理得當，能夠最大化地激發職工潛能、實現知識創新、持續優化企業員工的知識結構，提升工作能力、打造良好的工作環境、促進企業資源增值發展。因此，優化企業人力資源管理結構和體系，是企業發展的內在要求，同時也是企業實現創新發展的重要驅動力。

一、人力資源管理的定義及主要職責

企業人力資源管理體系建設謀求的是企業的穩定長期、可持續發展，管理涉及的方面眾多，管理的精髓在于應用。進行企業人力資源管理體系建設，對于未來的發展和企業的利益獲取來說意義重大。

人力資源是人類體力勞動與智力勞動的總和，對于發展生產力和促進社會全面發展至關重要。人力資源管理指的是企事業單位按照自身發展戰略規劃制定的創造價值和創造社會效益、經濟效益的要求，有計劃、合理地分配人力資源工作。其工作內容不僅局限于普通的企事業員工管理和日常考勤的統計工作，還包括負責企事業單位資料的分類管理、薪資統計、職工隊伍的建設、績效考核、崗位調整、制定企業的發展規劃、創建企業文化和提供良好工作氛圍等諸多項復雜工作，決定著企業的整體發展。

二、我國人力資源管理現階段存在的問題

近年來，企業推進人事管理體制改革，監理現代化企業人力資源管理體系，對于一些深層次的問題進行了深入的論證并針對性地提出解決措施。但是總體上看，改革的目標沒有完全達到，對于科學業績評價系統的建立、企業職業化經營、市場化激勵約束機制的設置、薪酬制度改革的深化以及教育培訓體系的完善，還要進行多層次、全方位的改善和優化。

1.不確定的外界環境變化帶來一定的風險。當前，大部分的企業為了自身能夠快速地發展，都會付出很多的精力在人力資源管理上。企業投入大量的資金在人力資源管理上，通常都在很長時間以后才能夠看出成效。市場環境往往存在不確定性，風險無法預測。環境變化的不確定會導致企業人力資源管理與外部的市場產生脫節、滯后情況，造成人力資源管理困境出現。

2.零管理過程中存在著風險。為了節約綜合管理成本，一部分企業采用零管理方式。人力資源管理當中提到的零管理，即企業在給員工進行職業培訓還有日常的管理過程中什么都不需要投入，不會付出太多成本，所以也被稱作零管理。當企業實行零管理的時候，會針對那些剛入職的企業員工培訓部分工作內容，然而在接下來的過程中缺乏跟蹤和持續必要的知識更新培訓等，一些企業甚至為了經濟效益提升，讓公司中的員工去支出那些管理中所需資金。這些都屬于掠奪企業員工的行為，會造成員工認同感、歸屬感、責任意識缺失，對企業未來發展產生不利影響。

3.人力資源缺乏有效的規劃。大多數企業中人力資源管理缺少長期規劃性。即使一些企業制定了長期的規劃，然而普遍不夠完整與系統化，制定比較盲目，缺乏必要的動態調整機制，甚至有些人力資源規劃與現在的市場環境格格不入。絕大多數企業基本上還處于傳統行政性人事管理階段，其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性，強調“事”的單一方面靜態的控制和管理，被動地貫徹工作，考慮得不夠周全。結合上述內容，由于受到內外部諸多因素影響，導致企業進行人力資源管理實際操作的時候面臨很多困難，無法滿足市場對于人力資源管理方面的需求，從而使企業缺乏長久發展的人才動能。

4.人力資源管理意識需要增強。從管理層的角度看待人力資源管理體系建設，并不止于管理策略的制定和落實，而是要形成管理的文化，“管理+培養”的思維十分關鍵。建設企業管理體系，促進企業發展，管理階層自身也要不斷壯大，完善管理體系，改變傳統的思維，適應新時代要求，用長期發展的眼光去看待問題。

三、增強我國企業人力資源管理體系高效性的途徑

1.轉變人力資源管理思路，創新管理體系。傳統的人力資源管理中將企業和員工之間僅僅定義為雇傭和利益的關系，停留在成本管理階段，主要表現在員工最大限度地提供勞動力，企業為其支付相應的勞動力報酬。但是在新時代背景下，企業要實現人力資源系統合理有效的管理和調配，對員工管理的指標就不應局限于勞動能力和技術單方面，還要加強對員工作為“知識人”所擁有的知識技能、勞動經驗等人力資本的管理，注重人力資源管理機制實施的靈活性。傳統的垂直多層管理的框架已經不能適應新時代發展需求，企業人力資源管理也要順應時代發展，努力創建扁平化管理框架，壓縮管理層級和職能機構，以創新思維構建出與市場經濟相符的人力資源管理革新策略，拓展企業發展的新途徑。

2.優化薪資待遇機制，構建科學和完善的人力資源激勵機制。為人才提供有競爭力的薪酬待遇，是企業實現吸引、長久留住人才的核心因素。薪資待遇是滿足人才工作需求的重要表現方式，與工作需求相匹配的薪資能夠最大限度地提升員工的成就感和滿足感。符合員工和企業自身特色發展需求的薪酬待遇機制和激勵機制，能夠最大限度地實現企業利益與員工需求雙方的平衡與和諧發展。

3.實現人力資源管理信息化。人力資源管理信息化就是運用新型的計算機技術和網絡信息技術來幫助人力資源管理相關功能更好地實現，引導企業加強對e-HR的應用，提升管理水平。人力資源管理信息化的運用，能夠提升企業對員工行為的預測和整體評價，針對員工實際情況進行有效的培訓和管理，提升員工的專業化程度和快捷融合度，切實提升企業人力資源管理效率和效果。同時，傳統剛性的企業管理平臺的構建方式和管理結構發生轉變，能夠打破企業中權威至上的中層控制情況，人力資源管理工作進一步扁平化，企業的行政層級得到進一步優化，各部門之間的溝通與交流也能得到進一步加強。

4.加強企業人力資源管理評估功能。高效的人力資源評估體系，使得企業能夠周期性發揮人力資源所具有的優勢，能夠及時有效地解決工作中的問題，實現管理工作的高效科學化，同時也能保障人力資源管理環境的和諧、公平和公正。企業進行人力資源的管理與維護，了解外部企業的發展情況，做好體系建設，把企業發展得更加強大。內部管理方面企業要全面發揮人力資源管理評估體系的作用，挖掘人力資源價值優勢，對企業員工的薪酬進行評估，對人力資源在企業各個發展周期內所產生的費用和即將產生的各項費用進行詳細的預測和管理，測算好人力資源的投入產出比，堅持將企業對人力資源的投入都用在員工的發展中來，通過對員工的工作態度、知識技能、團隊合作能力等多方面的評價來構建人力資源評估體系，得出數據化的結果，提高人力資源管理的效率。員工也要加強自身的建設，使自身的發展適應企業的發展，在適應企業發展的同時，我們也要嚴格遵守企業的規章制度，把企業利益放在首要位置上。

四、結語

企業是人才發展的搖籃，企業的管理是企業能否飛速發展的決定性因素，只有企業擁有完善的管理制度，人才才能長期在強大的企業中成長，并為企業可持續發展助力。打造良好的人際關系，建立企業上層機構與基層人力資源相互融合的相對親密、信任與寬容的管理氛圍。企業上級領導不能依靠權力來壓制和影響下級員工，要通過切實關心員工基本生活需求、解決員工工作中遇到的困難等方式來提高與員工之間的信任度，提供自由發展的空間，重視員工主觀能動性、創新性發揮，為員工高效工作提供和諧友好的氛圍。

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