礦山企業(yè)績效考核探析

摘要：隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場競爭日益激烈。對于礦山企業(yè)而言，要在激烈的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展，就要對企業(yè)自身的管理制度進(jìn)行不斷的完善更新，而績效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，制定科學(xué)合理的績效考核制度對企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營及長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。針對礦山企業(yè)績效考核存在問題，結(jié)合礦山企業(yè)特點(diǎn)，提出了績效考核實(shí)施建議，為礦山企業(yè)制定、完善績效考核制度，最大化發(fā)揮績效考核的作用提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;礦山企業(yè);人力資源;績效管理;管理制度

中圖分類號：TD-9

文章編號：1001-1277（2020）02-0001-02

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Adoi：10.11792/hj20200201

績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理體系的一個重要組成部分，在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用越來越大，而績效考核作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中發(fā)揮著重要作用。對于礦山企業(yè)而言，由于人員構(gòu)成復(fù)雜，素質(zhì)有高有低，而且流動性比較大，因此建立一套完善的績效考核制度，對礦山企業(yè)吸引人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。本文結(jié)合礦山企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，探討了績效考核的途徑。

1 績效考核

績效是指完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的[1]。在人力資源管理中，對于績效考核與評價通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā)，通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述，然后根據(jù)這些對績效進(jìn)行考核[1-2]。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核。績效考核是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能更好地引導(dǎo)員工的行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工的工作績效，發(fā)掘員工的潛在能力，從而幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。科學(xué)合理地制定績效考核制度，將員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬等相結(jié)合，不但可以使企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時也便于員工建立不斷自我激勵的心理模式，極大地提高工作積極性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。

2 礦山企業(yè)績效考核存在問題

1）考核內(nèi)容不夠明確。績效考核內(nèi)容不明確是影響人力資源管理工作順利開展的一個非常重要的因素。目前，有些礦山企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，其考核內(nèi)容存在不科學(xué)、不規(guī)范的情況，沒有具體明確的考核內(nèi)容要求，對考核系數(shù)及各項(xiàng)考核指標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)致化分析，甚至沒有制定相關(guān)的考核原則，這會對績效考核的結(jié)果造成嚴(yán)重影響，考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性無法得到保證，因此難以同職工達(dá)成共識[3]。

2）考核形式較單一。部分礦山企業(yè)雖然已經(jīng)建立了相對完善的考核制度和考核策略，但有些職工會認(rèn)為績效考核只是一種形式，相關(guān)的人力資源部門根本不會在乎考核結(jié)果，因此很多職工對績效考核工作沒有高度重視。一般情況下，企業(yè)的績效考核是領(lǐng)導(dǎo)對員工、上級對下級的考核，這就會存在一些問題，一旦負(fù)責(zé)考核的人員與被考核人員之間存在著個人關(guān)系，就會導(dǎo)致考核結(jié)果不夠真實(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)，進(jìn)而破壞了績效考核制度，考核結(jié)果也將失去意義。

3）考核方法不夠靈活。在進(jìn)行績效考核時，負(fù)責(zé)考核的相關(guān)人員要根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，包括工作態(tài)度、工作難度、完成結(jié)果等，選擇合理的考核方法。但是，通常情況下，考核多注重完成結(jié)果，而對員工在工作中的努力和付出不予重視，這就很容易出現(xiàn)問題，引起員工不滿，從而影響績效考核工作的正常進(jìn)行。

3 績效考核實(shí)施建議

由于礦山企業(yè)的人力資源管理比較復(fù)雜，導(dǎo)致績效考核也具有一定的復(fù)雜性，在開展績效考核工作時，相關(guān)人員要綜合考慮多方面的因素，進(jìn)而制定合理的考核制度。針對績效考核中存在的問題，礦山企業(yè)應(yīng)摒棄單一的考核形式，針對企業(yè)不同層級人員采取靈活的考核指標(biāo)，進(jìn)行“差異化”績效考核。具體實(shí)施建議有以下幾方面：

1）高層管理人員績效考核。高層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，對企業(yè)的生存和發(fā)展有直接影響。因此，在對高層管理人員進(jìn)行績效考核時，考核指標(biāo)要綜合考慮礦山行業(yè)變化、企業(yè)自身成長價值、企業(yè)與同行之間生產(chǎn)水平差距、新投產(chǎn)項(xiàng)目完成情況、新增礦藏價值及相關(guān)技術(shù)水平的提升效率等方面[4]。礦山企業(yè)建設(shè)周期比較長，并且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受政策影響比較大，對高層管理人員的考核要特別注重企業(yè)的長期效益指標(biāo)。同時，高層管理人員的薪資分配可采用股權(quán)或者期權(quán)的方式，將其與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起，促進(jìn)共同發(fā)展。通過科學(xué)的績效考核，選拔出適合從事高層管理的專業(yè)型人才[5]。

2）中層管理人員績效考核。中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行等工作，且是高層管理人員與基層工作人員之間溝通的橋梁。目前，中層管理人員的流失問題已成為各類企業(yè)存在的普遍性問題，且由于中層管理人員通常具有較高的專業(yè)技術(shù)水平和管理能力，一旦人才流失，短期內(nèi)很難找到替代人員，這就會對企業(yè)造成巨大的損失[4]。中層管理人員通常是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)核心，其工作態(tài)度直接決定整個部門的工作完成質(zhì)量，因此如何提高中層管理人員工作的積極性是績效考核工作必須考慮的重要問題。對中層管理人員進(jìn)行績效考核時，要綜合考慮其工作任務(wù)完成情況、個體特質(zhì)、人際關(guān)系等方面，從而真實(shí)地反映中層管理人員的整體工作表現(xiàn)。此外，對中層管理人員的績效考核要與提拔制度相結(jié)合，對于能力不足無法勝任的人員進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，提拔能力強(qiáng)的人員，為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

3）基層工作人員績效考核。由于礦山企業(yè)多地處偏遠(yuǎn)，基層工作人員的工作條件也相對艱苦，而且礦山工作危險性高，基于這種情況，在當(dāng)今的社會生活條件下，礦山企業(yè)很難吸引到年輕人，即使有也很難使其安心工作。基層工作對技術(shù)要求比較低，可替代性強(qiáng)。因此，對基層工作人員進(jìn)行績效考核時，要以個人的生產(chǎn)量、工作態(tài)度、出勤率、職業(yè)技能水平等多指標(biāo)相結(jié)合，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。同時，將績效考核作為基層工作人員職務(wù)晉升的重要依據(jù)，提高基層工作人員的工作積極性，吸引更多的年輕人到企業(yè)中來。

礦山企業(yè)各級管理人員都應(yīng)提高自身的管理能力，改變固有的思維方式，靈活運(yùn)用不同的績效管理技巧和方法。同時，礦山企業(yè)要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理人員，在績效運(yùn)行的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督、反饋和改進(jìn)，不斷完善績效考核管理制度，從而發(fā)揮績效考核的真正作用。

4 結(jié) 語

績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的作用，礦山企業(yè)一定要結(jié)合自身實(shí)際情況，針對不同層級人員、不同工種、不同崗位等，制定科學(xué)合理的績效考核制度。同時，對于績效考核工作的落實(shí)，也要制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，對出現(xiàn)的問題要有明確的權(quán)責(zé)關(guān)系。此外，還要制定績效考核的溝通及反饋機(jī)制，不斷建立健全績效考核制度，提高績效考核效果，使績效考核制度發(fā)揮最大作用，從而確保人力資源管理工作的順利開展，進(jìn)而促進(jìn)礦山企業(yè)穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[3] 姜瓊瓊.試析礦山企業(yè)人力資源管理中的績效考核[J].人才資源開發(fā)，2018（14）：89-90.

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Analysis on performance evaluation of mining enterprises

Li Xiaotong

（Changchun Gold Design Institute Co.，Ltd.）

Abstract：With the rapid development of domestic economy，market economy is becoming increasingly fierce.In order to ensure a steady development in the competitive market，enterprises have to improve their management system continuously.As an important enterprise management means，a scientific and equitable performance evaluation system is vital to the stable and sustainable development of enterprises.This paper has put forward some suggestions for the implementation of performance evaluation in terms of its existing problems and the characteristics of mining enterprises so as to provide references for mining enterprises in formulating，improving as well as optimizing the system.

Keywords：performance evaluation;mining enterprises;human resources;performance management;management system

收稿日期：2019-10-29; 修回日期：2020-01-10

作者簡介：李驍潼（1988—），男，吉林長春人，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理工作;長春市南湖大路4726號，長春黃金設(shè)計院有限公司，130012;E-mail：75811793@qq.com