淺析化工企業(yè)中人力資源管理的難點及對策

王飛波

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術和全球一體化的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)并存。無論企業(yè)是在發(fā)展階段還是成熟階段，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的關鍵環(huán)節(jié)，是化工企業(yè)改革的核心，對企業(yè)在激烈的市場競爭中起的作用舉足輕重。

關鍵詞：化工企業(yè);人力資源管理;難點;對策

一、人力資源的內(nèi)涵

通俗來講，人力資源指的是勞動力資源的類型，也就是企業(yè)員工和企業(yè)的勞動力，是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中所需要的勞動力總和。隨著社會的快速發(fā)展，全球一體化的發(fā)展速度逐漸加快，市場競爭和國際競爭的形勢日益激烈，企業(yè)面臨的生存環(huán)境更加的復雜而艱難。從經(jīng)濟學角度來看，企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展過程中最寶貴的資源之一，有力推動著企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)只有擁有了充足的人才，具備了人才優(yōu)勢，才能夠不懼激烈的市場競爭，在競爭處于優(yōu)勢，是以人為本管理理念的真正落實到位。

在新的發(fā)展形勢下，企業(yè)只有具備了充足的人才儲備，他們不僅局別較高的專業(yè)知識和專業(yè)技能，而且具備較強的探索能力和創(chuàng)新能力，能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展，并在競爭中處于優(yōu)勢。俗話說，當今社會的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的基礎，決定著企業(yè)的生存狀態(tài)。一般來說，企業(yè)中的人力資源構成，包括了機構管理、人員招聘、培訓管理、人事資料管理、考勤管理等內(nèi)容。

二、化工企業(yè)中人力資源管理中普遍存在的問題

（一）招聘渠道窄

一方面，由于專業(yè)和地域的限制等因素，很大程度上限制了招聘渠道和招聘可選擇的范圍，而企業(yè)需要打造的人才梯隊建設的目標更是從某種程度上提高了選人的標準。另外，近年來長三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展增幅的放緩趨勢以及獨生子女政策的“發(fā)力”導致了越來越多的內(nèi)陸地區(qū)的高素質(zhì)人才選擇就近就業(yè)。

另一方面，化工行業(yè)內(nèi)各企業(yè)之間競爭的日趨激烈是導致招聘適合本企業(yè)人才難的另一因素。一家企業(yè)招聘團隊會“費盡心思”從其它同類企業(yè)中尋找適合本企業(yè)的人才的同時，可能其它企業(yè)也在“絞盡腦汁”地“了解”本企業(yè)的人員情況。“圈子”小導致了行業(yè)內(nèi)各企業(yè)彼此之間的關系更加“緊密”和“特殊”。

（二）關于薪酬管理方面的難度

薪酬管理一直是每個企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的重點和難點。目前化工型企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍問題之一是缺乏一套合理的薪酬體系，而近年來用人成本過高也是企業(yè)面臨的一個主要問題，具體主要表現(xiàn)在：

（1）物價水平、員工工資和福利呈逐年遞增狀態(tài)，特別是高技術人才。這對企業(yè)而言，無疑增加了沉重的壓力;

（2）招聘成本呈遞增趨勢：因為招聘難度的增加，企業(yè)在短時間要尋找到合適的人選，往往會選擇和包括獵頭、招聘服務平臺等在內(nèi)的第三方機構合作，而這些合作機構的服務費用往往不是一個小數(shù)目;

（3）企業(yè)用于維護資質(zhì)方面的費用也占了很大一部分人工成本。

三、化工企業(yè)中人力資源管理問題的主要對策

（一）關注市場動態(tài)變化，拓寬招聘渠道

化工企業(yè)受行業(yè)影響較大，所以必須對市場的動態(tài)變化更加敏感，應時而變，掌握行業(yè)的前沿信息，才能更好的了解市場的動態(tài)變化，從而制定出一個符合企業(yè)特色的方針政策，最終在激烈的市場的競爭中取勝。

（1）拓寬招聘渠道。首先要知道適合企亞發(fā)展的關鍵人才在哪里，如何吸引到本企業(yè)來，如何更好的適應本企業(yè)，并更好的為本企業(yè)服務和創(chuàng)造價值。

（2）做好人才儲備。因為招聘往往需要一個招聘周期，不要等到真正需要人的時候才開始著手，這樣一方面等人員到位也會造成時間的浪費，給企業(yè)帶來損失，另一方面就算及時招到人員，招到的人往往也會“不盡如人意”

（3）做好人才梯隊建設。當企業(yè)出現(xiàn)人才短缺時，企業(yè)往往第一反應是去外部招聘合適的人選，但是別忘了除了“輸血”外，“造血”一大部分企業(yè)自己培養(yǎng)的人才往往比從外部招聘的人才更加合適。

（二）制定激勵機制

由于化工企業(yè)都是大企業(yè)，員工人數(shù)較多，所以激勵機制的完善能夠讓員工對于企業(yè)有更好的歸屬感。從物質(zhì)方面來看，激勵最為直接的就是加大經(jīng)濟方面的獎勵，包括工資、福利、獎金等，并且要根據(jù)員工工作的狀態(tài)，使其工資與績效有效結合起來，這樣員工的收入就會與企業(yè)的貢獻密切相關，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，同時還能夠使企業(yè)將勞動成本有效轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兂杀尽３酥猓€要建立起完善的獎懲制度，對于表現(xiàn)比較好的員工給予一定的獎勵，同時對于工作態(tài)度不好的員工進行合理的懲罰，只有這樣才能使表現(xiàn)好的員工更加努力，表現(xiàn)不好的員工不斷改善自己。

（三）進一步加強精神文化建設

企業(yè)文化建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用毋庸置疑，因此，企業(yè)要重視本單位的文化建設工作。企業(yè)要重視企業(yè)文化的宣傳和教育，盡量讓每一位員工都能深刻而全面的了解企業(yè)的文化內(nèi)容，有效增強企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，有利于凝聚全體員工為了企業(yè)的既定發(fā)展目標而努力奮斗。

（四）遵循相關法律法規(guī)，加強員工勞動關系管理

（1）提高勞動關系管理者以及員工的法律法規(guī)意識，從流程上加強對于員工的證書和社保的管理，可以規(guī)避一些不必要的違法風險。

（2）隨著員工法律風險防范的加強，勞動管理管理者應該提升自身的法律法規(guī)意識，在日常管理工作中，也要注意客觀證據(jù)的保存，信息的公示與取證。

四、結論

在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)要引起重視，并針對人力資源管理工作中存在的諸多問題，加大探索和創(chuàng)新的力度，積極尋找有效的解決措施，促進入力資源管理工作的高效性，推動企業(yè)的更快發(fā)展。

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