家政企業“員工制”管理的阻力和動力

李蕓 熊筱燕

一、家政企業推行“員工制”管理的幾方面阻力

為推動家政服務行業高質量發展，從2012年北京市啟動家政企業“員工制”試點以來，上海、重慶、南京等全國各地的政府主管部門也紛紛出臺規章制度，推動企業與家政從業人員簽訂勞動合同，實行“員工制”管理。目前，從各地調研結果看，雖有部分企業開始轉型實行“員工制”，但是行業內推行阻力仍較大。

阻力來自以下幾方面。

第一，家政服務行業的性質近似完全競爭市場，“員工制”導致運營成本增加，企業利潤受到影響。在完全競爭市場，任何一家企業都無法決定價格；價格取決于市場中所有的買家和賣家。從理論上說，任何一家家政企業缺乏對其所提供服務的定價能力，每個企業只能接受市場定價。所以，如果企業試圖提高價格，將有可能失去客戶。在價格（收入）一定的情況下，增加企業成本的行為，會降低利潤。不同于“中介制”管理企業，“員工制”管理的企業需要給員工繳納社會保險費用，運營初期會顯著地增加企業運營成本，以重慶市為例，大約為每人每年12 000元。雖然各地方政府如北京、重慶等地，就此費用對企業給予了部分補貼，但是對于企業來說仍然增加了成本。

第二，“員工制”的推行需要企業具備一定資金實力，限制了小微家政企業實行“員工制”管理模式。“員工制”的推出本意之一是通過企業化管理，通過簽訂勞動合同，加強培訓和服務跟蹤管理來提高服務質量。但是，從調研來看，除了部分規模較大的家政企業外，對于缺乏資本投入的小微家政企業，經營成本限制了其在人員培訓和服務跟蹤等方面的持續投入，小微家政企業缺乏實力實行“員工制”。

第三，“員工制”家政企業的管理模式尚處于起步階段，缺乏對成熟的管理理論指導和管理經驗的總結。相較于行業中較為成熟的“中介”模式，“員工制”的管理模式更加復雜。從“中介制”到“員工制”，其實質改變了企業組織資源的方式，“員工制”只有比“中介制”更能降低交易成本才能取而代之。企業對員工家政技能方面的專用性投資如何通過勞動合同、薪酬激勵、企業文化等方面的管理手段內化為企業專用資產尚處于摸索階段，缺乏成熟的理論指導，可借鑒經驗不多。

第四，家政服務市場的法律機制不健全，“員工制”企業經營中存在較大法律風險。表現為企業外部法律風險和內部法律風險兩方面。內部法律風險主要表現為家政企業（用人單位）和員工（勞動者）之間的勞動關系風險。目前我國尚無專門針對家政服務行業的勞動合同法律，而現行《勞動合同法》偏重保護勞動者權益，在勞動合同解除、違約金等方面，企業承擔了較大的風險，這在流動性較大的家政服務行業尤為突出。在外部法律風險方面，主要表現為產品質量瑕疵擔保風險和職業責任風險。一方面，以家庭為服務對象的家政服務，其服務空間和服務時間具有特殊性，服務質量缺乏統一標準且難以監督。企業對員工在崗服務質量的控制力較弱，往往通過“試用期”“不滿意重新介紹”等措施對客戶進行安慰和彌補，但是仍無法避免企業品牌受損。另一方面，員工在工作中故意或者因重大過失給客戶及其他人的人身和財產重大損失后，往往因其是職業行為損失須由企業承擔賠償責任，在這一領域亦缺乏專門法律的規制。

從以上分析可以看出，作為承載著家政服務產業轉型升級使命的“員工制”管理受市場性質、企業規模、管理水平和法律環境等方面的制約，使得其制度優越性沒有充分體現出來。在下一步試點改革中，應采取措施從健全市場機制、促進企業優勝劣汰，完善法律制度、促進管理水平提升等方面賦能“員工制”，實現家政行業的規模化和品牌化，為社會提供更優質的家政服務。

二、家政企業實施“員工制”管理的動力

第一，市場尚未滿足的對高質量家政服務的旺盛需求是“員工制”管理的根本動力。經濟發展水平的提高、老齡化的加速、二胎家庭的增多等諸多原因，使市場對家政服務的需求日益增加。而作為供給一側的家政企業以及個體家政員所能提供的家政服務遠遠不能滿足需求端對服務的數量和質量的要求。這使得在家政市場上出現了許多劣質的服務提供者，損害了行業聲譽。“員工制”管理的優勢在于，通過簽訂勞動合同，使得企業和員工之間建立了較為穩定的管理和被管理、領導和被領導關系，從而提高供給側的效率和效益。在勞動合同的約束下，一方面企業通過對員工的培訓，提高其服務技能，通過后續的跟蹤管理，可以提高服務質量；另一方面，員工進入企業后，具有企業職工的身份，接受企業培訓，按照企業要求為客戶提供服務，工資待遇有保障，遭遇工傷或者其他問題后，可以通過企業解決矛盾和糾紛。對于需求側來說，“員工制”管理，可以更好地減少家政服務供給中的機會主義行為。家政服務需求者通過與“員工制”家政企業簽訂勞務派遣合同，家政員身份由企業擔保，雙方明確家政服務的價格、數量和質量要求，可以有效避免服務糾紛。

第二，家政企業做大做強的發展需要是“員工制”管理的主要動力。目前家政市場中，小微企業為絕大多數，規模企業較少。近年來，發展較快的58到家、e家政等互聯網家政企業多采取中介制管理。其原因同“員工制”管理的企業在前期需要大資本投入、投資回收期較長有關。“中介制”承擔的主要義務是介紹家政服務、促進家政需求方和家政員達成交易，對家政員質量不負有擔保義務，其較為低廉的收費使得企業缺乏動力對其介紹的家政員進行保質保量的培訓和資質審查，從而影響到家政服務供給側的服務質量，這一類企業缺乏持久發展的基礎。而“員工制”企業通過建立一支穩定的家政服務人員隊伍，不僅可以形成其核心競爭力，同時也能進一步鞏固其社會信用基礎。廈門“好慷”、武漢“友緣”、蘇州“居家樂”等“員工制”管理企業通過不斷摸索，都在業界形成較好的口碑。對這些企業運營和管理經驗的總結和分享，也有利于提高行業的整體管理水平。

第三，政府支持是“員工制”管理的政策引導動力。近年來，中央和地方政府出臺了一系列文件，提出“員工制”是保障從業者和消費者利益的長效機制，要著力發展“員工制”家政企業。《關于促進家政服務業提質擴容的意見》中提出在減稅降費、靈活用工、失業保險金返還、公租房保障、培訓費用減免、表彰激勵等方面對企業進行支持。這一政策充分說明黨和政府對家政服務行業供給側改革的支持。這些費用的減免和優惠措施，可以降低企業“員工制”管理的成本支出，也有利于吸引社會資本進入家政服務領域，促進企業優勝劣汰。

第四，不斷完善的法律是員工制管理的保障動力。家政服務市場的有效運行離不開健全的法律制度保障。家政服務領域涉及企業內部和企業外部的法律關系。“員工制”和“中介制”管理都是企業組織資源的形式。相對而言，“員工制”管理更為復雜，企業承擔的法律風險較大，這不利于企業競爭。因此，需要完善當前的法規，針對家政服務市場的特殊性，出臺專門性法律文件，明確權利義務關系，使家政服務企業、員工、客戶遇事有法可依、有法必依，促進家政服務行業發展，滿足人民日益增長的家政服務需求。

（李蕓，1974年生，南京師范大學金陵女子學院副教授，管理學博士；熊筱燕，1965年生，南京師范大學金陵女子學院教授，管理學博士）