基于勝任力模型的技術類崗位面試決策設計

摘要：本文在調研A公司招聘工作實踐的基礎上，通過對勝任力內涵及人力資源招聘相關理論的分析，結合A公司招聘現狀及面試環節存在的問題，論述了如何運用勝任力模型開展技術類崗位面試工作。通過運用基于勝任力模型的結構化面試。

關鍵詞：勝任力;勝任素質模型;技術崗位

隨著全球經濟的不斷發展，企業之間的全面競爭也愈演愈烈。在激烈的企業競中，企業的戰略、技術和運營模式等都不難被效仿，但最難復制便是企業的人力資源，因此人才無疑成為了企業競爭中的關鍵籌碼。招募合適人員、合適的人員開發、建立一支高素質技術人才隊伍便成為了企業發展中的首要任務。有些企業已經認識到人才甄選的重要性，如微軟就認為“選擇合適的人才比管理和培養人才更為重要”，吉姆·科林斯也在其著作中指出：“真正卓越的公司從來不憂心自己將向何處發展，他們對如何選擇‘正確的人’更感興趣，因為只有正確的人才能夠帶領公司向著合適的目標前進”。

1.勝任力模型及其在招聘中的應用

勝任力模型（competency model）是指要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任力要素的總和。它主要包括3個要素，即勝任力的名稱、勝任力的定義和行為指標的等級（反映勝任力行為表現的差異）。勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當做工作場所使用的工具。

基于勝任力的招聘能幫助企業找到想要找的具有高績效潛能的優秀員工。通過比較應聘者勝任力水平和崗位勝任力模型，如果剛好匹配，則為人職匹配。如果僅僅是知識和技能層面的勝任力特質有所欠缺，同時培訓成本小于重新招聘的成本，可以考慮入職后培訓;如果是深層次的價值觀和態度等素質不符合，這些特征通過培訓也難以改變，一般不在考慮范圍。

2.A公司技術崗位招聘面試問題分析

2.1招聘工作隨意性較大，缺乏科學性

企業人力資源規劃和招聘計劃比較薄弱，基本上是根據各部門業務發展的需要制定人力資源需求計劃，業務部門可以根據業務發展情況隨時提出人員需求，而并沒有結合企業的長期發展戰略制定相應的招聘計劃，沒有與公司發展戰略相結合的科學的人才規劃。有些崗位甚至在招募到合適的候選人后因部門業務再次調整導致候選人未能成功入職，浪費了大量的時間和招聘成本。

2.2面試技巧單一

A公司在實際工作中，主要依靠看簡歷，然后安排面試，對于應屆生和有工作經驗的候選人在選拔方式上也沒有區別。大部的招聘過程只以傳統的經驗性面試，面試官則主要部門負責人，也非360度評估，面試中絕大多數采取經驗性面試，人力資源部人員的意見也只做參考，最終由業務部門確定人選，有些候選人在人力資源部負責人進行復試后認為與公司價值觀等方面匹配符不高，但業務部門堅持要錄用，以致于后面出現未通過試用期、員工主動離職等情況的出現。

2.3面試官缺乏專業系統的培訓

一方面企業面試官在招聘面試上的素質能力問題，面試官因為面試能力良蕎不齊，造成公司在選用人才的環節上的能力不足。另一個是公司在用人標準的統一培訓上，因為面試官一般來自各個職能部門經理和分管副總經理，每個人都有自己的“用人標準”和“個人喜好偏好”，所以就造成每個體系的文化氛圍的不同，這也給公司的風格管理和文化導引形成課題。從實際看，后一個問題的重要性可能會更大，企業人力資源的一項重要工作就是要對面試官進行培訓，培訓的重點除了是面試技巧外，還應該重點統一公司面試的風格，保證公司每個部門招聘進來的人才具備文化的統一性。另外，就是“武大郎”現象，許多人在招聘時，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受到威脅或者管理上好管理，影響了公司的形象及招聘效果。

3.基于勝任力模型的技術型崗位面試決策

勝任力模型和人才測評結合使用可以為面試決策提供許多量化指標，使面試工作盡可能的量化，避免主觀因素過強，規避了面試中的領導“一言堂”現象。人力資源工作一直在強調人崗匹配，要為每個崗位找到適合的人才，也就是應聘者的勝任力與崗位勝任力模型的匹配越好，個體的工作績效和工作滿意度越高。根據勝任力模型，借助“加權絕對差值法”可以很好的分析出應聘者與桿位的匹配程度。下表用百分登機量表，“工作要求”值各崗位的勝任力要求水平，“個人得分”是經過測評得出的應聘者在各項勝任力上的實際水平。每項勝任力的“差異加權值”的大小則是采用工作分析或專家經驗分析方法得出的每項勝任力的重要性大小，據此在勝任力之間經行權重分配，如表1。

匹配程度的計算公式為：匹配程度=100%一加權絕對值/工作要求

匹配程度=100%-450/980=54.08%，通過取多位考官的的平均得分，比較應聘者與崗位的匹配程度作出客觀、公平、公正的錄用決策，這樣可以盡可能地避免主考官的片面因素。

4.結論

本文希望通過運用勝任力模型來改進 A 公司的招聘面試工作，結合A 公司在人力資源招聘面試方面存在的工作效率較低、人力資源選拔方式較為單一、面試決策較為隨意等問題，分析造成問題的原因，提出解決問題的思路和措施。文章的重點在于如何構建A 公司基于勝任力模型的模塊化面試決策體系，在作者的設計中，A公司基于勝任力模型，對面試體系進行重新構建，更加精準的進行人員評價，方便企業快速的招募人才。

參考文獻：

[1] 溫亞震.基于勝任力模型的專業技術人員管理指南.北京：中央編譯出版社，2011

[2] 劉澤文，勝任力建模：人才選拔與考核實力分析，北京：科學出版社，2009

作者簡介：邊俊杰（1990—）男，籍貫：河北省豐南縣，單位：天津渤海職業技術學院，碩士研究生，工程師，研究方向：人力資源管理。