淺談事業單位崗位設置管理工作

王夢娜

摘要：事業單位崗位設置是否科學、管理是否嚴密直接關系到事業單位的改革與發展，結合當前形勢可以看出，對于事業單位崗位的調整、規范可以促使職工的身份轉變，工作積極性提升。當前，事業單位崗位設置管理通過持續穩妥的實踐探索，收到了良好成效，但還存在著亟待解決的問題。本文主要分析了事業單位崗位設置管理中存在的問題，并提出相應的對策建議。

關鍵詞：事業單位;崗位設置管理

隨著事業單位人事制度改革的逐步深化，崗位設置管理這一基礎性工作不斷鞏固夯實，切實激發了干部職工干事創業的工作熱情，取得良好成效，受到全社會普遍認可。但是，還存在著一些亟待解決的問題。在發展中解決問題，繼續加強事業單位崗位設置管理工作，對于全面深化事業單位人事制度改革至關重要。

一、事業單位崗位設置管理存在的問題

（一）思想認識不到位。事業單位崗位設置管理的主要目的，是轉變用人機制，實現工作人員由身份管理向崗位管理、終身聘用向合同聘用、固定薪酬向績效薪酬的三大轉變，優化人力資源配置，科學調劑、規范管理、高效運作，極大地調動事業單位各類人才的積極性、主動性和創造性。然而，在具體操作中，部分事業單位及管理層人員思想認識不到位，觀念因循守舊，對政策規定研究不夠，淺層次地認為崗位設置管理只是人事管理方面的普通工作，只要完成聘用簽訂合同等事項即可，而對科學設崗、競聘上崗、聘后管理等工作的重要性缺少根本性的認識，沒有站在轉變人事管理體制機制、促進單位長遠發展的全局高度來通盤考慮。

（二）崗位設置不科學。主要存在的問題是實際工作中設置比例難以優化。國家人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》《（事業單位崗位設置管理試行辦法）實施意見》等制度的出臺，對于事業單位的崗位設置給出了指導性意見，例如，借助于專業技術來服務社會的事業單位應當確保技術崗位的占比不能低于70%，而且對于各級崗位的比例也進行了規定，一般高級、中級、初級的比例最合理的比例為1：3：6。除此之外，還設置了一些浮動指導，部分單位還可以根據自身情況對崗位進行靈活調整。但是現實中，很多事業單位各崗位人員素質、工作能力、信息水平更新都有所局限性，因此對于事業單位職能作用的發揮存在制約性。因此崗位設置的目標還不夠清晰，帶有盲目性，靈活性欠缺，確定的崗位設置比例過高或過低，與單位實際情況和需要不一致，影響了工作職能的高效運行。

（三）聘用管理不規范。目前的崗位聘用管理，還較多地停留在大的政策層面上，缺少與工作實際相結合的系統完善的配套制度。公開公平公正的競爭機制不健全，落實上不嚴格，存在論資排輩等現象，年輕的優秀人才短期內難以走上層次較高的崗位，評聘分離后已具有相應任職資格的人員聘不到相應的崗位。“雙肩挑”“高聘低用”等情況較多。例如，聘任崗位是專業技術崗位，而實際中卻主要從事管理工作;聘任的是高級崗位，而實際從事中級或者初級崗位工作。未形成“能者上、平者讓、庸者下”的監管機制，存在“一聘定終身”現象，造成了人才使用上的不公平。崗位聘用管理與實際工作分工“兩張皮”導致不能將最優秀的人才放在最合適的崗位，制約人力資源要素的合理配置。

二、崗位設置管理問題的對策

（一）加大政策宣傳引導力度。崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重中之重，也是一項政策性較強的系統工程，根本前提是把政策規定宣傳到位。人力資源管理部門應充分發揮職能作用，提高對崗位設置管理工作的政策宣傳引導力度，提高事業單位干部職工尤其是領導管理層對政策規定的知曉度和理解度。具體工作中，可通過舉辦專題講座、培訓學習等方式，對事業單位崗位設置管理人員定期進行專業知識培訓。事業單位領導管理層也要站在對單位長遠發展認真負責的高度，更新思想理念，提高自身素質，深入研究政策，切實把崗位設置管理納入重要議事日程抓細抓實。

（二）結合實際優化崗位比例。將國家政策規定和本地本部門實際有機結合起來，將形勢發展需要同現有崗位設置狀況充分結合起來，科學合理地優化崗位設置結構比例。既要遵循政策規定，又要充分體現實際操作中應有的靈活性。要深入調查研究事業單位主要職責，找準政策規定和單位實際情況、發展需要等方面的最佳契合點，理論實踐相結合，逐步實現崗位設置的最優效果。注重深入調查研究，綜合考慮單位的現有規模、工作職能、長遠發展等因素。及時掌握研判事業單位機構職責變更等相關信息，在具體情況發生變化時，崗位設置也及時相應地科學調整。崗位設置整體工作應服務于單位的戰略規劃，突出重點崗位設置，兼顧其他崗位，盡可能提高重點崗位占比，以寬松的崗位待遇吸引優秀人才。

（三）完善制度規范聘用管理。人力資源管理部門和事業單位統籌建立科學系統的崗位聘用管理制度。堅持公開公平公正的原則，形成個人推薦、群眾推薦、領導管理層集體研究決定等方式相結合的崗位聘用機制，公平競爭、擇優聘用，把人才放在應有的崗位，切實做到人盡其才，才盡其用。明確職責分工責任制度，實行專崗專人，聘用人員應主要從事已聘崗位工作，逐步減少“一肩挑”“高聘低用”等現象。實行全過程動態化的聘后管理制度，對不能勝任己聘崗位的人員要適時調整崗位，促進人才資源的合理流動和配置。健全完善“能者上、平者讓、庸者下”的考核機制，將本聘期內的考核結果作為下期聘用的重要依據，聘期考核結果較差的，下期不再聘用同一崗位。要避免簡單地以崗定薪，將崗位聘用與工作實績有機結合起來，實行“按勞分配、多勞多得”的績效分配制度，全面激發事業單位動力活力。

三、結語

綜上可以看出，科學嚴謹的崗位設置是事業單位人事制度創新必然要考慮的環節，與職工利益關系密切，因此從人力管理與聘任角度都必須深化改革，例如，統籌推進崗位設置、人員聘用及管理等工作，在發展中解決問題，不斷提高崗位設置管理工作的科學化制度化規范化水平。

參考文獻：

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