新常態下國企人力資源管理的創新與改革探索

祝敬毅

摘要：近年來，隨著國企改革的不斷深入推進和企業向高質量發展的持續邁進，作為助推國企改革第一動力的人才資源在新形勢下顯得愈發關鍵，對此，創新與改革人力資源管理也成為新常態下加快國企改革的助推劑。本文結合筆者國企HR工作實踐經驗，對新常態下國企人力資源管理的創新與改革進行了深入探索，以期能為廣大HR從業者提供些許參考與啟發。

關鍵詞：新常態;國有企業;人力資源管理;創新與改革

一、提升“高度”，注重從戰略人力資源管理轉型

在新常態下國企人力資源管理要想從戰略的高度進行轉型升級，就需要著重關注企業的相應人力資源戰略是否與企業的愿景目標相互一致。對此，國有企業的人力資源管理思路要不斷提升高度，要從與企業發展戰略目標相吻合的角度進行推進企業人力資源管理。國企HR管理者要從統籌發揮人力資源管理自身靈活性及協同性的視角不斷發揮人力資源的效能。并且，在具體的人力資源六大模塊中要將滿足企業戰略目標的實現作為推動人力資源管理的能動力，要將企業可持續發展及企業自身競爭能力的提升作為人力資源管理效能發揮的保障。同時，HR管理者要從戰略人力資源管理角度出發提升各業務模塊參與企業和人才決策的影響力，要從以往的被動執行者向人力資源變革的先導者進行轉型，要依據新常態下人才需求提升及呈現多元化趨勢的人才結構特征及需求特性，不斷補充符合企業戰略發展的具有財務、法務及投資管理等知識結構的高端綜合性經營人才，并加大專業化人才的引進力度，以促使人力資源需求要結合國企的改革思路由經營型思維逐步向支持并促進企業業務發展進行轉型。

二、提高“站位”，注重從人力資源管理理念轉型

針對新時期經濟發展由高速發展向高質量發展的轉變，國企HR管理者要主動去適應經濟發展的新常態。對此，國企田3從業者可從以下幾個方面予以著手：首先，要積極探索并樹立新常態下人力資源管理理念，要從全局的角度和政治的高度認識企業人力資源管理在新常態下對企業發展的助推作用。其次，企業人力資源管理要從圍繞做大做強國有企業的角度進行適時跟進，要按照科學的管理理念和科學的發展方向引領和主導人力資源發展方向。另外，在人才引進、人才培養及人才薪酬績效等方面，要積極轉變傳統的工作方式及思維習慣，要從人才創新的理念角度作為人力資源開發與培養的突破口，以企業人才價值的實現作為人力資源管理的出發點與落腳點。例如，企業在進行人力資源管理理念的轉型時，就要依據新常態下企業的需求實際進行系統化的擬定人力資源培養機制，從企業發展及人力資源管理理念的創新為人資管理思路進行轉型升級。

三、提升“溫度”，注重從以人為本進行管理轉型

企業要從發展觀的理念進行管理轉型就要樹立“以人為本”的管理價值理念，HR要抓住新時期人力資源管理工作的著力點，以員工發展就是人力資源工作的落腳點為根本，將員工的發展作為企業未來的發展來提升人力資源管理溫度。另外，企業要充分尊重和了解員工的個性特征與價值觀念，針對每個員工的素質能力要從人崗匹配的角度進行崗位配置與調整，要以勞動關系的穩定及人際關系的和諧作為新常態下人力資源工作推動的基礎。并針對員工不同的工作需求從企業文化的工作角度進行適度跟進與轉型，要讓員工在企業內能有舒心的工作環境與放心的保障措施。同時，企業需構建暢通的員工職業生涯發展通道，積極為員工發展提供工作平臺，并結合員工的素質能力現狀進行有針對性的職業發展輔助，并針對新時期人才在企業戰略發展的重要意義，對員工的工作現狀進行有針對性的制定激勵約束機制，進而在合理做好“引才”“聚才”“用才”的基礎上，注重從以人為本的管理角度留住企業發展需要人才，不斷提升企業人才管理的高度及精度。例如，企業在制定員工福利制度時，要結合企業各層級員工需求實際，從靈活性及激勵性的角度滿足員工個性化需求，在制度的執行上也要堅持從員工需要進行靈活地執行。

四、提升“效度”，注重從人力資源結構優化轉型

企業在承擔國企社會責任的同時要從企亞內部人力資源結構的優化上進行轉型，既要關注帶動充分就業，也要從高素質人力資源在企業經營發展中的作用進行統籌全局性思考。對此，國企HR管理者需對企業內部各層級崗位價值及崗位需要的人才特征進行科學的評估，并結合企業未來發展需要合理確定人力資源使用數量及人才結構，在充分利用崗位素質模型的基礎上做到人力資源素質與崗位需要匹配度相一致。并通過不斷優化人力資源數量與質量、結構及人力資源與崗位匹配的結構，從而達到各層級崗位人員資源能人盡其能，各層級員工能滿足崗位素質需求。例如，針對企業的崗位空缺，HR管理者要結合崗位說明書及崗位職責要求，對崗位人員的專業技能及綜合素質進行分析，對企業崗位空缺擬引進人員進行綜合的考察與考量，以實現人力資源結構效度的提升。

五、提高“精度”，注重從人力資源激勵機制驅動轉型

一是，注重構建兼容的激勵分配機制。從企業與員工價值最大化同步實現作為人力資源管理的方向，在收益分配上注重兩個相統一。一是，要從構建相互兼容的收益分配機制上進行著手，構建員工與企業彼此互相聯系的機制體制，并從員工的全面發展及企業的可持續發展作為構建的工作重點。二是，注重構建員工自我驅動的激勵考核機，在充分尊重員工價值的新常態下，HR管理者要轉變以往以工作壓力為激勵的考核機制，逐步建立讓員工以自我管理、自我加壓及自我驅動力的培養為導向的激勵考核機制。三是，在制定考核制度時要以能樹立員工的共贏意識為主導，以責任感的形成來驅動員工業績的提升，使員工在和諧的考核氛圍里實現自身的價值。例如，企業在制定績效考核制度時要從是否對企業經營管理及員工業績有顯著地提升為出發點，針對員工不同的層級及崗位合理設定KPI指標，并將KPI指標的設定與激勵機制相匹配、互為協同。

六、結語

綜上所述，國企人力資源管理在新常態下要實現“提質增效”，就要結合企業發展實際不斷進行人力資源管理的創新與改革，進而最終實現企業人力資源管理高度、精度、熱度及效能上的提升。

參考文獻：

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