國有企業A工程專業技術人員聘任考核制度存在的問題與解決對策

廉軍

摘要：國企A屬于煤炭生產型企業，工程專業技術人員是促進企業技術進步、實現核心技術突破、保障安全生產的重要力量。如何創造公平公正的評聘環境、激發工程專業技術人員的活力是企業職稱聘任考核制度改革的目標。本文描述了當前國企A對工程專業技術人員實行的聘任考核管理制度運行現狀與存在的問題，同時提出了相應的解決對策。

關鍵詞：工程技術人員;聘任考核;問題;解決對策

為了創造公平公正的評聘環境、激發專業技術人員的活力，2018年我公司以工程系列為試點，改革了工程技術人員聘任考核制度。建立了以能力業績為導向、考聘掛鉤、動態管理的專業技術人員業績考核制度。通過采取定性和定量相結合的方式，全面、客觀、準確地評價專業技術人員，形成良好的激勵機制，使考核結果真正成為聘任和晉升的依據。

一、制度實施的情況

（一）考核方案與結果

2019年公司對工程專業技術人員開展了聘任考核工作，考綜合素質考核由本單位自行組織;技術工作評價、技術論文考核均由專家組考核評分;專業講座測評根據培訓課時與滿意度評分;科研攻關加分項需要對照標準，根據技術質量環保部給出的成果認定結果評分。

通過五個環節的評分，高級考核結果優秀率為92.9%，稱職率為7.1%;中級考核結果優秀率為61.8%，稱職率為38.2%，其中有5人因為考核結果為稱職不能聘任A崗。

（二）實施效果

注重業績、客觀公正的聘期考核與聘前考核構建了能者上、劣者汰的動態考核體系，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感，同時引導專業技術人才用更多時間和精力深耕專業，用所學的知識解決難題、創造效益，增強了企業專業知識傳承、技術研究的氛圍。

從實施效果來看，制度運行整體達到了改革的目的，但在實行過程中也發現了一些有待改進的地方。

二、制度存在的問題

（一）綜合素質考核

綜合素質考核由各單位（部室）自行組織，大部分單位（部室）的考核得分都接近滿分，優秀率100%，反而認真組織，強制分布優稱率的單位（部室）可能使被考核人員的總成績得分低于90，影響考核與聘任結果。

（二）科研攻關加分

制度里面科研攻關加分主要以取得的經濟效益為衡量標準，而技術質量環保部在做科技成果認定的過程中無法準確評判項目的經濟收益，不能保證認定結果的科學性與客觀性。此外，有很多項目雖然沒有現實的經濟效益，卻為公司的生產經營帶來了安全效益與社會效益，單一的加分標準無法收到全方位的激勵效果。同時由于沒有劃分加分檔次，無法體現人員業績、貢獻的大小，對業績突出、貢獻大的技術人員激勵效果可能反而比較小，缺乏激勵技術人員不斷追求更高業績的效果。

（三）薪酬待遇

制度對專業技術人員的薪酬由系數制改為薪酬工資切塊制，保證了專業技術人員薪酬一致性，也便于執行落實。但系數制會隨著每年基礎工資、考核分的變化而變化，切塊制中職務工資標準卻是固定不變的（在2018年工資總額前提下測定的），這樣會造成工程系列各職級、崗次工資收入不能隨著基礎工資、考核分的變化而浮動，可能使工程系列工資收入反而低于其他系列、相應管理崗位工資收入。

（四）考核結果

從考核情況來看，考核成績偏高，考核結果大部分分布在優秀上，這樣不利于擇優選拔A崗及晉升人員，降低了考核的客觀性。

（五）專業技術崗位職數設置

制度中高、中級專業技術崗位職數根據各級別具備聘任資格人數，按照適度競爭的原則設置。這種設置辦法的不足之處是需要年年調整，同時需要全面考慮各方面人員變動因素（提拔、調動、離退、職級晉升等），稍有不慎就會違背適度競爭的原則。

三、改進制度的措施

（一）降低綜合素質考核權重

綜合素質考核完全由各單位（部室）自行組織，評分的性質屬于定性考核，考核人員在評分時多出于人情關系的考慮，會給出比較高的分數，從而影響考核結果的客觀性。因此降低綜合素質考核權重，可以降低考核中的主觀因素對考核結果的影響，提高考核結果的準確性。

（二）以項目獲獎情況確定加分標準

科研攻關加分標準建議改為公司高質量的科技獲獎項目?？萍极@獎項目均由技術部門聘請相關評審專家，比照嚴格的標準，經過規范的程序評選出來，在行業、企業內部認可度高，而且它從項目的經濟、安全、社會等效益方面綜合評價，擴大了激勵范圍，有利于全方位提升企業的技術研究、改造水平。同時要以獲獎等次與人員排名劃分加分標準，讓所加分值與人員業績、貢獻的大小成正比，對想干事、能干事的專業技術人員形成長效激勵機制。[1]

（三）設置薪酬調節系數

在現有薪酬待遇中設置薪酬調節系數，既可以保證工程系列薪酬的優越性，又可以動態調節薪酬。具體設置方法如下：

機關部室高級各崗次以正科為基準，中級各崗次以副科為基準設置調節系數。以高級A崗為例，2018年測算時正科月收入為5292元，高級A崗月收入為6952元，調節系Z=6952/5292=1.31，那么2019年高級A崗月收入=相應部室正科級月收入*1.31

二級單位各職級、崗次以本單位人均月收入為基準設置調節系數。

（四）強制分布優秀率

制度規定聘期考核結果為優秀的方可競聘高一職級，聘前考核結果為優秀方可聘任A崗，這就要求考核為優秀人員的工作業績與能力必須與晉升的職級、A崗相匹配。因此為了避免考核專家打分普遍偏高，考核結果大部分為優秀的現象，確保考核結果的客觀公正、擇優選拔，建議規定考核結果的優秀率百分比，要求考核專家評分時適當拉開差距，將優秀率控制在50%以內。[2]

（五）設置聘任率

打破固有職數設置思路，通過設置聘任率來確定每個聘期高、中級職數，可以分別按照參加各職級聘前考核的總人數的90%設置職數，競聘人員按照考核總成績由高到低排名，擇優聘任，這樣既能保證適度競爭原則，又避免了職數設置的頻繁調整。

專業技術人員管理工作是一個長期的過程。我們需要通過不斷地改進管理方法和措施，搭建好專業技術人員成長平臺，激發員工的內在潛力，提高員工工作的積極性和主動性。讓技術人員在自我實現的基礎上和企業共同成長。

參考文獻：

[1]黃燕.天業集團專業技術人員績效考核方案研究[D].石河子大學，2015（5）.

[2]徐忠.對建立健全專業技術人員考核制度的設想[J].經營管理者，2015（31）.