勞動者休息權保護

劉揚

摘要：我國互聯網上對“996工作制”的批判，揭露了我國嚴重超時加班的現狀，暴露出我國對勞動者休息權保護的不足。本文通過對國內外相關理論、事實的研究，探討對勞動者休息權的保護。

關鍵詞：996;休息權;工時限制

1.休息權內涵分析

總的來說，各方學者對休息權的解釋大致可以歸納為勞動者用來恢復自己身體機能與精神狀態，自由支配自己工作時間之外的權利。這些定義基本上詳細解釋了《憲法》對的休息權規定。根據法理和立法精神，筆者將休息權分為“休憩”與“休養”兩項權利內容。

“休憩”，即勞動者暫停將主要精力放在工作上，包括客觀的體力消耗和精神上的消耗均暫停下來，通過休憩恢復身體和精神雙重消耗。人們常識上已經具備了不能只恢復體力而不不恢復精神的認知。而筆者將這種恢復稱之為“休憩”，勞動者需要法定假期，也需要穩定的休養生息時間。但很明顯，996工作制下，休養生息變成了一句空話，這是對勞動者的“休憩權”的極大侵害。

“休養權”更加側重于勞動者的自我發展。勞動者如果重復某一項工作沒有提高，那么是不符合發展理念的。但隨著生活水平的提高，工作環境的改善。體力勞動工種有所減少，反而上下班的界限不斷模糊，導致勞動者在下班時間還要繼續工作內容，這實質是侵害了勞動者的“休養權”。

2.休息權遭受的侵害

由于現實種種因素影響，勞動者休息權并未得到良好行使。根據騰訊職場和BOOS直聘網聯合發布的《2019職場人加班現狀調查報告顯示》“僅36.2%的職場人擁有雙休日，5.4%的職場人幾乎全年無休”，也就是即使是用人單位嚴格執行了八小時工作制，那么也有58.4%的勞動者工作時長長達48小時，就算按照《勞動法》規定的每周工時44小時，那么該用人單位也屬于違法情形。更何況有百分之5.4的人全年無休，那么其勞動時長為56小時，超過了《勞動法》規定的每周工時以及每月加班時間。另外“44%的職場人經歷過加班超過零點，4.5%的職場人曾經通宵在用人單位加班。”那么根據《勞動法》第41條之規定，即使這個用人單位執行了每日八小時工時，其余的時間都屬于加班時間，那么有44%的職場人經歷的工作時間也超過每日最高時長。這種勞動強度是對“休憩權”赤裸裸的侵害。

3.原因分析

3.1用人單位的自發傾向

“996”大行其道的主要原因是用人單位的自然傾向。首先，當一個勞動者的勞動效率相對穩定的時候，那么用人單位會自發的傾向于延長勞動者的工作時間。只有勞動者的勞動時間越長，用人單位為勞動者的勞動力支付的單價才會越低。

其次，“996”大行其道原因是勞動者相對于用人單位來說話語權太低。用人單位掌握了生產資料，勞動者必須通過勞動兌現自己的勞動力，因此用人單位對勞動者勞動力的議價權相當強。在這種情況下，用人單位自然而然會傾向于延長工時。

3.2法律保護不足

我國法律宣示了我國勞動者享有休息權，但是我國目前確立勞動者休息權的條文也存在一些問題。首先，上述這些條文均缺乏相應的法律后果，以《勞動法》第38條為例，用人單位不保證勞動者的休息該怎么辦法律并未作出明確的規定，當然從《勞動保障監察條例》第二十五條，可以看出如果用人單位沒有保障勞動者的休息權將由行政部門予以警告，那么假設一個用人單位對警告處分置之不理，或者改正一段時間接著重犯，按照一名員工五百元的處罰標準，對于一個用單位來說是不痛不癢的。這樣的法律后果對于用人單位而言，對用人單位來說只是資金成本的變動，但對于嚴重加班的人來說其傷害是巨大的。

再次這些法律條文相對籠統，例如《國務院關于職工工作時間的規定》第六條的規定，什么是特殊情況，什么是緊急任務，均未作出合理說明，在通信技術如此發達的今天，工后安寧權是否屬于休息權的一部分？面對日益模糊的上班下班界限，法律法規如果不作出回應，那么用人單位自然而然的傾向延長工作時間。

4.勞動者休息權保護機制探討

4.1強化行政權力壓制用人單位的自發傾向

根據前文的分析，讓用人單位自查自糾，主動縮短工時延長休息時間本身就是一件十分困難的事情。在超時加班這個問題上需要政府主動出手，通過行政的力量矯正市場的畸形行為。目前我國已經頒布了一些列保障休假制度的法律法規如《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》。但是由于強資弱勞的存在，勞動者相對于用人單位而言永遠是弱勢方，為了保障休息權就與用人單位陷入勞動糾紛，甚至為此換一個工作難以做到。因此要轉變這種局面，不如通過加大投入解決人手緊張的問題，賦予行政部門更大的權利，讓行政部門主動出擊，動用行政力量嚴查超時勞動的行為，從而制止“996”的蔓延。

4.2完善有關勞動者休息權保護的法律

如上文所述，我國勞動立法還存在許多不完善的地方，首先我國法律沒有規定勞動者自愿加班如何處理，延長工作時間的應當辦理什么手續？我國法律尚未作出明確規定，如此一來被迫加班被解釋為自愿加班，用人單位就可以心安理得的侵害勞動者的休息權。

另外我國《勞動法》 第三十七條規定，什么才是合理的勞動定額？計件工資并非是使得勞動者收入更高的方式，反而是讓用人單位降低管理成本的制度。根據資本自身的特性，用人單位在認定勞動定額和計件報酬標準時會天生的壓低價格，這給用人單位留下了巨大的操作空間。

最后，我國勞動法給出的限制范圍過小也過于模糊，《國務院關于職工工作時間的規定》第六條這個緊急狀況如何認定，全國人大法工委編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》（第二版），對該條進行了解釋 ，但是解釋該條仍然沒有解釋什么是緊急任務？勞動者不是專業的法律人士，或者文化水平不高的時候又怎么能分清用人單位是不是違反了勞動法，用人單位搬出這一條對勞動者進行說教時，勞動者很容易被誤導，從而導致自身休息權被侵害而不自知。

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