從制度層面上解決我國中小企業人才浪費問題的思考

摘要：我國中小企業是國民經濟的重要組成部分，是實施大眾創業、萬眾創新的重要載體。中小企業中普遍存在人才浪費問題，既是一個老問題，也是值得研究的一個新課題。本文從制度層面淺析中小企業人才浪費問題的原因、表現，并提出對策，為我國中小企業人才管理方面提供建議。

關鍵詞：制度;中小企業;人才浪費

1.引言

科技是第一生產力。特別是進入21世紀，國際競爭已演變成人才的競爭，人才已成為一個國家綜合國力的重要標志。我國是人口大國，非人才強國。目前，各地為推動經濟社會高質量發展，不少地方出臺了優惠政策吸引高層次人才進基層、進單位、進學校、進企業，并產生了積極效果。當前，吸引人才和浪費人才問題仍然并存。尤其是我國中小企業中還普遍存在人才浪費的問題，這應該引起我們的高度關注和重視。經研究發現，我國中小企業人才浪費問題的背后與一系列制度的制定和實施有著密不可分的關系。

目前，關于人才問題研究，大部分學者都集中在人才缺失或人才流失方面，對研究人才浪費問題的較少。而關于研究人才浪費問題的，鮮有針對我國中小企業人才浪費問題的研究，對于從制度層面進行剖析的更是罕見。為此，本文嘗試從制度層面淺析我國中小企業出現人才浪費問題的原因、表現及應對措施，旨在為我國中小企業人才管理方面提供一些參考建議與借鑒。

2.基于制度層面的中小企業人才浪費問題的基本理論

2.1制度的含義

諾斯認為，制度是社會的游戲規則，是處理人們相互關系而設定的一些制約，即正式規則、非正式規則和執行機制。正式規則又稱正式制度，是指政府、國家或統治者等制定的政治、經濟規則及契約等法律法規;非正式規則是指價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習慣及意識形態等;執行機制是指為確保上述規則得以執行的相關制度安排。

企業的規章制度主要包括：勞動合同、工資、社會保險福利、工休假、獎懲及其他管理規定。可見，企業人才浪費問題的出現與制度的制定和實施是密切相關的。

2.2中小企業的界定標準

中小企業一般是指在規定標準以下擁有獨立經營的法人企業和自然人企業，一般處于成長期，相對于同行業中的大型企業規模較小，是國家重要的實體經濟形態。依據從業人員、營業收入、資產總額等指標或替代指標，我國中小企業主要分為三種類型：中型、小型和微型。

2.3人才浪費的相關概念

2.3.1人才

人才學研究者把“人才”作為專門研究對象，認為人才是能夠開展創造性勞動促進社會發展和人類進步，并在某一領域、某一行業、在某一工作上作出較大貢獻的自然人。如，企業通過招聘、雇傭符合企業發展需要，并在實際工作中能夠完成企業的既定發展目標，同時能夠為企業創造價值的人，都可稱為人才。

本文研究的企業人才，主要是指在中小企業從事生產經營和技術開發以及行政管理并能為能為企業創造一定價值、帶來一定效益的員工。

2.3.2人才浪費

人才浪費是指專業人員擁有的經驗、技能、知識、創造性或創意未得到充分發揮和利用。對于“人才浪費”主要表現在：一是人才配置得當，但使用不足，人才的余力、才能未能充分發揮;二是人才使用不當，配置缺位、失位、錯位;三是人才配置多余，閑置性浪費。

2.3.3人才流失

所謂人才流失，是指對單位經營發展具有重要作用、關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在著顯性流失與隱性流失之分，顯性流失給該單位的人力資源管理造成困難，直接影響經營發展;隱性人才流失則是單位內的人才因激勵不夠等原因，失去工作積極性，間接影響經營發展。

因此，人才流失和人才浪費是有本質區別的，二者不能混為一談。

3.中小企業人才浪費現象及問題分析

3.1中小企業人才浪費的表現

改革開放以來，我國高等教育、中等教育、初等教育均培養了不少人才，為我國經濟社會持續協調快速發展和高質量發展作出了積極貢獻。但我們時常在報刊、網絡上也會看到，一些全國知名大學本科畢業生在某物業小區當保安，醫學博士靠低保維持生計，北大畢業生賣豬肉的事更是反響強烈。盡管行業無高低貴賤之分，但從人才的最佳配置來看，這些均屬人才浪費現象。

從上世紀90年代以來，我國很多學者對于中小企業人才浪費問題也作了一些研究。歸結起來，人才浪費主要存在隱性浪費、高浪費等。劉旭輝認為，人才隱性浪費主要表現在：人才的閑置、用人單位人才的高消費及企業忽視人才的可持續發展（劉旭輝，2006）。黃建春認為，人才浪費的原因來自于企業和個人：一是人為浪費，對人才進行管、卡 、壓，有本事、有才的人才無用武之地;二是不自覺的浪費，存在大材小用、學非所用、用非所長、閑置不用、想用想不用等現象;三是自覺的浪費，有些人才自身缺乏改革、開拓與進取精神，講究平安過日子，不圖工作與事業上的作為，得過且過。

綜上所述，本文認為中小企業人才浪費問題的主要表現在：一是人才閑置，企業蓄才不用，內耗嚴重，排斥競爭，人才不能盡其用;二是人才高消費，企業盲目追求高學歷、高學位;三是人才配置不當，即大材小用，小材大用，學非所用。

3.2中小企業人才浪費原因透析

當前，中小企業普遍出現人才浪費問題，這與國家整個社會環境、企業用人單位及個人因素都是分不開的。

3.2.1 社會環境因素分析

就社會環境而言，不少學者認為造成企業人才浪費有多種因素。余仲華認為，一是人力資源市場供給遠大于需求;二是各地對高學歷人才的過分追求和各種特殊優惠的人才引進政策。徐子巖認為，一是高等教育的逐步普及以及就業競爭壓力的不斷增大，不同程度造成學歷貶值;二是目前勞動力市場的結構不合理（徐子巖，2013）。沈小平認為，各地人才供求失衡，企業流動機制不活、分配機制不健全（沈小平，2007）。

本文認為，社會環境因素對于企業和個人的選擇有著重要影響，這是造成中小企業人才浪費的外因。一方面，我國的人力資源市場供給大于需求;另一方面，我國現有人才引進和管理制度不合理，存在著體制性缺陷，評價機制、獎懲機制不健全，這些都嚴重影響了人才自主創新能力的培育和發揮。

3.2.2 企業因素分析

中小企業人才浪費問題普遍，關鍵癥結在企業。王維夷認為，企業出現人才浪費問題，這與企業的領導者有很大的關系，主要表現在，用人導向過于單一、人才環境缺乏“囊狀”、人崗配置嚴重不當、輪崗流動不夠規范、任用機制欠缺客觀性（王維夷，2010）。宋健從國有企業入手進行分析，他認為，有的企業存在“學歷文憑至上”的片面理解，“唯親為賢”、“論資排輩”的用人機制以及“家長制”的作風盛行（宋健，2004）。王守富認為，有的用人單位過分強調實際工作經驗，要求工作成效必須“立竿見影”，導致部分剛從學校畢業的大學生無法盡快就業上崗，無事可做，形成人才浪費（王守富，2007）。

綜上所述，本文認為，企業是造成人才浪費的內因，起著決定性作用。主要表現在，一是企業缺乏強有力的人力資源運作系統，用人和留人機制不健全，有的企業出現人崗不適、人崗分離，給企業和工作帶來損失。二是受社會人才高消費的影響太大，各崗位的準入門檻高，造成人才配置不當。三是營造人才成長干事的企業環境差，制度環境、輿論環境、人際環境等非常欠缺，甚至還存在著人才受到打壓的不良現象。

3.2.3 個人因素分析

中小企業的人才浪費問題，對于個人是受害者，但同時個人也有一定責任。張玉娜和譚勇認為，個人擇業觀念陳舊造成了人才的結構性浪費（張玉娜，譚勇，2001）。劉瑩認為，有很多大學畢業生用非所學，把花費多年時間精力學的專業知識白白荒廢掉了。究其原因有：一是就業方向不明確，國家需要各類專業、各種層次的人才是多少，求學者在求學前不知道;二是畢業生就業服務體系不健全，人才不能與用人單位盡快結合;三是學校教學內容與社會實際需要嚴重脫節， 專業的設置不能緊扣社會的發展及時的調整（劉瑩，2000）。

綜上所述，本文認為，對于個人而言，當自己意識到自己的能力與崗位不匹配的時候，應當積極主動去改變現狀，作出適宜選擇。

3.3中小企業人才浪費產生的影響

人才浪費問題對于中小企業乃至社會來說均會造成負面影響，不同的學者也有不同的看法。沈小平認為，一是對于企業而言，企業在盲目求高，既造成人才閑置、浪費，又加大了企業的人力投入成本和風險;二是對于個人而言，有的跳槽不斷升溫，產生不良的職業預期;三是對于國家而言，容易刺激高等教育劇烈擴張，造成高等教育良莠不齊，同時沖擊職業教育，造成應試教育開始抬頭（沈小平，2007）。

綜上所述，本文認為，人才是企業發展的第一資源，中小企業出現人才浪費將會影響企業長遠發展。企業的發展壯大要靠人才支撐、不可或缺，人才浪費可能會使企業走向衰敗，也對國家的教育事業和人才培養形成巨大沖擊。

4.從制度層面解決中小企業人才浪費問題

綜合分析，本文認為，我國中小企業人才浪費問題要著力著力從制度和機制方面入手解決中小企業的人才浪費問題。

（1）建立科學的人才評估標準制度。要根據企業對任職資格、能力素質的要求進行綜合設計，根據測評的結果和日常表現綜合判定員工是否屬于人才。重點考察三方面：一是考察價值觀取向。德才兼備是企業真正需要的人才，考察是否認可企業的發展目標并對企業有足夠的忠誠度。二是考察管理素質。隱性人才一般沒有處在管理或者技術關鍵崗位上，他們也應有優秀的管理意識和積極的職業追求，要注重挖掘他們的潛力。三是考察能力素質。能力有大小，態度是關鍵。既有能力又有態度的列為重點培養對象，能力欠佳但態度端正積極的屬于積極培養對象，僅有能力或者能力和態度都沒有的就屬于人才調整之列。

（2）建立公平的人才競爭平臺和機制。既要注重根據業績考核選拔人才，又不能忽略非績效關鍵崗位的人才。特別是要給非關鍵崗位的人才提供競爭平臺，比如公開競聘、綜合考評等方式。

（3）健全內部人才培養機制。將內部培訓與外部培訓相結合，為員工提供多種學習和進修的機會，在學習中發現和培養人才，讓隱性人才多一些鍛煉和提升的機會。同時，要形成人才培養的日常化工作機制，可持續地為企業發現人才，也為員工創造一種組織關懷的濃厚氛圍。

總之，企業應建立完善的用人制度，關注內部隱性人才的發現和培養，能可持續地進行人才選拔，節約外部招聘成本;同時創造積極向上的文化氛圍，不斷提升企業凝聚力并進而留住優秀人才。

5.結論

鑒于國內現有針對人才浪費問題的文獻較少，本文只是基于前人的一些文獻上進行了粗略的分析。本文就中小企業人才浪費問題分析了相關的概念，出現人才浪費問題的原因、表現、產生的影響，并從制度層面提出了解決對策。對這一問題的改善，除了企業之外，國家、社會及個人也應當努力，為我國共同塑造一個良好的人才成長環境。

國力的競爭歸根到底是人才的競爭，中小企業是國家財富的重要創造者，人才發揮了至關重要的作用。因此，杜絕中小企業人才浪費的問題必須加以高度重視，引起全社會的關注，特別是中小企業更是要發揮決定作用，采取切實措施加以解決，這直接關系到企業的興衰成敗。

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作者簡介：馮翎（1994—）男，漢族，四川達州人，單位：云南民族大學管理學院，碩士，企業管理專業，研究方向：人力資源管理。