大數據環境下人力資源管理應用

孫晶

【摘 要】在科學技術不斷發展的今天，我們已經從傳統時代跨入信息時代，大數據對各行各業的發展帶來了積極影響，為現代企業辦公帶來了極大便利。作為企業開展人才培訓和管理的核心工作，人力資源管理在企業發展中有這重大的意義。那么，在大數據時代背景下，企業要廣泛應用大數據技術，為企業人力資源管理創造新理念、新方法，提高企業人力資源管理效率。

【關鍵詞】大數據;人力資源管理;現代企業

隨著改革開放和經濟全球化的不斷推進，我國經濟在四十年來持續高質量發展，越來越多的企業走向壯大，并在不斷發展中接收了由國外傳入的經營新理念、新做法。其中，人力資源開發和管理作為對人才引進、培養和管理的綜合性工作，對當今社會和未來社會企業經營具有重要意義。越來越多的企業認識到做好人力資源開發和管理的重要性，了解了未來社會企業間的競爭主要靠人才，而人才的引進和培養情況要靠企業自身的人力資源管理水平。

現如今，大數據技術的普及，讓企業近乎所有業務都可以在線上安全高效進行，僅人力資源管理而言，現代企業的人力資源管理系統信息化建設已經步入4.0時代，科技發展的后發優勢正在逐步顯現。大數據作為信息技術發展背景下產生的新概念，以海量的信息為主要特點，雖處理上有所難度，但最終結果能夠更加符合各方需求，提升工作效率和準確性。而由于大數據發展速度之快，覆蓋范圍之廣，所以我們現階段所處的時代也可以稱為“大數據時代”。

在企業人力資源管理中，人力和資源構成了其工作主體，通過對人力和資源進行科學有序分工，讓資源分配更加合理，增加企業收益。人力資源管理工作遍布企業日常經營的各個方面，既涉及到新員工的招聘和入職，也涉及到對員工新技術的培養，還有對員工文化認同的考察等。簡單來說，人力資源管理貫穿企業的各個經營環節，通過科學分配和調控，保障企業正常的人員和資源流動，推進企業平穩運行。

一、大數據基本情況和對人力資源管理的積極意義

（一）大數據技術概述

科學技術飛速發展，數據產生的速度加快，人們對數據存儲和處理的要求也更高，現有數據庫和計算機的處理能力已經無法承受。這種情況下，大數據概念應運而生，主要是信息化時代下對各種活動產生的海量數據，通過大數據系統將相對增多的數據進行有秩序，有目的地進行分配管理。大數據技術自身和工作內容具有以下特點：數據種類繁多，數據數量巨大，處理速度快，信息準確性高、信息價值更強。目前大數據技術主要應用在國防、高新技術、裝備制造等方面，這些領域經過精密的上層設計后，技術將逐漸下探，覆蓋到全部行業領域，真正造福于人民，加快行業發展，從而促進社會繁榮。

（二）大數據對人力資源管理的積極意義

人們接收新知識和新技能速度的加快，也促使企業能快速受到新業態和新概念的影響，例如大數據技術。在大數據的影響下，企業的經營理念和方式都在發生轉變。對于人力資源管理來說，它關乎企業選人用人，和在經營過程中更好協調崗位之間的關系，維持企業的運轉，在企業運營體制改革中具有重要地位。由此，人力資源管理要圍繞時代發展進行變革，與時俱進，不斷發現更好適應企業的工作方法。在大數據時代，企業進行數據采集和處理必須要通過計算機，從海量數據中篩選出有價值的信息，這就是促進企業人力資源管理體系的方式之一。大數據時代既對人力資源管理的改革提供了挑戰，也為企業快速學習吸收人力資源管理新理念和工作方式提供了技術支撐和方向指引。大數據的普及，企業的人力資源部門對企業信息和用人信息的安全保障是目前為止最復雜的工作內容，也是改革進程中最大的挑戰。同時，云計算為人力資源管理中大數據精算和信息流動都提供了幫助，側面推動了人力資源管理在大數據背景下發揮更大作用。

二、大數據影響企業人力資源管理工作

（一）企業運作方式發生了變化

大數據的巨大能量已經對企業的生產方式和運營方式造成了重大影響，它與互聯網技術一起，改變了企業人力資源管理的所有概念，并讓人們認識到每個數據都代表著獨一無二的含義，且具有獨特的價值。在人力資源管理中，大數據技術主要應用于“人”和“對象”等方面，能夠輔助企業管理層進行信息推導和數據處理，幫助管理層做出決策。此外，在大數據時代下，企業有必要明確自身的數據管理責任，并建立相應的數據安全防御機制，這需要企業配備高水平的數據分析師，組建數據分析團隊，打造企業數據價值體系。對于人力資源管理人員而言，他們應當關注“數據本身的價值”，以便透過數據看到企業中每個員工具備的工作能力與未來潛力。

（二）企業人力資源管理模式發生了變化

在知識經濟時代，越來越多的企業開始傾向于將數據管理與信息技術聯系起來。企業應把大數據技術引入人力資源管理中，實現對信息數據的高效應用，好及時了解市場環境的變化。可以說，大數據技術已經成為企業重要的戰略性技術，而企業在大數據技術的支持下，能夠對人力資源計劃實施科學有效的管理，獲得更為充沛的人力資源。

（三）把握企業的發展脈搏

以大數據技術為基礎的企業人力資源系統，往往需要“信息+數據”的雙重資源支持。考慮到企業人力資源管理系統的主要任務是滿足企業的人才需求，其最終目標是引導和促進企業的長遠健康發展，企業有必要以大數據技術為基礎，收集、掌握企業內每個員工的工作數據、能力數值、工作履歷，然后將這些數據組成一個結構化、非對稱化的員工信息數據庫。在滿足企業人力資源管理需要的基礎上，“信息+數據”的形式可以確定出企業下一個階段的工作計劃和發展規劃。

三、大數據下現有人力資源管理的缺陷

（一）企業對人力資源管理重視程度不足

人力資源管理是企業日常經營活動的重點內容之一，也是必不可少的流程。但現實情況下，很多企業并不把人力資源管理當作重要工作來抓。企業注重效益無可厚非，但顧此失彼的情況卻屢屢出現在一些企業當中，比如將大量資金用在技術研發和資金流通上邊，這些活動的確可以為企業創造客觀的營收，但忽視對人力資源開發和管理的投資注定使企業失去長期經濟效益。當代社會的行業競爭，主要表現在人才的競爭，且任何新技術都不可避免由人工研發，所以，人在企業經營中起到的作用是無可比擬的。大部分企業只將人力資源管理作為普通工作來抓，缺少重視。沒有科學的管理，就會使人才獲得與付出不對等，人才得不到重用或閑置就會造成人才流失，對企業發展不利。

（二）人力資源管理方法不滿足時代要求

企業運營時，核心技術部門要隨著時代要求的變化而做出改革，但這項工作不應只局限于核心技術部門，而是要推廣到全部業務部門，尤其是人力資源管理部門。現在大部分企業的人力資源管理還處在比較傳統的模式中進行，企業管理者的意志具有更大的話語權，對人力資源管理的影響力更大，甚至很多企業出現了一言堂的情況。這些現象加劇了企業管理者對人力資源管理工作的干擾，甚至對企業層面的長期規劃產生損害。如果企業管理者過多參與人力資源管理工作，這一部門的存在意義就會大大降低，人才的來往，員工的發展空間都會被受到人為擠壓。這樣的企業即使引入了最新技術也不能扭轉人力資源管理的人為缺陷，對企業發展弊遠大于利。

（三）人力資源管理資金分配不均

在企業中，人力資源管理工作和其他核心工作一樣，需要企業各方面的支持。如果人力資源管理得不到企業的支持，資源分配的合理性就會降低。如果人力部門資金所得不能滿足日常工作開展需要，無法開出令人滿意的人才引進條件，或無法留住有跳槽意愿的員工，對企業的損害無法估量。人力資源管理是一項長期性工作，資金回流和收益速度相對較慢，作用不能立即得到體現。如果企業在運營中將大數據技術引入到人力資源管理中，人力部門就會快速得到各部門的業務數據，經過對數據的整合和分析后，科學研判各部門的基本情況，將分析結論細化到員工管理上，根據崗位職責的不同設置不同的對待方式，從而幫助企業實現更加科學合理的資金分配。

（四）人力資源管理概念模糊

隨著大數據技術在新時代的廣泛應用，大數據技術和信息技術在根本上改變了許多企業的運作模式。但是，現階段我國許多企業的人力資源管理理念仍較為陳舊、落后，在企業內部沒有確立人力資源管理的全新理念。在我國許多中小企業中，也沒有為新員工建立數據庫的習慣，大數據技術的使用更是無從說起。許多企業不重視企業員工的數據信息，其結果使得企業對于員工的工作情況、個人能力、工作態度都缺乏詳細了解，長此以往則會使企業的人力資源管理工作形同虛設。

（五）人力資源管理制度落后

對于我國部分企業而言，現階段仍舊無法有效地使用大數據技術來進行員工的數據信息分析。這是因為我國許多企業的人力資源管理部門沒有關于員工的準確數據，也沒有員工信息檢索系統。如果企業堅持使用這種落后的管理理念，則會失去市場競爭力。對其成因進行分析可以發現，這是因為部分企業的管理層只重視對物質資源的管理，而忽略了對人力資源的深度挖掘。盡管傳統的人力資源管理模式可以維持企業的運作，但是從長遠角度來看，落后的企業人力資源管理制度對于企業的發展是極為有害的。

（六）人力資源管理模式難以更新

在大數據時代，先進技術的涌現影響著每個人的生活方式，這從側面加速了人才的更新迭代，事實上也對我國許多企業傳統的人力資源模式造成了挑戰，并產生了極為深遠的影響。考慮到人力資源是企業獲取優秀人才、補充新鮮血液的主要渠道，因此很多企業都想建立完善的人才招聘體系與人才培訓體系。然而變革畢竟是困難的事，限于固有制度的束縛，許多企業缺乏行動和落實的能力。

四、利用大數據更好構建人力資源管理系統

（一）完善數據平臺構建

大數據時代下，企業要平衡各職能部門的重視程度，明確人力資源管理對企業經營和發展的地位，強化部門間的信息共享能力，對數據分析提高要求，從而支持企業技術升級和轉型發展。企業通過廣泛借鑒大數據人力資源管理平臺的成功經驗，靈活運用大數據技術，不斷完善員工數據平臺的構建，對人力資源價值進行再研究再深挖，逐步提升人力資源管理工作的效率和價值。在數據平臺幫助下，通過在線測評對數據進行采集，并利用數據分析員工簡歷，最大限度提高人員招聘速度，排除其他因素對人力資源工作的干擾。

（二）更新人才培訓體系

大數據下的培訓模式是培訓機構組織體系的建立宗旨，也是日常開展培訓的組成部分。企業制定發展規劃時要注意與人力資源管理工作的結合，注重建立和更新人才培養體系，在內容和方法上符合企業自身，并滿足社會要求，建立適宜的人力資源培養模式，指導員工在較短的時間內利益最大化。對于企業來說，更新人才培訓體系要注意對員工綜合素質的提升，并配合企業長期戰略的制定和執行。此外，隨著企業知識型員工規模的成長，物質性獎勵已經不再占有絕對性優勢。企業要探索非物質激勵措施，而面對員工對技術升級背景下提升個人業務能力的需求，企業要著手予以滿足，通過自行開展業務培訓或與高等院校或培訓機構合作開展等方式，調動員工的積極性。員工獲得了滿足感，對其自身和企業的益處顯而易見。

五、大數據時代企業人力資源管理的創新策略

（一）更新人力資源管理思想

為了使企業的發展能夠適應大數據時代的競爭環境，人力資源管理人員需要不斷更新自己的管理理念，將信息技術和大數據管理的內容融入到人力資源管理中，并對上述新技術有著自己獨到的了解，才能夠使企業發展跟得上時代的步伐。此外，企業在對自身人力資源管理模式進行革新時，需要使用先進的人才培訓理念和人才管理理念，配合大數據技術與信息技術來讓企業的人力資源管理井井有條，來讓管理人員使用數據分析對企業員工有足夠了解。

（二）創新人力資源管理制度

隨著信息技術的推廣與應用，大數據技術的應用水平不斷提高，這改變了我國許多企業面臨的外部環境與內部環境。考慮到企業人力資源管理系統需要根據環境情況的改變而改變，因此人力資源管理制度是否有效，將會直接決定企業的成敗，所以企業在大數據時代需要創新自己的人力資源管理系統。一般來說，創新人力資源管理包含多個方面的內容，這需要不斷強化對員工的招聘和培訓;而作為人力資源部門的負責人，他們應當對員工的職業規劃與發展愿景有著清晰的了解。例如，想要提升企業的組織能力，需要更多優秀的管理人員，他們的工作可以保持企業人力資源管理的連續性與穩定性，使得企業的管理工作不會偏離預期發展方向，并能夠適應不斷變化的市場競爭環境。

（三）了解員工的個人優勢

企業的人力資源管理人員還需要了解每個員工的優勢和缺點，根據員工的工作能力來分配相應的工作任務，并結合員工職業規劃與企業長期發展需求，進行企業員工的技能培訓。此外，企業人力資源管理系統離不開對員工信息有效檢索，這需要信息檢索機制的有效支持;而高效地檢索員工的信息數據可以使企業管理人員對于員工每年的工作績效、工作狀態、出勤率等情況都能夠做到了如指掌，能夠通過搜索員工信息和分析員工數據，為員工安排適合其技能優勢的工作任務，并反饋出工作人員在工作時的數值變化情況，滿足企業在新形勢下的工作要求。同時，企業的人力資源管理人員還需要定期收集企業的人力資源數據，優化整合現有的人力資源管理思路，并使用數據分析來了解員工在工作中的成長情況，提升他們的工作積極性。

六、結束語

總而言之，在大數據普及的時代背景下，知識經濟得到了更為廣泛的發展。面對未來更加激烈的人才競爭，企業一定要重視人力資源培訓和管理工作。最直接的方式，莫過于人力資源管理部門得到企業管理者的支持，設立較為完備的用人機制，在數據平臺下做好采集和處理工作，完善企業運營模式，提高員工整體素質。對于人力資源工作人員來說，要進一步提高自身業務水平，結合企業實際發展狀況，為企業長期運行儲備人才，加快發展。

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