淺議新時期高校人事管理工作的轉變

孫陽澤

摘要：我國市場經濟的迅猛發展，離不開高等院校培養的高素質人才。高素質人才在推動社會發展創新中扮演著十分重要的角色，高校作為培養人才的重要陣地，肩負著為社會培養高素質人才的重要使命。新時期為切實推進高校人才隊伍建設，提高高校核心競爭力，將人力資源管理理念引人其中，不僅可保障人才隊伍整體素質，還可完善高校既定的發展目標，并可進一步推動我國高等教育事業的有序健康發展。

關鍵詞：高校;人事管理;人力資源管理

前言

在經濟全球化背景下，人作為市場競爭主體的作用越來越突出，通過高素質人才隊伍的建設可在日趨白熱化的市場競爭中占據有利位置。目前傳統的人事人才工作己經難以滿足高校的發展理念，要想讓高校培養出大量的高素質人才，就要將高等院校的人事管理進行創新改革，以滿足高校在新時期下的發展理念，才能充分的調動人才的工作積極性，激發人才的工作創造性，進而提升工作效率。

一、人事管理與人力資源管理的內涵

在計劃經濟時期，我國的人事管理歸屬于行政管理范圍，人事管理工作主要以事的需要展開，它的核心就是人為事服務，人事管理的工作人員以事的需要進行分配、調動，主要讓人去適應工作。近些年來，國內、國際環境的日趨復雜化，迫使我國企業不得不進行人力資源管理改革，才能適應時代的發展，一步步從計劃經濟體制下的傳統“勞動人事行政管理”向現代“人力資源管理”轉變。

人力資源管理主要以人的能力為核心展開工作，讓人作為企業發展的核心和基礎，不斷的挖掘人的潛能，讓挖掘出來的潛能給企業帶來更多的效益，進而提高企業的競爭力。

二、高校人力資源開發與管理的現狀

（一）人力資源的觀念逐漸得到確立

許多高校為了適應市場經濟的發展需求，以及當前各高校之前的激烈競爭，逐漸認識到要想提高競爭力，就必須加大人才的培養力度，要想加大人才培養，就要將高等院校的人事管理制度進行改革，構建全新的管理模式，而人力資源就是新時期下的管理發展策略，它是推動高校發展的關鍵因素，因此，人力資源的觀念逐漸得到確立。

（二）競爭機制引入到人力資源管理體制中

隨著經濟社會的迅猛發展，眾多高校已經將管理機制進行了改革，并將競爭機制引入到管理體制中，主要表現在以下幾方面：

（1）職務晉升方面，在職務晉升上引入能上能下的競爭機制，計劃經濟時期高校職務的晉升，很多情況下就是年齡到了就自然的升職，論資排輩的現象比較明顯，并沒有特別重視工作業績及教學科研成果，通過在高校管理體制上引入職務競爭競聘機制，就是優先讓工作能力強、成果突出的人得到晉升，這種機制在一定程度上可以激發教職工的管理和教學科研工作積極性。

（2）聘用形式方面，打破傳統編制內“鐵飯碗”機制，引入多種聘用形式，例如人事代理、編外年薪制、勞務派遣用工等形式，全方面從社會吸納人才，建立靈活自主的用人機制。

（3）薪資方面，合理引入各級地方財政及民間資本的支持，建立有吸引力的多層次待遇標準，讓教職工的薪資更加靈活，打破事業單位固定的薪資體系，實行年薪制及協議工資制，給愿意進入高校的人才充足的待遇保障。

（三）建立了人力資源的激勵機制

在新時期背景下，有的高校為了讓人力資源的作用充分的發揮出來，就采取了一系列的激勵機制，對學校有一定貢獻的專家或教師，給予充分的生活物資和薪資補貼，以激勵其他科研者努力工作。另外，對年輕有為的骨干教授，設立特聘崗位，在經濟和科研方面給予一定的薪資激勵，激勵他們不斷的學習和成長，進而給學校帶來更好的成果產出。

三、高校人事管理中存在的問題

（一）管理觀念方式落伍

縱觀很多高校，沒有對人力資源足夠重視和進行深入的了解，認為人力資源只是人事管理在新時期背景下的一個代名詞，并沒有認識到人力資源的重要性。隨著各高校之間的人才競爭加劇，傳統的人事管理己經滿足不了新時期下的高校管理需求，高校要想培養更拔尖的青年人才，就必須摒棄傳統的人事管理理念，緊跟時代趨勢，創新管理模式，讓人力資源在新時期背景下充分的得到釋放，為高校穩定的吸引更多的優秀人才，進而提高高校的競爭力。

（二）管理制度缺乏合理性

當前部分高校雖然對人力資源有一定的理解，也能認識到人力資源的緊迫性重要性，并且為了讓人力資源充分的釋放，也制定了相關的規章制度，但在實施制度時仍存在養較多的問題，如：考核評價制度不合理、績效分配方式不合理、科研獎勵機制不健全等，這些問題不但沒有讓高校人力資源充分得到釋放，也在一定程度上限制了高校的穩定發展。

（三）缺乏以人為本的管理理念

在高校工作的人員都具備較高的思想覺悟、知識水平、道德修養，因此，高校的工作人員更加注重工作的環境，要是覺得工作環境好，就可以激發工作熱情，進而創造出更高的價值，但有的高校還采用的是傳統的人事管理模式，讓工作人員無法將自己的潛能充分的挖掘出來，這極大的阻礙了工作人員的工作熱情和潛力，致使工作人員無法為高校創造更高的價值。

四、高校人事管理轉變的途徑

（一）轉變管理觀念

要想人力資源真止發揮其作用，就要將認識進行實踐。要想真正實現人事管理向人力資源進行轉變，就必須將傳統的以事為中心的觀念進行轉變。新的時期，傳統的管理觀念己經滿足不了新時期的發展需求，因此，必須將管理觀念進行轉變，摒棄傳統的管理觀念，讓管理觀念隨著時代的發展進行改革，進而為國家和社會培養更多的優秀人才。

（二）采用科學有效的績效考核機制

要想讓人力資源的實現有效性，就要建立科學有效的績效考核機制。定期對高校工作進行績效考核、評價，以此來激勵工作人員的積極性，讓優秀的工作人員更加努力工作，工作狀態不是很好的人員自我反省，不斷的激勵和鞭策自己，讓自身的價值充分地顯現出來。高校在采用績效考核機制時，要利用科學的手段，合理地建立績效考核機制，并根據高校實際情沉和時代的發展需要進行適時的調整，讓人力資源的有效性充分的發揮出來，進而為高校培養更多高素質人才，提升高校在市場中的竟爭力，促使高校發展得更好。

（三）建立以人為本的管理理念

要體現人力資源的價值，就要建立以人為本的管理理念。人力資源主要以人的能力為核心展開工作，在尊重人格的基礎上不斷的挖掘人潛能，進而找到適合崗位，并在適合自己的崗位創造出更高的價值，在實現自我價值的同時也為高校做出了巨大的貢獻，由此可見，建立以人為本的管理理念是人力資源必須遵循的管理理念，人的潛能是無窮的，高校要充分的利用這一條件，讓人的潛力充分的發揮出來，給高校創造更高的價值，促使高校在競爭激烈的市場中提高競爭力，實現穩定發展。

五、結語

在新時期背景下，傳統的人事管理己經滿足不了時代發展的新要求，管理觀念落后，管理制度的作用發揮不出來，缺乏以人為本的管理覺悟，要改變這種現象，就要轉變管理觀念，讓管理觀念隨著時代的發展進行改革，并采用科學有效的績效考核機制，以此來激勵工作人員的積極性，同時還要建立以人為本的管理理念，讓人的潛力充分的發揮出來，創造出更高的價值，進而為國家和社會培養更多的優秀人才。

參考文獻：

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