關于文博行業離職研究模型的選擇及應用探討

張碩

摘要：20世紀初期，國外的經濟學家開始關注于研究員工離職問題，由最初的經濟學家主要關注某個特定因素對于離職的研究，逐步發展形成離職模型。離職模型又經歷了離職內容理論、離職過程理論兩個階段。Press和Mueller（2000）模型是員工離職研究領域里具有廣泛影響的模型之一，我國學者張德、張勉根據Press-Mueller（2000）模型，在對中國IT企業進行研究的基礎上，結合中國國情進行了探索性研究，把模型進一步“中國化”，引入了一些新的變量，對Press-Mueller（2000）模型進行了修訂。了解離職模型的產生背景，通過對比選取出適合我國文博行業解決近年來文博人才流失，特別是專業技術頂尖人才流失問題提供應用應用模型工具，這對我國文博行業加強組織管理水平，提高人力資源使用效力，甚至為頂層制度設計提供數據來源具有十分重要的意義。

關鍵詞：文博人才;離職模型;專業技術人才

近年來，隨著我國文博事業不斷發展，文博行業從業者數量和質量都在不斷攀升，隨之而來的人才建設問題也逐漸凸顯。這些問題中，最具代表性的就是文博人才，特別是高端人才離職、行業外流現象較為嚴重。

“文物保護杰出貢獻者”國家榮譽稱號獲得者樊錦詩先生在國家博物館向文博工作者做個人事跡報告時，就曾專門提到對于我國文博行業人才外流現象的擔憂，她在發言中說：“很多我們培養了十幾年的人才，現在都離開了。他們有的去了社會企業，更多的是去了高校，我很痛心，也很擔憂，眼看著我們的人才就這樣流失，我們也得想些辦法……”

樊先生的擔憂不無道理，畢竟“擇一事、終一生”的樊先生的崇高理想信念和人生追求，是我們絕大多數人無法達到的。而且，由于文博行業從業人員，特別是專業技術性人才的選擇和培養有一定門檻，一般需要達到相關學歷和具有專業教育背景，經過多年培訓、再教育，才能從事某一方面的技術性工作。所以人才培養成本很高，一旦人才流失，損失無法計量。不僅如此，人才流失會對行業內組織的業務穩定、隊伍穩定和員工心理產生很大影響。作為文博行業從業者，我們更應該做的是探討產生問題的原因和解決辦法，達到提升文博行業從業者滿意度，鞏固人才隊伍的目的。

由于我國管理學、組織行為學、應用心理學等相關學科領域的研究起步較晚，目前沒有形成適用于我國企事業單位人才流失研究的模型，更不要說建立文博行業人才離職模型。所以，研究探討文博行業人員離職、人才流失問題，只能在比較國外現有研究模型基礎上，將國內其他行業對類似問題的研究方式和方法借鑒使用。

1.關于離職的定義及離職模型的發展

Mobley（1982）把離職定義為：“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員關系的過程”，突出強調了離職是員工與組織雇傭關系的中斷，切合我們對于“離職”這一概念的理解。

關于離職的分類方式，常見的有兩種。按照“離職的決策主要是由誰做出”可將離職分為主動離職與被動離職;按照“組織對于離職員工的評價”可將離職分為有利離職和不利離職。

20世紀初期，國外的經濟學家開始關注于研究員工離職問題，經濟學家主要關注某個特定因素如工資、員工培訓、勞動力市場結構等對于離職的影響。其后，工業心理學家針對其研究中的“無法闡明某個決定性的影響因素是如何影響員工離職”這一缺陷，試圖在研究中分析和描述員工離職的心理過程變化。

2.離職模型的發展及模型之間的比較研究

最開始的研究，學者將影響員工離職的因素歸結為少數變量，即離職內容理論。其中，Muchinsky和Morrow（1980）將離職影響因素劃分為三個維度：工作關系因素（work-related factors），經濟機會因素（economic opportunity factors）和個人因素（individual factors）。

對于離職內容理論，許多學者做了大量研究試圖對這一理論進行修正和驗證。在工作關系因素方面，Williams和Hazer（1986）就指出：組織承諾（organizational conmmitment）比工作滿意感更能預測離職，因為組織承諾反映了員工對組織的全部態度，而工作滿意感只反映了工作這一特定因素的影響。在經濟因素方面（勞動力市場因素）方面，Gerhart（1990）對失業率分別為5%和15%的兩組被試進行對比研究，研究結果顯示失業率與離職率負相關。在個體因素方面，Parker（1993）將控制力和自信力（Perceived self-efficacy）結合起來預測離職，他通過實驗證明：高控制力時高自信力有助于改善工作環境，不易離職，只有低控制力時，自信力才與離職率呈正相關關系。

隨著研究的深入，更多學者認為少數變量不足以包含員工做出離職決策的復雜心理變化過程，也就是說，離職內容理論只注重個別因素與離職之間的關系，而沒有看到影響因素的交互作用和動態的過程，這一缺陷的補充形成了離職過程理論（離職理論模型）。

幾個具有代表性的離職過程理論模型包括：

2.1March和Simon（1958）建立的“參與者決定”模型

March和Simon是最早嘗試將勞動力市場因素與個體行為聯合起來分析考察雇員離職行為學者，他們認為員工的心理或個性機制是離職行為與經濟、企業、人口等變量的連接紐帶，但是當時的研究缺乏充分的實證證明，而且，一些多變量的、具有決定性的指標仍未得到證實。盡管如此，March和Simon的參與者決定模型對員工離職行為影響因素進行了系統且清晰的分析，為之后員工離職模型奠定了堅實的理論基礎。

2.2Mobley中介鏈模型

Mobley認為結構模型對于離職決策過程描述較為粗糙，應該研究員工工作滿意與實際流出之間的認知和行為的傳導過程。基于此，他提出了一個連續中介鏈模型。這個模型最大的貢獻在于它通過一系列中介變量描述了員工進行離職決策的心理變化過程，他將決策過程分為10個連續的階段：對現職的否定評價—工作不滿意—考慮另尋它處—尋職效用評價—意愿尋職—尋職—備職評價—現職與備職比較—離職決策—離職。該模型的不足之處在于：從時間順序排列，各階段無法準確界定;對于模型中變量的測量缺乏一貫性和穩定性;沒有反饋機制，無法追蹤各變量的變化。

2.3.Steers和Mowday（1981）模型

Steers和Mowday在總結前人的基礎上創造了自己的模型。他們的模型認為以下變量的變化順序導致員工的去留：1）工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度;2）主觀態度影響離職或留下的意圖，同時需要考慮諸如配偶工作和留給家庭的時間等一系列非工作因素的影響;3）離開組織的意圖導致實際的離職行為。Steers和Mowday注意到以上變量的變化順序可能因人而異。

2.4.Press和Mueller（2000）模型

Press和Mueller模型是員工離職研究領域里具有廣泛影響的模型之一，這個模型綜合了經濟學、社會學和心理學等多學科的研究成果，并且在美國得到了許多實證研究的支持。該模型指出，員工離職主要是由環境變量、個體變量、結構變量和中介變量四個變量決定的。員工期望的外界環境條件被稱為“環境變量”。環境變量有兩個：機會和親屬責任。個體變量包括：一般培訓、工作參與度和積極/消極情感。員工期望的工作條件被稱為“結構變量”，包括：自主性、結果公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作單調性和社會支持。中介變量包括：工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。

3.文博人才離職模型選取及相關分析

3.1關于改進的Press-Mueller（2000）模型

張德、張勉教授根據Press-Mueller（2000）模型，在對中國IT企業進行研究的基礎上，結合中國國情進行了探索性研究，把模型進一步“中國化”，引入了一些新的變量，對Press-Mueller（2000）模型進行了修訂。

通過與Press-Mueller（2000）模型相比較，我們可以看出：“轉換成本”和“承諾傾向”兩個變量彌補了原有模型中忽略的連續承諾和規范承諾部分，讓我們意識到員工在做出離職決定的時候會考慮工作轉換的成本，以及員工對換工作這件事的看法也會影響到離職決定?！奥殬I成長度”和“過程公平性”則反映了個體和組織交互作用后的主觀感知。“關系”這一變量的引入是對具有中國特色組織文化對離職意向影響的有效補充。

3.2模型中的相關變量與目前我國文博人員離職間的對照分析

（1）機會。機會和勞動力市場相關，更多的機會將增加員工的離職。伴隨近年來我國文博行業發展，文博業與社會各個行業間的關系加深，社會化程度加強，文博領域專業人才，屬于知識型員工，知識型員工具有稀缺性，他們掌握的技能具有通用性。也就是說，他們在管理領域、科研領域、教育領域等勞動力市場具有競爭優勢，面臨更多機會。

（2）親屬責任。若其他家庭成員負擔起家庭財務支出、照顧老人孩童的責任，則員工離職念頭會降低。文博行業女職工二孩離職率增加現象，也許可以用這個變量的作用體現。

（3）轉換成本。如果換工作的成本很高，員工會謹慎地做出決定，如新工作地點在另外一個城市。

（4）一般培訓。一般培訓是指員工的技能和知識能被其他單位使用的程度，其增強直接導致離職的增加。

（5）承諾傾向。不同年齡、分處職業生涯不同階段的員工，承諾傾向不同。

（6）工作參與度。工作參與度是指員工愿意為工作付出的努力程度?！耙驗闊釔?，所以忘我”也是很多文博工作者的親身寫照。已有實證研究結果表明，工作參與度高的員工工作會更努力，因此能夠得到更多的回報，這種增高的回報使員工的工作滿意度和組織承諾度增加，因此高工作參與度可以導致更高的工作滿意度和組織承諾度。

（7）積極/消極情感。積極/消極情感是指體驗快樂/不快樂情緒狀態的個性傾向，它們對工作滿意度有直接的影響。一個具有高積極情感的員工會有選擇地感知工作中的有利方面，從而增加工作滿意度。另外，這兩個變量可能會對另外一些重要的結構化變量的測量產生影響，例如工作壓力和社會支持。處于積極情感狀態的個體可能報告低的工作壓力和高的社會支持。

（8）關系。與領導、同事的關系也會影響離職。

（9）工作自主性。員工支配自己工作的權力程度。與高校及研究機構相比，文博行業專業技術人員工作自主性較低。

（10）分配公平性。更多表現在員工經比較后，認為薪酬的分配是否合理。

（11）過程公平性。更多體現在員工對于行業、組織的頂層設計和各種制度的認可。

（12）職業成長度。職業通路是否通暢是文博行業員工非常關注的一個問題。

（13）工作壓力。工作壓力是整體、多維度的概念，它有四個維度：資源匱乏（缺少工作所需資源）、角色模糊（不明確的工作職責）、角色沖突（不一致的工作職責）和工作負荷（為工作需要付出的努力）。

（14）晉升機會。晉升機會指雇員在組織內部潛在的垂直職業運動。

（15）工作單調性是指工作被重復的程度。文博行業內“擇一事、終一生”的人有很多。

（16）社會支持度包括上司、同事和親屬對工作的支持。

4.對于模型在研究博物館人員離職、人才流失方面的應用建議

4.1 歸因分析

各文博單位有關人員可以參照此模型，進行員工離職歸因分析，找到本單位影響員工離職關鍵因素，將人力資源管理其他五大模塊——招聘與調配、薪酬體系、績效管理、培訓體系、組織與職位體系等系統地聯系，形成一個有機整體，找到解決人員流失問題的有效途徑。

4.2調查問卷設計

這個模型的應用，可以在設計離職人員訪談和調查問卷，甚至是測試組織中員工工作滿意度使用。一些關鍵影響因素（特別是新加入的變量），是基于中國企業組織現狀將模型“中國化”的成果，應在設計問卷時加以關注。文章后附調查問卷模板，僅供參考。

4.3頂層制度設計參考

近期，中辦、國辦印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，從頂層設計角度規范了人才評價。目前我國文博行業關于人才評價體制機制不健全，具體問題表現在評用脫節、品德評價弱、信息大數據運用不足等。通過模型的應用，將所需信息和數據進行收集，對《關于推進博物館改革發展的實施意見》《關于進一步深化文博事業單位人事制度改革的指導意見》等頂層制度的設計實施具有推動作用。

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