以崗位為核心的薪酬體系設計思考

王舸　樓迪

摘要：薪酬體系改革，是企業內部資源管理的有序方法。為此，結合當前國內企業全面化改革創新的基本趨向，文章主要從崗位價值、體系管理等方面，探究以崗位為核心的薪酬體系設計要點，以達到明晰當代企業優化方法，促進國內企業革新的目的。

關鍵詞：崗位核心;薪酬體系;設計要點

以崗位為核心的薪酬體系建設，是國內企業市場新環境下改革的主要趨向，也是國內產業自主發展的主導方法。它不僅可以提高工作效率，還可以增加員工的工作積極性，是企業改革適應社會發展需求的重要途徑。

一、崗位價值性探索

以崗位為核心的薪酬體系構建，主要是凸顯崗位工作成績和工作效率，它實現了脫離基礎崗位工作模式框架的束縛，將崗位工作的開展、實施的靈活度進一步增強。為了適應以崗位為核心的薪酬體系運用的基本需要，將這一目標推進的前提是做好崗位價值性評估，進而形成崗位服務與薪酬管理之間的相互匹配[1]。

比如，某企業在內部結構改革工作全面化推進過程中，就針對以崗位為核心的薪酬體系的具體實踐情況，先對現有工作崗位進行加以分析：（1）運用國際化價值評估模型，對當前工作崗位進行因素上分析，初步確定創新、專業能力、溝通以及影響因素四個核心之間的關系;（2）依據當前企業內部在職員工工作基本狀況，適當的進行四方面內容的對應化調整，將其中冗余部分進行撤除，對缺失部分給予對應調節，最終對行業競爭激烈中的企業未來發展進行薪酬模式重新定位。

以崗位為核心的薪酬體系首要環節中，對職位本身的價值性加以分析，是對后續薪酬體系的系列性構建進行基礎性因素分析，而多樣性薪酬體系開發與綜合性探索過程中，基礎性因素價值高，在某些程度上也可以起到水漲船高的作用，促進企業發展。

二、薪酬體系建立雙向化指導

以薪酬建立應是人才引進和人才管理雙向性調控，否則崗位為核心的薪酬體系的構建價值就會大大降低[2]。其一，企業員工薪酬體系建立過程中，應依據崗位需求進行人才引進，注重崗位工作的實效性。其二，崗位為核心的薪酬體系的建立，可以轉變為企業內部人才管理的標準，將崗位工作成績與薪酬收益緊密結合起來，創建賞罰結合的人才開發結構。

比如，某企業進行崗位為核心的薪酬體系調節過程中，具體的工作實踐要點可歸納為：（1）結合企業發展的基本情況，針對現有銷售、線上服務以及資金管理三個部分，組織進行專業性崗位人才引進戰略。同時，為保障各個崗位中人才工作的積極性，體系實踐運用過程中，還將創新部分的薪資比重增大，同時又為崗位員工提供了基礎性薪酬;（2）進行薪酬體系構建與調整的過程中，注重內部人才管理與統籌性安排，有序對各類具體工作狀況加以規制和把握。其中包括崗位員工定期進行能力培訓，將個人能力提升與薪資提升相互融合;同時，對于在崗員工工作失誤、工作具體因素矛盾等方面，也提出了相應的懲罰策略，進而對員工的崗位工作狀況進行綜合性監管，保障其工作質量。

崗位為核心的薪酬體系構建，是企業內部資源優化調整與科學性安排的展示形態。隨著國內企業改革步伐逐步加快，其雙向性調整也越來越突出，從企業的長遠發展來說，它也是一種持續性的推進動力。

三、薪酬體系形成層次化管理

以崗位為核心的薪酬體系建設的過程，是新時期管理方式與企業發展階段相互適應的過程，它可以避免當代企業在自我調整過程中，陷入“模式化”的發展怪圈;同時，又能夠增加企業發展的活力。為此，以崗位為核心的薪酬體系構建，需要逐步創建層次化的管理機制，做好各個方面影響因素的綜合性調節。

比如，某企業進行以崗位為核心的薪酬體系安排過程中，系列性薪酬管理工作的妥善性安排中，就主要是從薪酬體系的層次化管理視角上進行要素把握：（1）構建以崗位為核心的薪酬體系過程中，企業先對已經實施的薪資管理方式進行梳理，保留其中崗位績效、崗位責任制以及個人口常待遇管理等部分保留下來;（2）重新創建與社會結構相互匹配的薪酬體系建設模式，運用更為合理的方法進行統籌性規制安排;（3）以崗位為核心的薪酬體系在當代企業內部改革實踐中融合，應是循序漸進的過程，切不可為了行業整體發展趨勢，出現局部盲目性調整、急于求成等問題狀況，從企業日常工作的具體實踐環節入手，構建與當前產業營銷策略相互對應的開發模式，并做好多重性薪酬的規制與安排，以保障主體部分與輔助環節之間的有序化承接;儼）注重員工個性化能力的深入性開發。崗位為核心的薪酬體系建立的目的，就是深入性挖掘員工的工作潛力，進而實現企業效益與員工個人價值之間的協調性對接;（5）對于崗位工作安排的基本狀況，應定期進行實踐效果反饋。對于薪酬分配缺乏科學性、基礎工作統籌安排不到位等方面的問題，應對應故障給予問題整改方案，從企業發展的基本環節入手，多層次開展薪酬體系建設要素的統籌與規劃，可避免體系變革過程中問題重復出現的問題。

以崗位為核心的薪酬體系過程，是多樣性產業結構優化調節的有效方式，實際進行系列性工作多維度探索過程中，注重結合崗位管理的基本情況，協調有序的給予崗位相關性工作的規劃與安排，不僅可以保障企業發展的整體工作效率，還可以促進社會產業結構的優化性調節，這是較長遠的企業內部調節調控方法，大大增強了企業發展的活力。

四、結論

綜上所述，以崗位為核心的薪酬體系設計思考，是市場經濟環境下企業內部因素綜合調整的理論歸納。在此基礎上，本文通過崗位價值性探索、薪酬體系建立雙向化指導、薪酬體系形成層次化管理等方面，闡述以崗位為核心的薪酬體系實踐要點。因此，文章研究結果，將為國內企業革新提供新思路。

參考文獻：

[1]張建.以崗位為核心的薪酬體系設計與應用[J].企業改革與管理，2020（05）：90-91.

[2]王剛.現代企業人力資源管理中薪酬體系存在的問題及對策[J].全國流通經濟，2020（02）：117-118.

作者簡介：王舸（1989-），男，漢族，浙江紹興人，大學，經濟師，人力資源方向。

樓迪（1988-），男，漢族，浙江象山人，研究生，經濟師、政工師，人力資源方向。