關于企業績效薪酬管理存在的問題分析及對策探討

張靖怡

摘要：績效薪酬管理是企業經營管理的重要內容，科學合理的績效薪酬管理機制不僅能夠激發員工自覺能動性，而且能夠快速完成企業戰略目標，實現企業的可持續發展。當然，在我國市場經濟不斷深化改革中，企業薪酬績效管理還面臨著諸多挑戰。本文主要以企業績效薪酬管理為主題，在分析企業績效薪酬涵義的基礎上，重點論述當前我國企業績效薪酬管理當中存在的問題，并根據問題制定應對策略。

關鍵詞：績效管理;涵義;問題;對策

一、企業績效薪酬管理的涵義

企業績效薪酬管理主要包括企業績效管理以及薪酬管理兩部分，但是在實際經營管理當中，企業績效薪酬管理是一個統一整體，而且密切關聯不可分割。

（一）基本含義

績效管理是人力資源管理的重要內容，主要是指員工、管理人員為完成企業戰略目標而進行績效制定、溝通、考核評價、目標提升、結果運用的一種活動，在績效管理作用下，企業管理更具邏輯性，組織效率高效，員工自覺能動性強。

薪酬是企業根據員工付出所支付的一種報酬，包括基本工資以及相應的福利。一般情況下，企業成本中三分之一來自薪酬，所以，制定科學合理的薪酬制度也成為企業降低成本，提高員工工作效率的重要內容。薪酬制度直接關系著員工收入，同時影響員工滿意度，因此，薪酬管理是企業經營管理的重要內容之一。

（二）關聯性

績效薪酬管理之間是緊密相連的，在企業管理中兩者不可獨立存在，在企業經營管理實踐活動中發現，單純依賴薪酬或者績效均無法實現企業預期管理目標，即便企業采取高薪政策也未必能夠發揮應有作用，而當績效與薪酬管理相結合時，才能有效激發員工自覺能動性，實現企業戰略目標的完成。在增進兩者關聯性方面，企業需要從這方面著手：首先，正確理解兩者含義，樹立兩者協調發展的理念;其次，提高企業執行力，切實實現績效結果與薪酬管理的有效結合;再次，制定高效的激勵機制，實現兩者的有效關聯。

（三）意義

首先，科學合理的績效薪酬管理機制，能夠提高企業經營管理效率，實現企業內部經營管理的優化，更好幫助企業達成預定目標。同時，績效薪酬管理的合理性還可以提高企業資源利用率，實現人力資源的優化，節約企業經營成本，推動企業的可持續發展。其次，科學合理的薪酬績效管理機制，能夠為員工激發員工工作潛力，提高員工滿意度，讓員工感到付出與回報的對等性，積極參與到企業建設當中，提升員工歸屬感，實現員工利益與企業利益的協同性。再次，績效薪酬管理機制科學合理性，能夠吸引更多優秀人才參與到企業當中，可以為企業發展積累豐富人才資源，實現企業的長遠發展。

二、企業績效薪酬管理存在的問題

（一）缺乏科學完善的績效薪酬機制

在現有階段，企業績效薪酬管理機制并不完善，部分企業依然采用單一的薪資管理模式，員工積極性無法得到有效激發，同時，企業內部缺乏競爭力，導致一些員工感覺不到生存壓力，不能充分挖掘自身潛力，在自我能力被掩蓋的同時，造成企業目標無法完成，最終導致企業經營管理陷入被動。同時，部分企業在績效薪酬制度制定后，并沒有根據企業發展需求，定期對其進行完善，長期以來采用固定的績效薪酬考核機制，這就造成企業績效薪酬機制難以滿足企業的現實發展需求。此外，部分企業績效薪酬機制考核缺失，無論是考核方式、考核內容均無法實現與其考核目的，這些均制約了企業以及員工的可持續發展。

（二）薪酬管理未能與激勵有效結合

薪酬決定著員工的收入，是員工工作的主要目的之一。薪酬高低并不是一定的，而是相對的，對于員工而言，薪酬管理是否合理取決于其發揮的激勵作用。在現有階段，部分企業在薪酬管理機制制定中，并未充分考慮其激勵作用，由此導致企業薪酬缺乏激勵性，無法通過薪酬機制來調動員工積極性。對于企業而言，其價值獲取主要來源于員工，員工積極性高低，就會影響企業價值創造，因此，缺乏激勵作用的薪酬機制是不可取的，也是企業目前績效薪酬管理當中面臨的主要問題之一。

（三）績效管理與薪酬管理之間存在脫離

在企業薪酬管理機制中，績效考核是其重要內容之一，只有實現績效考核與薪酬管理的有效統一，才能真正實現企業績效薪酬管理的科學性，提高企業經營管理效率，為企業發展奠定堅實基礎。但是，在現實當中，部分企業在經營管理活動中，未曾將績效管理與薪酬管理有效結合，造成兩者之間相互脫離，例如，員工工資沒有與其工作內容進行銜接，導致員工在工作中相對懶散，沒有干勁。同時，部分企業在經營管理當中已經意識到兩者的關聯性，并努力實現兩者的融合，當在融合過程中，過于死板，導致融合效果較低，沒有充分發揮績效薪酬管理的作用。

（四）薪酬管理有失公平，獎罰執行力度不足

薪酬管理的主要目的是在滿足員工福利待遇需求的同時，調動員工積極性，讓員工通過自身努力獲得與之對等的薪酬。但在現實當中，企業薪酬管理缺失公平性，在獎罰執行方面不夠嚴格，導致薪酬管理未能發揮應有作用。獎罰機制是薪酬管理的核心內容，通過獎罰能夠讓員工明確自己的職責，激發員工潛力，而獎罰方式、內容都會影響到員工最終的工作狀態與結果，例如，管理層對薪資方面的需求已經不是特別高，如果依然采取資金處罰的方式對其進行管理，那么就難以發揮應有作用，若采取股份激勵，則會更好達到與其效果。同時，部分企業雖然制定的有獎罰機制，但是在落實方面沒有嚴格按照制度要求進行執行，長此以往制度形同虛設。

三、企業績效薪酬管理的優化策略

（一）以企業為基礎，確定績效薪酬制定原則

薪酬績效管理機制的制定要以企業為基礎，要根據企業發展戰略以及經營現狀確定對應的制定原則。每個企業都會經歷三個生命周期，生長、發展、衰退，不同階段企業的績效薪酬管理措施是存在差異的，當企業處于前兩個階段時，企業要堅持薪酬平均、福利標準、獎勵中等的原則;當企業處于衰退期時，企業在績效薪酬管理機制制定時，福利標準、薪酬水平要低于平均水平。同時，企業在制定薪酬績效管理機制時，要征求員工意愿，對員工需求進行評估。此外，在績效機制以及薪酬管理機制制定中，還應當堅持公平、科學、合法、競爭的原則。

（二）實現薪酬管理與績效考核的密切關聯

績效管理是企業通過績效考核機制，通過對員工績效考核的評估、分析，來確定企業目標的完成狀態，同時，在績效管理的作用下來更好激發員工的工作積極性，使員工更好參與到企業經營活動當中。薪酬管理、績效管理均是企業經營管理的重要內容，而且兩者之間關系密切，只有發揮兩者的協同性，才能有效完成企業戰略目標。在績效考核作用下，企業可以充分了解員工的工作效果、能力、績效，而且能夠依據員工績效發放對應的報酬。此外，在研究中還發現，員工績效水平關系著企業的生產效率，能夠增強企業產品競爭力度，提高企業產品的市場占有率。所以，實現企業績效與薪酬的銜接對企業發展意義重大。

（三）設置科學合理的職位要素，確定合適的薪酬水平

員工職位設定與薪酬管理密切相關，在薪酬機制優化過程中，必須要注重職位設定問題，同時，薪酬水平合理性決定薪酬實施效率，而且能夠對員工滿意度產生重要影響。企業可以利用崗位測評來確定對應的崗位以及職責，以此構建科學合理的崗位評估機制。在職位評價要素確定過程中，需要將員工技能、文化水平、經驗、責任感等作為基本因素，以此確定科學的崗位評估體系。對于管理者而言，只有在此前提下，才能實現企業崗位資源的有效整合，確定科學評價機制。此外，企業績效薪酬機制還要與企業發展相一致，隨著市場變化、企業變化做出適當調整。

（四）加強薪酬績效的規范性管理，提高透明度

薪酬績效管理與員工切身利益密切相關，所以，在薪酬績效管理過程中，必須要提高其透明度，加強管理的規范性，這樣才能為員工提供一個公平的競爭機制，更好激發員工的參與積極性。同時，要為員工提供一個完善的職業發展途徑，通過培訓讓員工樹立職業規劃，并為員工實現職業目標提供必要的機遇，企業可以將績效機制與員工職業目標進行關聯，以此實現員工發展與企業管理的有效融合。此外，在企業薪酬績效管理中，必須要加強薪酬績效管理的規范性，提高執行力度，只有這樣才能確保薪酬績效制度的有效落實，真正確保企業管理機制的落實。

四、結語

企業績效薪酬管理是企業經營管理的重要構成內容，對企業發展具有重要意義。高效薪酬激勵機制能夠激發員工潛力，提高員工積極性，實現員工利益與企業利益的協同性。本文在對企業績效薪酬管理問題研究中，針對目前傘業存在的問題，主要從績效薪酬原則確立、績效薪酬協同性增強、薪酬水平選擇、規范性管理等方面提出了應對策略，當然，對于企業而言，還需要從實際出發，結合企業自身情況制定科學合理的績效薪酬管理機制，只有如此，才能實現企業管理水平的提升，更好完成企業戰略目標。

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