高職院校基層行政人員激勵機制研究

摘要：當前高職院校行政運轉水平已成為制約高職院校高質量發展的重要因素。因為缺乏有效的獎勵機制，高?；鶎有姓藛T出現工作不飽和、工作熱情不高等問題，本文嘗試從優化激勵機制的方面對進一步提升行政人員績效提出意見。

關鍵詞：績效考核;崗位交流;教育培訓

學校治理能力直接關系到高職院校的建設和發展的水平。當前，國家高度重視職業教育發展，全國職業院校依照類型教育的規律辦職業教育，采取多項措施，著力豐富職業教育內涵，不斷提升職業教育的質量和水平。其中，行政人員的素質直接影響高職院校辦學治校的水平，直接影響學校的長遠發展。目前由于高職院校對行政人員的獎勵機制不完善，造成行政人員的基本素質無法滿足高職院校創建中國特色高水平學校和專業所需。

1 高校院?；鶎有姓藛T普遍狀況

國內高職院校1400多所，其舉辦主體為地方政府、行業企業。不論舉辦主體是誰，學校性質如何，行政人員在學校人員構成中都占據相當大的比例。行政人員保證了學院的基本運轉，為學校的教育教學秩序構建提供了堅強的保障。目前，因為歷史原因和現實條件所限，高職院校的行政管理水平不如普通本科院校，其背后的深層次原因是行政人員綜合素質不強，無法支持學校治理水平有效提升。

目前，高職院?；鶎有姓藛T有以下來源：一是因為身體狀況無法授課的專業技術人員轉崗;二是工勤崗位人員轉崗;三是專任教師兼職。因為來源不一，層次差異，造成基層行政人員在整個人才隊伍中處于較低層次，其隊伍建設質量無法保障。加上高職院校的二級學院或系部無法有效進行工作分配，造成部分行政人員工作不飽和，績效考核失準，上升渠道堵塞等問題，行政人員缺乏歸屬感，提升素質、改進效能的意愿不強烈。

2 激勵制度存在問題

造成行政人員隊伍系列問題的主要原因是缺乏針對性強、操作性高的激勵制度。

2.1績效工資分配不合理。

高職院校教師收入分為工資、獎勵性績效兩類。其中獎勵性績效工資發放標準是根據工作業績制定的。行政人員從事基礎性、事務性工作，較難產出成果，造成高職院校在核算行政人員工作績效時，其評價結果與行政人員的付出缺乏相關性。行政人員付出多、認可度低，獎勵少，造成工作熱情受損。

2.2職稱上升渠道不暢。

目前高職院校的職稱主要分為教師、輔導員、思政課教師、管理類等類別，因為高校去行政化、減員增效的要求，管理類崗位不能設置過多，同時因為職級制改革在高職院校沒有全部推開，以至于行政人員在職稱類型的選擇上只得選擇教師或輔導員。因為日常行政工作牽涉了太多精力，在與同類別人員進行職稱評聘打分時，行政人員缺乏優勢。

2.3針對性高的教育培訓不到位。

各省教育廳出臺的系列考核高職院校辦學質量的文件，相關指標重點放在專任教師“雙師素質”達標情況等的考核上，對行政人員沒有設置考核指標。上級考核指標是高職院校辦學治校的“指揮棒”，在沒有行政人員考核指標的情況下，各高職院校領導班子對行政人員的教育和培訓長期漠視，缺乏整體統籌，相關行政人員職能在各自部門通過不斷試錯、不斷實踐去提升素質，造成其工作能力、工作經驗并沒有隨著工作年限的增加而增長。

2.4單一領域事務性工作較多導致職業倦怠。

高職院校的招生就業、財務管理、行政辦公等工作均由行政人員承擔，相關工作均為單一領域的重復性工作。常年從事此類“雜務”，造成相關行政人員缺乏成就感，容易陷入職業倦怠，造成高質量推進工作的意愿不強，個人能力提高的要求不迫切，轉崗意愿卻相對較為強烈。

3完善激勵制度的措施

3.1實施科學的、定性的績效考核。

高職院校要充分認識到行政工作的重要意義，把行政工作真正當成學校合理調配各類資源、優化資源配置、提高學校教育教學水平的重要抓手。在績效考核指標的設置上，實行與專業教師截然不同的考核方式，將定量、結果性考核改為定性、過程性考核，增加高職院?；鶎有姓嚓P人員的評價指標。基層行政人員的相關人員包括部門負責人、部門所屬人員以學校職能部門等，通過考核評價，修正原有績效考核體系存在的偏差，在獎勵性績效工資方面給予行政人員更多的傾斜。

3.2單獨設置職稱系列，暢通晉升渠道。

職稱是高校人才隊伍建設和評價的關鍵。高職院校要提升辦學治校水平，要牢牢扭住提升行政人員素質這個“牛鼻子”。提升行政人員素質最重要的指揮棒就是職稱評聘，高職院校要積極探索根據行政人員隊伍的現狀和特點設置滿足行政人員晉升需要的職稱系列，設置有效指標，讓行政人員“干有目標、晉升有望”。

3.3加強教育和培訓，提升行政素養。

教育培訓是高校教師的“福利”，是高職院校必須付出的人力成本。高職院校在實施教師培訓計劃時，需要設置針對行政人員的教育和培訓的模塊，讓行政人員了解職業教育類型教育的特點，提高行政人員的辦事能力，有效提升行政人員隊伍的專業化、規范化水平。在具體課程的設置上，要盡量少采用講授式課程，多采用體驗式課程，結合行政崗位要求、運用真實案例進行教育培訓，提高教育培訓的針對性。

3.4實施定期崗位交流，防止出現職業倦怠。

行政管理是綜合性工作，需要行政人員具有綜合性能力。高職院校的人事部門要對基層行政管理崗位進行科學評估，將崗位要求、職責等進行明確，對崗位工作量進行核算，確保人崗相適，人力資源得到充分發揮。同時，要建立行政人員崗位交流制度并嚴格落實，各類崗位工作人員到一定年限后，交流到其他崗位，防止行政人員出現職業倦怠的情況，影響行政管理工作的效果。

4 結語

人力資源是高職院校最寶貴的資源。科學合理的激勵機制可以有效提升行政人員的工作熱情，增強行政人員的工作意愿，激勵行政人員努力提升自身素質、做好相關崗位的工作。這樣既有利于行政人員的個人發展，也有利于高職院校的長遠發展，有利于高職院校綜合辦學實力的提高。

參考文獻：

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[3] 梁雪娟建立以人為本的激勵機制 [J]. 現代企業 文化 （ 上旬 ），2013（6）：86-87.

作者簡介：

張燕燕（1983-1-），女，漢族，講師、碩士，研究方向：行政管理。