民營企業經理人股權激勵機制研究

摘要：民營企業在社會主義發展中占據的地位逐漸增大，企業經理人是民營企業專業的管理人員，對民營企業的發展起著關鍵作用。股權激勵這種具有長期性的激勵制度，綁定股東與經理人自身利益，打造出了兩者之間的利益共通體。股權激勵提高企業競爭力同時也面臨著股票市場帶來的風險。所以完善股權激勵制度，能優化市場環境，留住人才為企業發展提供保障。

關鍵詞：民營企業;企業經理人;股權激勵

人力資源的質量一直是企業備受關注的問題，但傳統的簡單勞動契約已經不能保證人才永久的被自己所用。股權激勵機制隨之而來，企業想要留住人才不僅僅是運用高薪資來吸引，而是運用代理人能力規劃不同的激勵政策，給予股票期權，改變原有結構，設計利于公司的方案，員工持股利于增強公司員工的凝聚力，職業經理人能夠在工作的時候也能更加盡職認真。當每個人都有屬于自己的股份的時候，在工作上會更加負責，形成榮辱與共的關系。所以作為企業管理者，考慮多重因素實行科學有效的股權激勵模式，才能確保股權激勵帶給企業最大化的利益。

1.股權激勵實施現狀

我國的股權激勵制度起步相較于國外是比較短的，剛起步時處于初級階段，在實施的過程中會出現一些難題，各種因素都會成為阻力。但也有成功的探索者，根據調查研究，民營企業經理人實行股權激勵的大都是上市公司。我國早在2005年就頒布了《上市公司股權激勵實施的辦法》，2016年。我國A股市場，也有800多家上市企業實行股權激勵計劃，上市公司實施股權激勵是把自己的命運與公司核心人才相掛鉤，組成利益共同體，一榮俱榮，一損俱損。我國的國家政策也在不斷的改善，股權激勵在國家的幫助下漸漸成為新常態，在未來前景是可觀的。無法實行股權激勵計劃的是一些小型企業，在競爭激烈的市場中沒有自己的人才，資金也比較緊張，但是企業發展壯大之后，再實行股權激勵就能夠吸引人才、留住人才，讓人才被自己招入麾下，與自己企業合作共贏。如今的社會一個企業如果不實行股權激勵，在未來的發展中也會具有阻力，小型民營企業在發現初期踏實的走穩每一步打好基礎，在成熟之后實行股權激勵就能讓公司運行順利，企業的人才也能夠留下來與企業共同進步，企業做的強大同時自己的分紅也會更多。

2.實行激勵機制的優勢與劣勢

2.1實行股權激勵的優勢

首先是有利于打造民營企業利益最大化。民營企業的管理者和員工之間的利益并不是完全一致的，但是管理者更加注重民營企業的投資收益以及長遠發展。企業經理人是被企業管理者所雇用的員工，更關心自身在任職期間的業績和工資。管理者與企業經理人之間是存在價值取向的差異，這都導致了在運行過程中，管理者和職業經理人會產生不同的利益矛盾。所以實施股權激勵制度讓每讓經理人也擁有公司的股權，那么經理人對于公司的工作會更加盡心盡力;第二是有利于吸引人才，把人才留在自己企業，為公司后期穩步發展奠定基礎，民營企業因為自身的規模與市場影響力，收入沒有國營企業穩定。對人才的吸引力比較弱，在民營企業實行股權激勵時，讓企業經理人能夠直接獲得公司收入，增強經理人對于企業的歸屬感和認同感，能夠吸引高素質人才，運用高薪來吸引人才是一個非常好的方法。人才對于企業的忠誠度也會非常高;第三是可以提升民營企業的市場競爭力，對民營企業的經理人實行了股權激勵，那就代表民營企業的經理人也算是民營企業的小股東，那么可以直接享受到公司利益的。經理人對于高薪可以做到讓自己努力發揮潛能，盡心盡力。促進對管理人員的創新，能夠把企業技術層次得到提高，均衡民營企業的發展，降低風險，改善收益，改善民營企業經營成本，經理人面對自己利益時候會把成本變為最高性價比的方案，同時也會提高業務水平，把企業核心競爭力提高的同時，經理人的工資也會非常多，所以他們會更加的努力工作;第四是有利于企業經理人關注長遠發展。一般情況下，企業經理人沒有股權激勵時只注重自己的工資，并不會關注公司未來發展如何，實行股權激勵以后，分紅和獎金的激勵方式，可以讓經理人在完成業務考核時，不僅僅關注自己所得到的那部分。改變過去只注重短期的月收入，而是去關注年分紅以及獎金多少。如果沒有實行股權激勵，只會不利于企業的長久發展，不注重的話民營企業的倒閉是極有可能的。實行股權激勵以后，民營企業里的經理人都擁有自己的股份，那么在考核過程中就不會只關注財務數據，還會關注企業的發展潛能，挖掘公司潛能，才能為自己創造收益，也能為公司創造收益，當所有員工都能夠努力工作，那么對于企業提高競爭力與創造力都是輕而易舉的。

2.2實行股權激勵的劣勢

首先是股票市場可能會帶來風險，股票市場是存在不定性的，股價的波動會非常大，可能一夜之間就會影響民營企業的前途命運。如果一個企業經理人持有太多的股票。企業經理人獲得高收入的同時也具有高風險。因為股票職業經理人只有股票的期權，并沒有辦法出售股票，當股票的價格波動過于高的時候，經理人的股票行權需要承擔股票下跌的損失，同時公司的損失也會使分紅縮水。第二是職業經理人如果短期惡意作亂，可能會使統計信息的真實性受到影響，得出的結果也會產生誤差。如果職業經理人不能夠與民營企業長期戰略一致，那么經理人就是不合格的，關注民營企業長遠發展創造利潤才是一個經理人該做的。民營企業股權激勵不需要支付現金，由于現金股權激勵的成本比較高昂，職業經理人與整個民營企業都是利益掛鉤的。所以民營企業經理人如果在這期間出現套現金或者是惡意拋售，不顧民營企業整體的利益，那么就會導致民營企業產生問題，甚至會遭到破產。在企業管理者實行股權激勵制度的時候，也要考察經理人的信用狀況以及過去的經歷，這樣才能夠保證股權激勵的順利實施形成企業利益最大化。

3.模式的選擇與運用

3.1民營企業不同階段實行股權激勵的特點

民營企業在不同發展時期，自身的狀況和戰略目標的不相同，民營企業要結合不同發展的特點，考慮是否實行股權激勵制度，以及實行何種股權激勵模式都是要嚴密制定，如此才能達到民營企業的利益最大化。民營企業的發展過程，有創業期、成長期和成熟期以及衰退期4個時期。初期的民營企業，財務狀況和硬件條件都比較差，創業者比較難以獲得高收入，因此給予員工股權激勵尋求合作者時首先要考慮的。在民營企業的成長壯大期間，財務狀況可能會比之前好，自身的收益率也比較高，企業規模有所擴大，這時企業采取科技入股或是股票入股、資金入股等方式激勵員工。成熟期財務狀況好，可以采取期權股票、限制性股票等形式，對骨干的管理者和普通員工都可以進行激勵，采取自愿模式。在衰退期時，民營企業市場競爭力弱，規模要縮減，這時裁員可能會產生，這時采取鼓勵員工持股，就可以把短期的酬勞變為長期效應，讓員工有信心可以拿到高收入，同時也可以緩解衰退期資金短缺的危機。

3.2民營企業經理人股權激勵模式的選擇

民營企業在針對企業經理人股權激勵需要從企業現實發展狀況出發，圍繞民營企業的戰略目標和企業的收益，明確股權激勵的相關使用規則以及退出之后的規則，并簽約合同保障利益。民營企業在選擇經理人的時候，可以根據自己的狀況不同選擇自己適合自己發展的股權激勵模式。我國股市經過起伏變化，目前處于比較穩定的狀態。上市公司實行股權激勵需要有完善的環境，所以為了企業利益創設民主形式，優化公司多種股票形式，對企業自身以及經理人都高度負責。經理人在不需要支付現金的情況下選擇不同的股票，給自己創造收入，在未來也能夠保持穩定收入，股權經理人一定程度上緩解了民營企業現金的流動。對于企業經理人的股權激勵，管理者也需要制定相關的法律規定，禁止經理人在股市把股票惡意的拋售，如此不負責任的行為會使公司受到極大的損失。正規的職業經理人是選擇與自己契合的股票也考慮企業效益，努力完成業績，獲得股票成為股東，形成利益共同體，股票不應該被自己惡意的操縱。公司在制定普通員工分紅時多采取虛擬股票即可，核心員工可以采取股權分紅，這樣可以把公司損失降到最低，企業風險低也更利于未來的發展。民營企業實力雄厚的狀況下，選擇上市優化股權激勵的模式是合理的，吸引人才的同時把企業推上高處獲得更多的利益。

4.結束語

由上述可知，民營企業不同發展時期要有不同的對策，初期階段的民營企業是不適合大規模股權激勵的，不成熟的運用會導致民營企業難以發展壯大。企業管理者根據實際情況選擇股權激勵模式，激勵核心員工為自己和企業創造更多的利益，面對風險共同構思好對應的具體策略。企業管理者在不同發展時期運用不同的應對策略，這樣企業才能順風順水的走下去。

參考文獻：

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作者簡介：

田江（1986-），男，民族 漢族，籍貫：陜西咸陽，職稱：總經理，學：本科學士學位，工作單位：杭州潤伊科技有限公司，研究方向：創業融資與股權結構。