創新事業單位的人力資源管理

段曙光

摘要：人力資源是一種可以決定事業單位未來長期發展的戰略性資源，它主要是通過現代化的管理方法，對與物力密切相連的人力進行合理培訓、組織及調配，充分發揮人力資本的主觀性和能動性，使得人力與物力、財力達到最佳匹配，最大限度的發揮人力的優勢，進而提高事業單位的整體市場競爭力。因此，對事業單位人力資源的改革與創新刻不容緩。

關鍵詞：創新;事業單位;人力資源管理

現代經濟的發展導致社會發生了轉型，社會轉型對事業單位人力資源的管理也提出了新的要求，要求事業單位人力資源管理更加的科學化和規范化，更加合理地推動事業單位的快速發展，充分發揮知識人才的積極性，使得事業單位的發展能夠更加地規范化和全面化，使得事業單位和工作人員各取所需的同時，能夠充分發揮自己的優勢，實現自己的價值。當今形式下只有進行事業單位人力資源管理的改革，才能使得社會的發展更加穩定。

一、事業單位人力資源管理的現狀

人力資源在事業單位管理模式和其他民營企業的管理模式上差異較大，作為人力資源管理者需要認真負責的態度去管理和重視。第一點，管理模式上的諸多差異，事業單位相較于其他企業而言，在盈利方面的任務低，政府的財政撥款作為主要的資金來源，所以存在緊迫感以及行動力較低現象。目前事業單位的人力資源管理普遍難以履行管理任務，人員招聘和人事調動等工作，實施的過程繁瑣且復雜，而這些存在的現象正是事業單位的人力資源管理者任重而道遠必須去解決的緊要問題，那么現有的人力資源管理如何去獲得優化和強化是在當今現狀之下需要進行探討的重要問題。

二、目前我國事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）目前事業單位中對人力資源管理的重要性認識不足

從調查統計的結果可知，現階段全國大多數的事業單位都感覺人力資源管理的可有可無，這主要是受到傳統的管理思想影響，使得事業單位對人力資源管理重要性的認識不足，最終導致在人力資源的管理中事業單位的主觀能動性沒有充分發揮出來，更沒有實現人力資源管理對事業單位發展的促進作用，而且目前沒有專門的人才對事業單位進行人力資源管理的規劃，都是由單位內部隨便認定一個公職領導進行管理，這樣更不可能發揮出人力資源管理的有效性，嚴重地妨礙了人力資源管理在事業單位中的創新進步和發展。

（二）人力資源管理人員綜合素養有待提高

事業單位應當意識到人才是決定單位是否具備行業競爭能力的關鍵所在，因此，在新時代背景下開展人力資源管理工作，必須要保證人才具備操作計算機設備的能力和意識。這就需要事業單位結合員工實際工作過程中存在的問題，對員工進行集體培訓工作。邀請專家來傳授工作經驗，讓相關崗位的人員掌握全面的網絡技術。并應當結合單位文化對員工進行思想教育，特別是對管理工作人員來說，應當著重提高他們對自身工作重要性的認識。同時，事業單位可以面向社會招聘高技術、高素質的人才，壯大管理團隊，通過這種方法來推動人力資源管理工作的有序開展。

（三）事業單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

從事業單位的工作性質來看，事業單位歸屬于國家管理，員工都有國家編制。這就導致一些員工存在工作態度不積極，對自身工作重要性認識不足的情況。從而導致工作效率低下，工作質量有待提升的問題。影響了我國事業單位的發展進步，也會對國民經濟的穩步運行造成不良影響。這也與一部分事業單位在內部的人力資源管理工作方面存在問題有一定的關系，其沒有合理分配單位的人力資源，出現了個別崗位人員冗余或不足的情況，這些都是新時期事業單位在開展各項工作之前需要解決的首要問題。目前，最為有效的方式就是建立科學的績效管理機制，合理分配員工的工作任務。并定期進行考察，以保證每位員工各司其職，共同促進事業單位經濟效益的穩步發展。這還需要事業單位積極結合市場經濟發展情況創新人力資源績效管理的總體思路，制定工作目標和計劃。

（四）人力資源管理工作制度落后

對當前的事業單位人力資源管理工作進行全方位分析，多數的事業單位，早已形成各自人資管理形式，傳統人力資源管理工作存在的問題并沒有凸顯出來，導致部分事業單位依舊遵循傳統行政管理、獎懲管理模式，難以結合時代發展，對事業單位人力資源管理工作進行優化與更新。在此種大背景環境下，一旦出現新形勢，人資工作難以適應時代發展需求，對本單位內部常用人資管理方式加以更新，導致事業單位人力資源管理工作無法靈活應對，長此以往，勢必會阻礙事業單位人力資源管理工作開展。

三、對于目前我國事業單位人力資源管理的建議

（一）創新人力資源管理觀念和管理方式

事業單位應打破傳統人資管理模式的束縛，從本質上轉變人資管理理念，提高管理者對人資工作的重視程度，創新人資管理的方式方法。首先，要深刻認識到人力資源管理在單位發展中的重要意義，建立專門的人資管理部門，以發展為目標，切實地將以人為本原則落實到人資管理的實際工作中。其次，應制定更完善的人才管理制度和方法，如職位晉升、出勤獎勵、培訓制度等，以便充分地挖掘和發揮人才潛力，保證人資管理工作的切實有效。

（二）事業單位要不斷地引進人才

人才強國，科教興國，做到嚴格地按照公平的方法選拔真正的人才，而不是之前某些單位選拔職員時看他是否有各種資源，或是沿襲傳統的招聘制度，這樣不僅不利于事業單位招聘的公平性，影響事業單位口碑，而且阻礙了事業單位的長久發展，所以，現在事業單位的在發展過程中必須要避免上述現象。針對每個招聘崗位，擴大選拔職員的范圍，確保招聘到與崗位匹配的人才。招聘之前公開選拔方法，選拔過程中嚴格地做到公平、公正、公開。

（三）優化人員結構，實行責任制度

近年來隨著新經濟時代的不斷發展，人力資源管理機制的缺失以及管理力度不足等問題的存在，導致管理質量與預期管理目標之間始終存在一定差距，為此要想有效地解決上述問題，優化人員內部結構，實行責任制度是極為必要的。行政事業單位需全面統籌了解單位內部人員結構，在明確人員配置上存在不足的基礎上，通過優化人員結構使人力資源能夠在專業上形成互補。除此之外，為規避人才資源的流失，事業單位還需根據工作人員的能力與價值，不斷地調整人員結構，并做好相應的崗位人員儲備工作，制定科學完善的各項管理規章制度，最終在調動職工工作積極性的同時，為預期管理自標的實現創造良好條件。

（四）健全績效管理工作的創新方法

在現代化的發展進程當中，事業單位要想創新人力資源績效管理工作的思路，就必須要構建健全的管理工作體系，結合單位的項目內容進行分類。信息化績效管理平臺創新管理方式的目的是為了避免管理工作過程中出現數據統計錯誤，或者數據更新不及時等方面的問題?；诖耍谛畔⒒冃Ч芾砥脚_當中，事業單位可以要求員工將每日的工作完成情況記錄在平臺上，方便各個部門之間的溝通交流。同時，利用信息技術可以智能管理員工的個人信息，了解每位員工的工作特點及長處。然后定期結合績效管理結果對員工做出崗位上的合理調整，這是人力資源管理工作的基礎工作內容，可以充分發揮員工個人的工作實力，并推動事業單位各項工作的穩步運行。在這個環節中，事業單位需要加大資金技術投入引進計算機軟硬件設備，以便于順利開展智能化的績效管理工作，減輕管理人員的工作壓力。

（五）協調事業單位人力資源Aa合工作

事業單位在社會不斷發展進步中，亦在不斷創新與改革。對于事業單位的人力資源績效管理工作來說，績效管理工作關鍵問題為人才合理配置。事業單位內部工作人員，能夠在各自崗位上，充分發揮自身的作用，更好地促進事業單位人力管理績效工作發展與完善。合理運用大數據不同數據、資源，對人才特長進行分析，并在數據分析過程中，為不同事業單位工作人員選擇匹配度最高崗位。只有這樣，才能更好地規劃事業單位人力資源合理分析，確保人才價值得以充分發揮，最大限度規避人才流失、閑置等不同問題。所以，在具體的工作中，事業單位的工作人員，要重視日常資料收集、存儲工作，并將資料處理與大數據融合到一起。只有這樣，才能創新事業單位績效管理工作，更好地實現事業單位人才價值，構建良好工作氛圍，更好地帶動事業單位工作發展與進步。

四、結束語

在市場經濟的發展過程中，事業單位要進行人力資源管理方法的不斷創新，及時適應社會發展的需求。轉變用人機制，重視人才的開發與培養，給工作人才提供良好的工作環境，使單位內部員工和事亞單位共同發展的同時，實現自己的人生價值，更好地為社會做出貢獻。

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