企業薪酬管理體系的基礎研究

楊文娟

摘要：本文以薪酬理論為指導，用系統科學的思想引導薪酬管理，分析薪酬管理體系現狀，定位原因并針對性提出了制定科學的薪酬管理體系、建立規范薪酬管理過程、構建完善薪酬管理制度、豐富薪酬管理激勵手段等具體建議。這些針對性建議不僅能夠有效提高企業人力資源支出的效率和員工的薪酬滿意度，還可以提升企業的競爭力。

關鍵詞：薪酬管理體系;薪酬理論;薪酬管理體系現狀;薪酬管理體系建議

21世紀的商業競爭本質上是人才的競爭，為了更好地在市場上生存與發展，企業需注重人的作用，完善本企業人力資源管理制度，尤其是在人力資源體系中至關重要的薪酬管理制度[1]。目前企業員工的流動性在逐漸增強，企業人才流失嚴重，同時優秀員工的招聘也困難重重，薪酬管理不善是其中一個至關重要的因素。合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發展，可以大大節約公司的招聘、培訓、人員流動的成本，同時極大的激發員工的工作積極性。薪酬體系的合理與否是企業能否進一步發展的關鍵。為促進企業的發展，提高企業的市場競爭力，關鍵問題就是做好企業薪酬管理體系的設計[2]。

企業薪酬管理體系的設計牽一發而動全身，有必要進行系統性考量。為了全面地解決目前存在的諸多問題，需要對企業的薪酬策略進行整體性的設計和診斷。

1.薪酬管理基本理論

薪酬管理具體內容主要包含：明確制定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構。高效合理的薪酬管理能夠大大促進公司的團結性，也能夠吸引很多優秀的員工?，F代社會重視人本管理，企業越發看重員工的作用，提升職員地位，提高職員的工作積極性，優化員工的生活品質等范疇，薪酬管理起到的作用將越發被人重視[3]。合理的薪酬管理制度，可最大限度激發企業員工的積極性和創造力;采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結經驗，實現企業的可持續發展，從而可以在市場競爭中立于不敗之地[4]。

2.薪酬管理現狀分析

（1）企業薪酬管理體系存在的問題分析

企業薪酬管理體系主要存在以下幾個問題：

薪酬管理戰略定位不準確，薪酬政策與企業總體戰略和人力資源戰略相脫離，就薪酬論薪酬，沒有從總體戰略角度出發。

薪酬管理過程透明度低、缺乏溝通，薪酬管理中的不透明和缺乏溝通會極大地影響信息的傳遞與員工之間的團結協作，給企業完成目標造成阻礙。

薪酬管理中激勵性不強，薪酬管理過程中激勵主要包含外部激勵和內部激勵。很多企業只看到外部激勵的積極作用，而忽視了內部激勵的作用。

（2）企業薪酬管理體系問題的原因分析

對人力資源管理缺乏正確的認識，人力資本尤其是髙素質的人才對企業的發展至關重要，關乎企業的生死存亡。

現代薪酬管理理念缺失，很多企業延續傳統經驗管理方法，企業的管理人員理論修養低下，企業的領導風格趨于強權與獨裁，企業的復合型管理人才缺失員工激勵效果差，職業路徑與薪酬增長不夠協調，公司對員工的職業路徑的發展規劃比較單一，沒有在崗位中分設層級，沒能使薪酬管理發揮應有的激勵作用。

3.薪酬管理建議

在企業薪酬管理體系的現狀與存在問題分析基礎上，提出企業薪酬管理體系的建立是一個動態過程，需要綜合考慮企業發展規劃與戰略目標實現等因素。

（1）制定合理薪酬管理體系：

一、建立具有戰略高度的薪酬管理體系，將員工需求和企業戰略相結合，致力于使個人目標與組織目標相一致。

二、建立以人為本的薪酬管理體系，人力資源是最強大的資源，更是企業生存和發展的核心。

三、建立公平公正的薪酬管理體系，薪酬管理過程要求具有公平性，必須把握合理的薪酬管理體系設計原則，使得公平合理的薪酬理念深入人心。

（2）建立規范的薪酬管理過程

薪酬管理過程必須是公開的、透明的，公開的薪酬體系能為企業內部的每位職工提供一條工作發展道路，一個有用的薪酬體系不單能反映出每個職工的績效和崗位價值，應當還能讓每位職工有晉升空間，使得人人都朝著自己設定的近期和遠期工作目標努力。

（3）構建完善的薪酬管理制度

一、提倡全面薪酬管理制度，企業在開展薪酬管理工作時，可適當把經濟性、非經濟性的報酬互動起來，讓職員在感受到自身價值的同時能看到企業發展的愿景。

根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統，即便是一個非常合理科學的薪酬體系，在面對具體企業諸多職工具體問題的時候，往往也會失去原本的合理性。

從人本管理轉變為能本管理，在企業發展中，一切的管理活動，都要依托于人，人的能力既是出發點又是落腳點，真正地做到以人為本，繼而發揮薪酬的激勵作用。

（4）豐富薪酬管理激勵手段

企業過于重視外在薪酬，而忽視了內在薪酬。要不斷去創新內在薪酬的管理與實施，爭取更好地為員工著想，為企業長遠發展著想。

4.結語

人才資源是企業最大的資源，關系到企業的發展壯大，應當把人才視作為資源管理的重要內容。企業想發展，必須要把人為資源管理的基本工作做實。企業的發展要始終注重人才的管理工作，薪酬作為連接企業和職工之間的最基本橋梁，必須要發揮其激勵性。企業只有實施科學合理的薪酬管理體系，才能吸引人才、留住人才，發揮職員最大的積極性、主動性與創造性。

參考文獻：

[1]何 煒，曹詩琪.科創型中小企業薪酬策略的基本設計思路[J].商業經濟2019（12）：106-107.

[2]黃敏.淺析現代薪酬理論在科技型中小企業中的應用[J].經濟導刊，2011（4）：9-10.

[3]楊欣，孟慶鉑.科技型中小企業人才薪酬定價問題探討[J].經管空間，2015（1）：37-39.

[4]姚小龍.科技型中小企業薪酬管理體系的設計—以青陽 X 企業為例[D].安徽大學碩士學位論文，2015.