A酒店薪酬管理問題與對策研究

摘要：本文根據薪酬管理的相關理論研究了A酒店薪酬體系情況，分析了A酒店薪酬管理中存在的主要問題，包括基層崗位離職率高流動性大、缺乏精神激勵，薪酬透明度不夠，薪酬結構不合理，激勵薪酬未能有效地與績效掛鉤，酒店福利制度單一，沒有搭建員工職業發展通道。并指出其產生的原因，依據薪酬設計公平性、競爭性、經濟性、穩定性與科學性的原則，提出應當根據酒店發展戰略調整薪酬結構與薪酬水平、完善績效管理以配套支持薪酬管理、福利激勵制度柔性化、薪酬透明化，并在實施過程中加強人員保障、機制保障和文化保障，最大限度地解決其在運作過程中所存在的問題，提高酒店的運作效率。

關鍵詞：酒店;薪酬管理;對策

1.研究背景

人類社會已經推進到知識社會的時代，人力資源逐漸成為企業中最重要的資源，企業把人才視為企業競爭的戰略資源和關鍵要素。薪酬管理是企業人力資源管理中最受重視的部分。作為旅游業的重要組成部分，酒店業面臨著激烈的競爭與挑戰，酒店的興建使得該行業的競爭進一步加劇。酒店的增加直接導致了對酒店從業人員需求的增加，雖然從表面上看酒店員工在就業上有了更多的選擇，但這在一定程度上使得酒店員工的離職率和流動率持續上升，國內酒店員工的流失率一直居高不下。

目前A酒店仍然實行崗位工資制度，沒有建立真正的現代薪酬管理制度，缺乏對員工的有效激勵。本文對A酒店日常薪酬管理中存在的問題進行研究，并找出其產生問題的原因，并找出一些解決的對策，以期為A酒店以后的薪酬管理活動提供一些有針對性的指導與建議，從而提高酒店薪酬管理及人力資源管理效率。

2.研究目的及意義

在激烈的市場形勢下，優化酒店薪酬管理制度，建立合理的薪酬管理系統是酒店亟待解決的問題。薪酬是員工生存發展的基礎，工資的總額對其生活水平有著很大的影響，工資的高低也經常被視為一種身份的象征和成功的標志。所以，要盡量避免酒店薪酬體系設計中的問題。

薪酬管理是人力資源管理的重要部分，薪酬制度的建立不僅需要全面的人力資源管理知識和企業戰略發展定位的了解，還需要包含各項成本及可行性分析，同時與各相關人員的交流也是至關重要的。酒店只有建立一個客觀、合理的薪酬體系來吸引和留住人才，激發員工的積極性，確保酒店的持續穩定發展。

3.酒店薪酬管理相關理論

酒店薪酬管理是指綜合酒店內、外部經營環境的影響，在整體發展戰略的指導下，建立的符合企業戰略需要，適應行業特點的，促進企業快速發展的薪酬分配體系。目前，大部分酒店實行的是以計時工資和計件工資為主，資金和津貼為輔的工資形式。在工資分配的形式上有以下幾種：

（1）計時工資。計時工資是指按照勞動者的工作時間來計算工資的一種方式。計時工資可分為：周工資制、日工資制和小時工資制。在酒店行業中多適用于管理崗位。

（2）計件工資。計件工資原指生產工人按照完成產品的數量和質量核算工資的形式，現在也包括按照勞動量核算工資的方式。在酒店行業中多適用于客房服務崗位。

（3）績效工資。績效工資性質是可浮動工資，是員工與個人業績掛鉤的那部分收入。績效工資從本意上說，是企業依據員工績效完成情況發放的獎勵性工資。在酒店行業中多適用于銷售崗位。

4. A酒店薪酬管理存在的問題

4.1 A酒店薪酬管理存在的問題

4.1.1缺乏精神激勵

A酒店重視物質上的激勵，而忽略了員工精神上的追求。在A 酒店現行的薪酬體系中，只重視物質激勵，而對員工的精神需求等精神激勵的重視程度不夠。隨著社會經濟的發展，這種傳統的薪酬模式已經不適應酒店的發展，相比物質激勵而言，精神激勵變得越來越重要。工資、獎金、福利等物質激勵都是保健因素，酒店這些方面做得再好也只能降低員工的不滿不會使員工產生滿意，只有重視激勵因素才能增加員工的工作滿意度。員工的需求是從低級向高級發展的，低層次的需求可以通過薪酬來滿足，酒店員工人數最多的是服務員，對于一些服務員他們做的是層次較低的工作，當他們的生存安全需求得到滿足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店卻忽視了服務員內心對認可和尊重的渴望，忽視了對服務員精神層面的激勵。

4.1.2 激勵薪酬未能有效地與績效掛鉤

A 酒店的績效工資占的比例較小，一線服務人員的工作努力程度直接影響著酒店的服務水平和顧客的滿意度，雇傭努力度高的員工和努力度相對較低的員工成本上基本一致，但他們實際為酒店創造的效益卻有很大的差異，而A 酒店目前的績效薪酬模式使得即使員工在工作崗位上努力工作，但最后與其他相同崗位的員工得到的薪酬的差異性也較小，因此員工對酒店作出的貢獻在薪酬中并沒有全部的反映出來，削弱了員工的工作積極性與主動性。

4.1.3 酒店福利制度單一

福利也是員工整個報酬系統中的一個重要組成部分，好的福利對員工的激勵不亞于基本工資和可變薪酬。酒店中不同員工具有不同的福利需求，低學歷的員工對福利的滿意度比高學歷員工高，服務人員的滿意度也普遍的高于其他崗位員工，高學歷的員工對薪酬福利等的期望更高，他們對酒店的待遇要求也較高，而文化程度低的員工期望值低，所以其滿意度就高。酒店服務人員由于崗位本身可替代性強，因此要求也低，滿意度相對高。

5. A酒店薪酬管理存在問題的原因分析

針對A酒店薪酬管理的情況，對其薪酬管理存在的問題進行分析，找出產生問題的原因，主要有：A酒店薪酬戰略未能與整體戰略相匹配;A酒店的績效管理與薪酬管理適應度不夠;A酒店缺乏科學的薪酬管理觀念。

6.A酒店薪酬管理改進對策

6.1.1物質激勵與精神激勵相結合

酒店整體薪酬結構失衡，注重物質激勵而忽視了精神激勵，使得酒店的薪酬體系對員工缺乏激勵性，因此應調整酒店整體的薪酬結構。具體來說，A酒店可根據自身發展戰略和實際的薪酬情況，對不同的員工采取不同的激勵方式，增加高級管理人員培訓、研修和自我實現的機會，對二級主管人員提供更多的晉升機會，而對人數最多的一線服務員工則提供帶薪休假等，有針對性的激勵員工的工作積極性。

6.1.2 使績效管理與薪酬管理相適應

以績效為導向的薪酬管理更能調動員工的工作積極性，提高酒店整體的經營

績效，提高員工對酒店的薪酬滿意度，提高員工工作效率。根據酒店戰略發展樹立正確的績效管理思想，制定有效的績效考核標準和激勵薪酬發放標準，全面的發揮績效管理機制的作用。重視績效管理過程中的溝通和反饋，不斷地調整績效考核指標和重視反饋，對員工產生正激勵。

6.1.3 福利柔性化

福利是除了工資之外企業更能吸引員工的一種方式。A 酒店對一些法定假日的休假可按照崗位不同而不同。酒店中不同員工具有不同的福利需求，甚至同一員工在其職業生涯的不同階段，對福利的項目偏好都是不同的。因此要根據員工的不同特點及多樣化的需求采取柔性的福利制度。柔性的福利制度更人性化，可以充分發揮福利的激勵效果。

6.1.4 薪酬透明化

酒店薪酬管理的透明度關系著員工對酒店薪酬管理的參與程度。應該廢除保密的工資制度，實行公開的薪酬支付制度。可以讓員工參與到薪酬制度的設計、改進的過程中，但由管理者做決策。

健全薪酬調整制度使薪酬管理適應外部環境。薪酬調整包括對薪酬水平及薪酬結構的調整。酒店對薪酬水平的調整，要根據薪酬市場和物價水平的變化對全體員工的工資水平進行調整以適應企業外部競爭力的需要。對薪酬結構的調整主要是在薪酬水平總體變化不大的情況下擴大變動薪酬的比例來增加薪酬結構的彈性，也可以調整不同薪酬形式的組合模式，增加激勵性效果，保持薪酬的內部公平性。

7.結 論

對 A酒店而言要解決薪酬管理的問題還需要進行反復摸索實踐，本文對其薪酬管理出現的問題進行了探討并為這些問題的改進提供了一些解決方法。在激烈的市場環境競爭下，對不適宜企業發展的管理方法進行快速的調整應對，是爭取競爭優勢實現自我突破的前提。薪酬管理是人力資源管理的核心，對企業戰略目標的實現有重要影響。

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作者簡介：孫一達（1994-）男，黑龍江伊春人，單位：云南民族大學管理學院，碩士學歷，企業管理專業。