山東省高技能人才離職規避路徑研究

孟省 盧光國 孟慶風

摘要：本文從個人、學校、企業三個方面，研究論述山東省高技能人才離職規避路徑，助力山東省新舊動能轉換、產業發展。

關鍵詞：高技能人才;離職;規避路徑

1.研究背景

高技能人才是山東省新舊動能轉換、產業發展所需人才的重要組成部分。同時，山東省是全國的教育大省，每年的高職院校畢業生是奔向省內各個就業崗位的高技能人才主要力量。山東省高職畢業生離職人數與全省本科與高職畢業生的離職總人數的占比，2017年、2018年始終處于60%以上的水平。高技能人才的核心群體高職畢業生的離職率較高，對個人自身職業生涯發展有較大影響，同時對企業的高技能人力資源成本導致較大的消耗，并造成企業人力資源的不穩定性，對企業發展帶來不利影響，成為影響山東省新舊動能轉換、產業發展的不穩定因素。

2.山東省高技能人才離職影響因素研究

對于高職畢業生的離職影響因素，學術界多集中于通過質性和量化分析兩種手段來開展分析研究。且前期以質性分析研究的方法為主，后期逐漸涌現以量化分析方法的手段來更精準的分析高職畢業生離職意圖的影響因素。學者們大都認為，影響高職畢業生離職意圖的因素主要集中在畢業生個人、高職院校、用人單位三個方面。

2.1使用質性分析方法的研究

（王聰穎，2017）、（李曉轅，2015）、（王艷娜等，2015）、（呂中輝，2015）認為高職畢業生作為高技能人才的主力軍，其離職的主要因素有：追求更高的薪酬、勞動強度大、尋找更大的個人發展空間、社會地位不高、工作環境不樂觀等個人因素為主，兼有就業單位、人才培養單位的其他方面的因素。

2.2使用量化分析方法的研究

（孫干等，2018）、（李群等，2018）、（冉云芳，2015）量化分析，驗證得出，認為高職畢業生就業期望過高，自身定位和社會需求不一致;缺少吃苦耐勞精神;人生閱歷不足。同時，畢業生角色壓力顯著負面影響工作滿意度;畢業生角色壓力顯著正向影響離職意愿;畢業生工作滿意度顯著負面影響離職意愿;畢業生工作滿意度在角色壓力與離職意愿兩者之間起到部分中介作用。

2.3研究結論

課題組通過問卷星發放回收有效問卷581份，涉及山東省 2 所高職院校畢業一年、二年、三年的目前處于就業狀態的高技能人才，構建高技能人才的離職影響因素結構模型，通過PLS結構模型分析，就業動機和工作滿意度對高技能人才的離職意圖具有顯著影響，就業能力通過工作滿意度作為中介對離職意圖有顯著影響。

3.山東省高技能人才離職規避路徑研究

結合上述研究內容，山東省高技能人才離職規避路徑從個人、學校、用人單位三個路徑方面進行思考。

3.1山東省高技能人才離職個人規避路徑

高技能人才的離職不僅對企業帶來了人力資源管理的成本和工作壓力，也對高技能人才自身帶來不利影響，有礙于個人的職業發展和提升。

高技能人才在校學習期間和在企業工作過程中，要注重培養自身的就業能力，不僅僅局限于專業知識和技能這種顯性的就業能力，更要注重培養自身的情緒與自我管理、職業發展能力、解決問題的能力、多積累生活和工作經驗，從而能夠更好地適應工作崗位的能力要求，緩解工作中的職業壓力。

高技能人才在初到企業工作中，正處于學生到企業人的轉變過程，除了應用專業知識和技能勝任目前的崗位工作要求外，要通過自我角色轉變和情緒管理來適應企業快節奏、緊張有序的工作氛圍，緩解身份轉變帶來的工作壓力感，更好地融入到企業文化中。同時，在從校園到企業的環境轉變中，高技能人才要更好地鍛煉培養自身的問題解決能力，由校園人到企業人的轉變，是一個完整的社會人的實現，要增強社會責任感，對自己的行為負責，未來的職業發展規劃會對個人將來的發展有重要影響，因此要慎重對待和選擇離職。

3.2山東省高技能人才離職學校規避路徑

高職畢業生是山東省高技能人才的主力軍，高職院校承擔了培養優秀高職畢業生，高素質技術技能型人才的任務。

高職院校在人才培養的過程中，要立足于服務區域經濟發展，要主動適應和引領經濟發展新常態，為國家現代化建設厚植人才優勢，培育創新動力。要不斷深化教育改革創新，不斷提升教育服務經濟社會發展能力。

在制定人才培養方案時，要多從行業企業的新發展開展調研，了解企業發展對于人才能力的最新需求，更好地培養學生適應經濟發展新形勢下的專業知識和技術能力，使得學生到企業就能夠更好地勝任崗位。

在人才培養的實施過程中，要從高職教育的特點出發，在培養學生的專業技能的同時，要深化產教融合、校企合作、強化工學結合、知行合一，要注重培養學生的職業素養和工匠精神。使得畢業生不僅具有高水平的顯性專業技能，還要具備良好的情緒與自我管理、職業發展能力、解決問題的能力等方面的隱性職業素質，同時通過校企合作，參與企業項目實踐，高職畢業生在走出校門前就能夠多接觸企業、浸入企業項目運作真實情境，多積累生活和工作經驗，為將來到企業的角色轉變，職場的順利過渡打好基礎。

3.3山東省高技能人才離職企業規避路徑

硬實力、軟實力、歸根到底要靠人才實力，社會的發展和企業的良好運作都離不開高素質的人才。高技能人才是山東省新舊動能轉換、產業發展所需人才的重要組成部分，如何更好地留住、用好高技能人才，是很多企業關心關注和深入思考的問題。

通過研究表明，工作滿意度負向影響員工的離職意圖。企業首先要從提升員工工作滿意度的角度來思考，如何更好地留住高技能人才。員工多從工作條件、工作報酬、工作內涵和意義、工作氛圍和諧的人際關系、領導方式等方面來感受評價自身的工作滿意度。因此，人力資源管理部門不能單純地將高技能人才視為人力，只考慮使用，而是要將他們視為人才，從選人、用人、育人、留人方面開展全方位的人力資源開發和管理。

在選人的時候，要綜合考慮高技能人才的能崗匹配度，為合適的高技能人才配備合適的崗位。在新員工培訓時，不僅要培養企業工作規范流程，要更好地介紹企業文化，力爭使高技能人才更好地融入到企業文化中來，建立統一的企業價值觀。對員工要有持續的培訓計劃，在工作中給予挑戰、重視和鼓勵，參與制定其未來的職業規劃，將在企業的發展提升與個人發展融為一體。值得注意的是，現在的高技能人才多是90后的員工，其在工作滿意度的關注點上會與70后、80后員工有所不同，因此要多從90后員工的關注點出發，提升其工作滿意度，從而更好地留住高技能人才，發揮其高素質的技術技能，為企業發展貢獻力量。

參考文獻：

[1]孫開進、徐鴻宇.《基于“關鍵事件技術”理念的高職畢業生離職影響因素分析》（J），河南教育職成教，2018（9）

[2]李群、翁偉斌.《高職院校畢業生角色壓力、工作滿意度與離職意愿的關系探究》（J），教育與職業，2018（8）

[3]王聰穎.《高職院校新生代大學生的離職影響因素——基于心力管理的視角》（J），當代經濟2017（9）

[4]王艷娜等.《關于降低高職畢業生主動離職率的思考》（J），當代職業教育，2015（12）

[5]李曉轅.《高職畢業生初次就業后快速離職現象探析》（J），高校輔導員學刊，2015（12）

[6]冉云芳.《高職畢業生畢業一年期內離職次數及其影響因素研究——基于多項 Logistic 回歸分析》（J），教育發展研究，2015.5（5）

基金項目：2019山東軟科學項目：《山東省高技能人才離職影響因素與規避路徑對策研究》編號：2019RKB09003。

作者簡介：

孟?。?981.8—），女，漢族，山東濰坊人，管理學碩士，山東科技職業學院，副教授，主要從事企業管理和文化產業研究。

盧光國（1985.7—），山東科技職業學院經濟管理系教師，管理學碩士，主要研究方向：企業管理。

孟慶風（1990.5—）山東科技職業學院經濟管理系教師，管理學碩士，研究方向：企業管理。