影響HRM中的三要素的實踐應用分析及思考

于宏楊

摘要：在此以影響HPM中的三要素為研究對象，展開對人力資源、靈活度以及獎勵機制進行綜合性應用分析及思考，并以實際企業中的具體舉措為俺就案例，進行在企業中的實踐性分析與研究，為后續相關理論的深入研究與應用奠定基礎。

關鍵詞：HRM;人力資源;實踐分析

前言

影響HRM中的管理已然成為企業步入良好有序發展的重要窗口，其職能不僅為企業管理的合理有序發展奠定基礎，同時半伴隨著時代的發展而也在不斷豐富與創新之中。隨著社會經濟的不斷發展，人力資源管理的智能性也在此階段中由原先單調性的智能管理，逐漸走向更為多元性的功能表達，內涵包括了外部招聘、績效管理、智能培訓及開發等多項綜合性的功能集成。尤其隨著企業的不斷深化發展，管理科學在企業的實踐應用越加對其人傳統型上的相關管理所依賴，在具體的事物處理上也逐漸由原先具體性的事務性與其所屬的職能性實現匹配，使得人力資源內容也在此過程中加以不斷深化，相關模型也在此模型中不斷地應運而生，逐漸由理論而越來越被應用化。

一、人力資源管理要素的三方面要素分析

人力資源管理是一門綜合性較強的管理類科學，其發展過程所包含的要素也是在歷史性的持續化變革中而不斷深化形成的，在此以人力資源管理中的三個重要的組成要素進行理論分析與實踐應用可有效地對其人力管理的實質性要點加以精準描述，是人力資源管理的先進管理理念。在此所法分析的人力資源三要素主要涵蓋的是人力資源管理中的三個部分，分別為：人力資源專業知識、人力資源技巧、人力資源的能力。人力資源的專業知識首先針對的是在人力資源管理中對于相關技術人員的專業知識需要加以掌握，并不斷地強化其深厚的理論對于實踐的指導作用，進而將其人力體系在構建中實現專業知識更為細化地解決細小問題，為人力資源的技巧提供技術支持。技巧主要是針對員工在具體事務中處理現實問題的能力，通過技術的實踐而實現主為其各業務部門、制定詳細且便捷有效地方案，使得業務流程更為順暢。人力資源的能力是在工作中不斷強化人的能力，使得員工可以更為有效地服務于整個體系，工作更為高效。

二、靈活性要素的特征要素分析

靈活性要素在企業特征化分析中具有重要的協調配合作用，其企業在發展過程中對于靈活性地特征化要素應用于分析也是具有重要的意義。在實踐過程中，在實踐過程中發揮靈活度相對于其他用戶在實踐中的應用往往更為廣泛代表性，并且對于影響HRM的實際應用也表現地更為徹底直接。在企業的HRM管理的發展過程中，其部門的演變也是由最初的財務、行政共處同一部門，而逐漸地發展至完整其具有職能表現完整的管理體系架構，在改善系統的靈活度對于系統中各要害職能的角色也應該加以相互間地緊密性，以而可從最為簡單直接的執行單位向著以客戶為主導性的方向轉變。

在此靈活性的調配也應該是主營業務為導向，在發展中逐步實現例如其過程的責任戰略參與、流程優化、制度制定、標準制定、文化培養的多元協調配合，在以上部分不斷融合與建設中而實現其多專業知識的巧妙融合，使得其個關鍵要素在以多功能的綜合集成中變得更為高效順暢;靈活性地特征主要體現在通過貫徹領導層的意志而實現其個階段性的任務得以及時快速的制度落地，進而實現其架構內部的需求管理、業務支撐、員工溝通實現整合;其整個系統的靈活特征重點表現主要體現在通過多元化的招聘管理延伸而使得整個架構內的人員分配得以很好的配位，使得培訓管理、薪酬管理、績效關系以及外包管理都得以高效有序地推進。

三、獎勵要素應用狀況的實踐化分析

獎勵要素實踐的好壞直接關乎到各方的利益是否會得到最大程度的滿足，在實際的系統化運營管理上往往實人們所最為關注的，其程度的好會是企業HRM評價中的典型的代表與前瞻，具有更為先進的管理理念。在整個系統的架構布局中，一定要確立公平有效地營運效果，在此實現各系統間地關系可以更為有效地服務于各子單位，最終實現其整體網絡的有效運營，在此對于各處的分單位的要素，往往都需要其各個單位的職能來實現的功能性地表現，使得在保證其各個分支機構隨的基本成本上而實現系統的優勢加以凸顯，為節約管理成本而提高工作效率提供實踐基礎，在此基于以上的實際情況而對不同類型的要點進行了總結分析可切實地滿足不同方面要素的對于整個框架系統的定位以而可以切實的滿足組織的需要。在此對于獎勵機制的深層次要素主要總結為：首先是獎勵要素的特征是在以服務客戶需求為基礎而進行自我員工內部的總結與歸納;其次是伴隨著整個系統的戰略規劃要不斷強化而使得其各細節的核心技巧得以提升;最后是以強化主體功能的基礎上而降低原來的事務性人員的投入，進而全面有效地提高相關的綜合管理效率。在具體的案例實踐中以某特定區域為試點，試行階段分公司進行指標性的獎勵激勵而逐漸向區域集中，形成過渡性綜合營運獎勵激勵結構;隨后，向全國推廣，以北方區成功經驗為指導而逐漸向整個系統的營運績效發展;最終可以使得整個系統的營運管理表現得更為直接有效。

三、影響企業中HRM的三要素的實踐性思考

（一）影響HRM三方要素構建需要時間積淀

企業在以影響HRM的管理向現代化體系的發展過程中應該有充分的時間作為方案的調整期，并不是一蹴而就。這是由于企業運用與改善要素是管理角色的轉變需要時間的磨合，在此其營運過程中往往實從單純的事務性管理或是職能性管理轉變成專業化的技能集成而進行思考轉變的，此過程往往實需要逐漸實現轉變的，在以往的時間中發現快速的轉變只能帶來人力資源轉型的失敗。企業所要素的優化的實現轉型還需要具備基礎性組織基礎、政策基礎、資源基礎，構建基于客戶化、流程化的組織，對于以上部分的分析都是需要時間進行轉變與積累。

（二）相關部門的定位需要根據客戶需求而進行快速轉變

在整個系統運行的過程中要跟著時代發展的腳步而逐漸將傳統資源部門進行主要角色的優化改善，使得其相關定位是事務性角色或是職能性角色，而逐漸向著更為科學有效地支柱性方法進行的建立將相關的綜合性部門的定位進行轉變，使得其相關的部門可以切實地由單一的角色變成了集三個角色于一體的部門，在不斷優化的過程中將原先的資源進行整合，強化其支柱型角色的轉變，從次等位置向著扮演策略政策參與者、業務伙伴合作者與咨詢服務提供者而轉變，在市場不斷發展的過程中必須實現人力資源部門定位轉型。

四、結語

在此以實踐中的影響HRM三方要素為基礎進行經驗總結，分析得到相關資源先進理論分析，并展開了實踐性的應用。隨著推行戰略人力資源管理的大眾意識逐漸加強，其相關要素出了對的三方要素思考進行強化，其他要素例如員工聲音、招聘選拔等要素也越加被廣泛的人們所關注。本文通過實踐性的要素分析以及其多個現實性企業應用案例分析，切實地總結得到三方要素在影響HRM系統架構建設中的重要性，在此具備信息、組織、人才等基礎支撐上，可謂企業長久良性發展奠定基礎。

參考文獻：

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