打破“身份界限”可激發(fā)職工創(chuàng)新熱情

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目前，很多企業(yè)里工人通道的頂端是高級(jí)技師，橫向比較和高級(jí)工程師的地位差不多，但待遇上卻相差很多。許多工人只能評(píng)技師，評(píng)不了工程師，也轉(zhuǎn)不了管理崗位，身份固化影響了生產(chǎn)服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、搞創(chuàng)新的積極性。如何讓職工發(fā)明家“有里有面兒、名利雙收”，成了當(dāng)下亟待解決的難題。遼寧省一些大型企業(yè)進(jìn)行了打破職工身份界限的探索和實(shí)踐，即工人可考專業(yè)技術(shù)職稱，專業(yè)技術(shù)人員可報(bào)考技能職業(yè)資格。不過(guò)，目前試點(diǎn)“雙師制”的多是大型企業(yè)，很多中小型企業(yè)對(duì)推動(dòng)技能人才參評(píng)專業(yè)技術(shù)職稱并不積極。 （7月8日 《工人日?qǐng)?bào)》）

誠(chéng)如媒體報(bào)道，當(dāng)下，有一些青年工人不愛(ài)學(xué)技術(shù)，很重要的一個(gè)原因就是職工的身份基本固化，即工人只能按照初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師晉升，而大學(xué)生畢業(yè)入職后，則按照助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等晉升，而這種固化的身份往往要伴隨一名職工到退休。如此之下，不僅讓人才創(chuàng)新被身份“桎梏”，而且也不利于事業(yè)的發(fā)展。

打破職工“身份界限”對(duì)于激發(fā)職工創(chuàng)新活力，以及推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，具有積極意義。以遼寧省的探索和實(shí)踐為例，即工人可考專業(yè)技術(shù)職稱，專業(yè)技術(shù)人員可報(bào)考技能職業(yè)資格。此舉既破除了職工身份基本固化的藩籬，又能夠激發(fā)起普通職工，尤其是生產(chǎn)服務(wù)崗位人員積極上進(jìn)的熱情。可以說(shuō)，惠利的是職工個(gè)人，更是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

以鞍鋼集團(tuán)為例，根據(jù)集團(tuán)去年出臺(tái)的職稱評(píng)審管理辦法，獲得技師資格后從事技術(shù)技能工作滿3年，可申報(bào)評(píng)審相應(yīng)專業(yè)工程師；獲得高級(jí)技師資格后從事技術(shù)技能工作滿4年，可申報(bào)評(píng)審相應(yīng)專業(yè)高級(jí)工程師。于職工而言，多了一條上升通道，他們更有奔頭了。政策一出，立即引來(lái)612名生產(chǎn)服務(wù)崗位人員報(bào)考專業(yè)技術(shù)職稱。

正如前述，打破職工身份固化限制，讓職工個(gè)人增添活力，也為企業(yè)發(fā)展注入了動(dòng)能，同樣可促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提高技術(shù)技能人才待遇和地位，形成對(duì)技能人才尊重的氛圍。

亦如有專家表示，給技能人才晉級(jí)加薪并不是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而是留住了人才，是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的良方。畢竟，唯有保護(hù)好人才、利用好人才，才能夯實(shí)事業(yè)發(fā)展之基。

綜合而言，打破職工“身份界限”，有利于培育既有較高理論水平，又有較強(qiáng)實(shí)踐能力的復(fù)合型人才。當(dāng)然，落實(shí)好此項(xiàng)工作，既需要相關(guān)政策護(hù)駕，更需要企業(yè)增強(qiáng)主動(dòng)性。

誠(chéng)如專家建言，部分中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，建立人才評(píng)價(jià)管理長(zhǎng)效機(jī)制，同時(shí)兌現(xiàn)福利待遇。唯有如此，才能激發(fā)職工創(chuàng)新熱情，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，也期待更多企業(yè)對(duì)此重視起來(lái)。