特色培訓在高技能人才培養中的作用研究

柯春梅

摘要：企業的特色培訓，從培訓的內容、培訓的形式等方面不斷創新，更能促進高技能的人才的成長。比較突出的模式有“多面手”培養、“星級操作能手”考評、“導師帶徒”活動及技術比武。培訓模式靈活多變，員工學習熱情高漲。通過成功的人才培養，壯大人才隊伍，提高企業技術力量，增強企業競爭力。

關鍵詞：培訓;企業;技能;人才

一、 前言

某大型國有企業積極實施科教興廠、人才強企戰略。專門成立人才培訓中心，把技能人才向高技能人才推進，企業成立職工教育領導小組，經理親自掛帥;人力資源部有專職管理人員負責具體培訓工作;各部門處室成立領導小組， 分別配備專職或兼職管理人員。企業還有一支強大的兼職教師和考評員隊伍。

本文以該企業在人才培養中使用特色培訓的成功經驗，探討特色培訓對高技能人才培養的作用。

二、特色培訓模式及作用

在外企，向來很注重職工培訓，關于培訓，也有較成熟的經驗模式和理論表述。國內對于技能人才的重視近年才起步。企業必須下大力氣加強對一線技術工人的培養， 構筑一支一流的能夠把科學技術迅速轉化為現實生產力的職工隊伍。技能操作人才在人力資源中占極大比例，通過培訓，提高技能操作人員的水平，進而成長成為高技能人才，必將是企業發展強大的助推力。企業對職工進行專業技術培訓， 從廣義講是勞動力的擴大再生產， 從狹義講是勞動力的能力開發。

2.1 學考結合的“多面手”培養

我們在挑選培訓方法時，應根據培訓教學工作的實際需要，將合適的培訓方法進行優化組合、配合運用，才會取得理想的培訓效果。

考評“多面手”特點：

（1）廣泛性大：考評“多面手” 覆蓋企業共23個部門的所有技術工種及技能操作人員。

（2）實用性、針對性強：考評內容為本崗位、本裝置（系統）的工藝流程和操作技能，可在工作中學習、學習中工作，學好后即可應用于生產操作。

（3）可操作性好：培訓是以自學為主、輔導為輔，不受時間和空間的限制;從發文到考評結束時間跨度6個月左右，部門和專業組的考核沒有規定具體時間，部門和專業組可在一個時間段內靈活掌握，避免工作沖突;這使培訓和考核的可操作性更好。

（4）持續性穩定：一方面已連續開展了8年，僅約有17%的技能人員達標，而且還不斷有新員工進來，還有可跨裝置培訓與考評;另一方面技能人員參與的積極很高;使得培訓模式的持續性穩定。

培養效果：考評完全由職工個人提出申請，在學習過程中企業給予充分支持，通過考核者自身既躍升為高技能人才，同時可以獲得企業給予獎勵，變“要我學”為“我要學”。

2.2“星級操作能手”考評

在“多面手”培養模式的基礎上，開展考評“星級操作能手”活動，每年考評一次，很好地樹立了高技能人才成長的典型。

企業培訓要想達到培訓效果， 充分調動員工學習的主動性和積極性， 必須建立和完善激勵機制和競爭機制。考評特點及效果與考評“多面手”的特點大致相同，但“星級操作能手”稱號成為人才向高技能邁進的重要體現，對職工具有更大的吸引力。

2.3 “導師帶徒”活動

知識物化為技能可以是有意識培養、訓練的，也可以是潛移默化的，但它必須經過從懂到會，從會到能，也就是必然到自由的過程。首先理論知識要到實踐中去對號。 “導師帶徒”，可以幫助技能人員快速完成“對號”的能力。

導師帶徒任務一：保證學習資料

把所有崗位學習所需要的資料通過書面材料、計算機網絡和軟盤等三種方式發送到每對師徒手中，建立學習資料庫，方便徒弟隨時隨地通過各種方法和途徑進行學習。

導師帶徒任務二：提供學習輔導

輔導內容包括：一是定期組織導師對徒弟進行崗位技術知識的講授;二是定期組織徒弟進行學習交流;三是集中解答較普遍存在的問題，對徒弟提出的疑難問題進行答疑。

導師帶徒任務三：抽考當班徒弟的實際操作能力

在活動過程中，要求導師在平時工作中隨時抽考徒弟，提問以及針對裝置生產中的一些現象或問題讓徒弟進行思考、分析等，從而了解、掌握其學習情況，對于在學習過程中遇到的問題，導師要及時進行輔導。

2.4開展技術比武活動

技術比武本身不是目的，目的是更好地開展技能培訓和練兵，促進高技能人才迅速成長。技術比武工作分四個層次：部門級競賽、企業級競賽、選拔選手參加公司競賽、配合公司做好參加集團公司競賽選手的賽前培訓工作。

各部門每年都按照企業的部署，結合部門的生產實際，開展全員技能培訓與崗位練兵，充分發揮技師、高級技師傳、幫、帶的作用。在全面提高技能操作人員的操作技能和處理事故及應變能力的基礎上，舉辦本部門的技術比武，激勵措施由部門自行制定。再根據企業競賽工種和名額分配情況，確定參賽選手加強培訓后參加企業競賽。

企業每年組織十多個工種的技術比武，主要工種每兩年開展一次。通過比武促進交流、切磋技藝、共同提高。企業給予各工種前八名獲得者表彰和獎勵，給第一名獲得者授予“企業技術能手”稱號。通過比武選拔優秀人員加強培訓后參加集團公司舉辦的技術比武。

三、 特色培訓評價體系

為鞏固和考察特色培訓開展成果，培訓中心專門建立培訓管理、考評體系。考評體系主要依托考評制度進行。

3.1 考評制度

建立相關制度有：“崗位資格抽考制”、“ 上崗資格年審制”、“副班培訓制”、“經濟責任制”等。建立這些制度，一方面對各單位、班組、個人具有約束力;另一方面促使技能人員時刻處于“備戰”狀態，激發他們長期保持濃厚的學習興趣，做到學習工作化、工作學習化，提升企業整體學習力。

企業在年初制定培訓計劃時同步制定考評時間，定期依據制定進行考評。考評時間結合生產實際合理安排，盡量做到月月有考核，季度有總結，年終匯總。

3.2 考評制度的執行

設立考評獎勵基金，對分期考核中優秀的員工在當月績效考核中給予獎金獎勵。其他專項考評出來的“銀星操作能手”、“金星操作能手”、技能競賽成績優秀者給予優先推薦（破格）晉升職業資格考評。同時，使用與培訓相結合方面，如企業部門的班長崗位要求高級工以上職業資格、高技能人員安排在主要崗位等。取得職業資格證的途徑有外培考評、競賽直接晉升、職業技能鑒定考評。高級工和技師大多數都是通過職業技能鑒定考評而取得，技術能手由技能競賽直接授予或評選產生。

四、 特色培訓效果

事實證明，幾年來，該企業通過特色培訓，涌現大量的“金星操作能手”、“銀星操作能手”。在企業的30名省（或集團公司、中央企業）技術能手中，有16名由競賽直接授予、14名由評選產生。企業共有3名（其中1名在管理崗位）全國技術能手，其中在技能崗位的2人被聘為高級操作師，還有1人獲得“全國五一勞動獎章”的榮譽。

五、結論

通過幾種特色技能培訓手段的研究，得出企業培訓工作應該與時俱進，根據不同時期員工特點開展特色培訓。學考結合的“多面手”培養、“星級操作能手”考評、“導師帶徒”活動以及技術比武活動是較為有效的特色培訓方式。

建立與特色培訓相應的評價體系，更能保證特色培訓的質量。特色培訓更能調動員工學習積極性，效果更加明顯，是創建學習型企業的有效方式。隨著新媒體的不斷涌現，新型技能人才更易接受具有特色的培訓方式，企業培訓部門應該與時俱進，不斷探索受新技能人才歡迎的，適用的培訓模式，促進技能人才的成長。

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