高層次人才引進戰略實施效益研究

摘要：從上個世紀開始，國際上人才的吸納就已經逐步展開競爭。我國由于歷史原因，在高層次人才引進戰略的實施工，起步較晚，優勢不如美國、日本等發達國家明顯，并且經驗缺乏。本文在合理分析國外高層次人才引進戰略優點的基礎上，總結了我國目前人才引進機制上存在的不足，并為我國的土地工程集團提出了有利于海外高層次人才引進戰略實施發揮更高效益的對策建議。

關鍵詞：海外高層次人才;人才引進戰略部署;土地工程;人才激勵機制

一、引言

（一）研究背景

目前，全球己經進入知識經濟時代，在國際經濟一體化進程加快的大背景之下，人才成為強國的重要資源，自然也成了各國爭奪的核心力量。就高層次人才而言，全球人才短缺的現象明顯[1]。因此，無論是國際還是我國國內，都相應地采取了一些高層次人才引進戰略，紛紛為產業結構的轉型升級和科技創新做充足的人才資源儲備[2]。我國國內不同的企業在國家人才強國戰略的部署之下，也制定了不同的高層次人才引進機制[3]。其中，陜西省在高層次人才引進方面做了很大的努力，以陜西省土地工程建設集團有限責任公司為例，本文將探討國內外高層次人才引進戰略實施的效益，并為戰略的有效實施提出對策建議。

（二）研究現狀

問題的研究離不開理論的指導，更離不開前人的研究成果指引。為了盡可能深入地了解分析資料，本文查詢了中國知網、萬方數據庫等網站，對相關的研究文獻進行了歸納和數據分析[4]。由此發現，中國知網基于企業高層次人才關鍵詞的文獻研究有154篇，但是有關陜西省人才引進戰略和機制的研究比較少。通過文獻分析可以知道，國外的一些國家在高層次人才引進戰略的實施工有不少值得借鑒的經驗[5]。

（三）研究意義

理論上，本文在國內外高層次人才引進戰略研究的基礎之上，針對我國陜西省土地工程建設集團有限責任公司的高層次人才引進戰略，通過總結國內外高層次人次引進戰略實施的經驗和不足之處，改進當前的高層次人才引進戰略，為集團的可持續發展做好高層次人才資源的儲備，不斷提高人才引進戰略的實施效率。除此之外，本文的研究還具有一定的學術價值，填補當前我國有關陜西省土地工程集團高層次人才引進戰略研究的空白，為我國的人才強國戰略的完善提出一些可行、合理的建議[6]。

實踐上，隨著我國對外開放程度的深入，人才成為企業之間、國與國之間競爭的重要因素。高級管理人員和專業技術人員對于我國經濟社會的發展具有重要意義，因此，本文通過研究陜西省土地工程建設集團有限責任公司的人才引進戰略實施，有針對性地提出措施建議，有益于為我國政府部門和企業在人才引進方面提供思路借鑒。

二、國外引進高層次人才的實施效益研究

（一）不同國家高層次人才引進戰略介紹

學就亞洲地區而言，目前來講日本和新加坡的高層次人才引進戰略實施效率比較高，對創新人才的引進比較成熟，經驗豐富。從全球來看，北美、歐洲等發達國家和地區，如美國，在激烈的人才競爭中則更具有優勢。美國的高層次人才引進由政府制度改革為基礎，重視高校和跨國公司的作用。新加坡的人才引進戰略部署己經形成了一個完整的體系，但是仍然以政府為主導。日本則通過資金資助大量高校學生來留住人才，同時通過高新技術園區來引進高技術人才。

（二）不同國家高層次人才引進戰略的比較

在不同國家之間在高層次人才引進戰略的部署上同中有異，實施的效益也各不相同，各自的特色鮮明。從引進人才的管理模式上看，美國的市場機制比其他國家更為完善。就管理機構而言，新加坡的人才引進管理機構由經濟發展局和國際人力資源小組等機構協作進行。最后從政策法規上進行比較，國家之間的人才引進政策各不相同，不僅有創業激勵機制，還有國籍政策，以及一些出臺優待政策等等。

（三）國外高層次人才引進戰略實施效益的分析

從資料文獻研究上來看，國外目前高層次人才引進戰略的實施效益還是挺高的。上文提到的示例國家都通過人才引進戰略的實施，吸引了大量的高層次人才。投入的大量資金和其他資源都有了不同程度的回報。人才引進戰略的實施能夠隨著形勢的變化和現實情況的改變而變通，形成了持續的回報收益鏈條和完善的高技術人才培養體系。

三、陜西省土地工程建設集團有限責任公司人才引進戰略的實施效益分析

陜西省土地工程建設集團有限責任公司的業務涵蓋了全省土地整治項目建設、土地勘測規劃設計、土地工程科學研究及土地相關產業的開發等，對于技術型人才的需求缺口比較大。陜西省土地工程建設集團有限責任公司在我國的土地工程集團中，屬于人才引進戰略比較完善和先進的。措施工包括建立起完善的科研平臺，與國內外的高校和科研機構建立密切的合作關系，為員工創造出國學習的機會，培養自己的內部人才。由于戰略部署合理，實施有度，為集團招攬了不少高層次人才。但是，隨著經濟社會的發展，國際國內企業間的競爭也越來越激烈，集團的人才資源遠遠不夠，還需要在此前的基礎上不斷增加效益。

四、我國土地工程集團公司高層次人才引進戰略實施效益不高的原因分析

（一）高層次人才引進戰略實施起步較晚

新中國成立之后，引智的思想逐步得到重視。但是由于歷史原因，以及時代的特殊性，高層次人才引進戰略的實施阻礙重重。直到改革開放之后，黨中央為了解決現代化建設中人才缺失的難題，高度重視海外高層次人才的引進工作。土地工程作為我國的重點工程，大多數企業發展起步慢，由于戰略不夠成熟，近十年才有了較大的突破，取得一定的實施效益。

（二）地方政府的人才引進投入資源不均衡

高層次人才引進戰略的穩定實施。需要依托大量的資源。關于我國投入資源的分布，發達的地區和欠發達地區的差距非常大，總體上向北上廣深等大城市傾斜，因此，各地政府得到的資源也是不均衡的。在一些欠發達的地區，由于資源稀缺，地方政府的人才引進投入資源的分布也很不均衡。大多數時候，政府都是通過資金補貼獎勵，引進人才的方式單一，常常面臨資金短缺的問題。

（三）忽視了人才發揮效能的技術環境

高層次人才引進戰略的實施效益在一定程度上與人才的流失率相關，人才流失率低更有利于效益的實現。而想要留住人才，就要創設吸引人才留在本土的技術環境。我國在引進高層次人才時，很多時候忽略了技術環境的優化，技術環境跟不上人才的需求，沒能最大限度地發揮效用，留住人才，更加沒辦法為高層次人才發揮作用創造有利的條件。技術環境的優化難度不低于人才引進的難度，國家在戰略上是主張科技強國、人才強國戰略齊頭并進的，而地方政府或者是企業在戰略的指引下，更要加倍重視技術環節和人才資源相輔相成的關系。

（四）政府的過度干步一定程度上影響了戰略實施效益的有效實現

高層次人才引進戰略實施的早期，的確要依靠國家和政府的力量，但是人才引進機制的長期運行，需要大量的資源投入，市場的帶動則顯得尤為重要。政府主導的模式在短時期內雖然能集中資源完成計劃，但是長期施行，效益反而會降低。一方面，政府的介入使得人才的管理助力不明朗，造成用人單位人才引進不積極的現象;另一方面，政府的人才引進機制單一，遠遠不如市場主導的人才引進機制靈活，甚至會給政府增加不少的負擔。市場主導高層次人才引進戰略的實施更能夠激發企業引進人才的積極性和創造力，更有利于資源的分配，提高戰略實施的效益。

五、提高我國土地工程集團高層次人才引進戰略實施效率的對策建議

（一）創新人才激勵機制，實現多元化的引智戰略

我國土地工程集團高層次人才資源缺口大，首先要解決的是人才引進戰略的單一。創新人才激勵機制，實現多元化的引智戰略是增加效益的有效方式。從單一的資金補貼獎勵，到分紅、人文化政策的實施，實現全新的轉變。除此之外，在借鑒國外成功經驗的基礎上，結合我國目前對外開放的國情，可以考慮完善簽證和入籍制度。在海外高層次人才的引進上，可以賦予隨行配偶工作的權利，不斷地提高包容度和開放性。在科學地海外人才評級系統之下，妥善、高效地管理高層次人才地進出問題，對于記錄良好的高端人才給予更加寬松、更加入性化的政策優待。

（二）不斷完善高層次人才引進的政策法規體系

在國家宏觀的層面上，由于土地工程是我國十分重點的工程，因此離不開國家和政府的支持與引導。國家和政府應當不斷地完善高層次人才引進地政策法規體系，既要補充之前出現的政策漏洞，又要注重政策的公平性。在科技強國、人才強國戰略的大環境下，通過政策的出臺，給地方政府和企業正確的風向引導，甚至通過政策的指引，鼓勵企業與海外人才機構等建立密切的合作。相應地，通過法規體系的完善來制衡，以確保高層次人才引進戰略實施過程中的秩序，對于違法亂紀、不當競爭的行為進行懲處和整治，讓人才引進在法律體制的保護下，更好地發揮效益。

（三）政策要適當照顧國內的欠發達地區

上文提到，我國高層次人才引進資源的投入在地區上存在不均衡的現象。為了我國高層次人才體系的更快完善，政策上要適當照顧國內的欠發達地區，以實現共同發展的理念。欠發達地區由于比較落后，海外人才信息不全面，國際人才交流的機會十分稀少，更加沒有完善的海外人才引進機制。對于初步實施高層次人才引進戰略的地區，政府應當先發揮好主導的作用，進行一定的扶持和幫助，政策上可以更加優待。等到成熟期，才逐漸過渡到由市場主導戰略的實施。

（四）不斷拓寬海外人才的發現渠道

首先，由政府出面，定期開展大規模的、有針對性的海外人才招聘會，通過國家的力量不斷吸引海外人才的目光：其次，市場的介入有利于人才的引進，適當與社會中介組織進行合作，在這個過程中，可以引入第三方機制，如國際信息咨詢公司，國際擔保機構等等，在市場和薪酬福利上達成共識;除此之外，培育本土的獵頭公司也是一項可行的措施。高層次人才的尋找，需要專業的團隊和投入一定比重的資源，獵頭公司專業知識豐富、人才引進經驗充足，與政府相比，其優點在于能在短時間內搜尋到高質量的人才資源，并迅速實現與頂尖人才團隊的合作。

（五）企業要不斷提高核心競爭力

人才的引進，除了國家和政府的鼓勵支持政策足夠誘人之外，更需要有利于人才發揮效能的土壤。企業只有不斷地進行技術創新，才能通過優化的技術環境，吸引并留住海外的高層次人才。人力資源方面，需要更為合理的人才管理機制。社會效益方面，要考慮高層次人才的社會需求，如名譽、居住環境、家人待遇等一系列需求。因此，企業作為高層次人才引進戰略實施過程中的重要因子，應當找準自身的定位，助力海外高層次人才的引進，不斷提高戰略實施的效益。

六、結論

本文通過對國外高層次人才引進戰略優勢的學習，結合本土高層次人才引進機制存在的不足，進行了探究和分析，最終提出一些對策建議，包括創新人才激勵機制、完善高層次人才引進的政策法規體系、拓寬海外人才的發現渠道、企業核心競爭力的提高等方面。雖然目前我國在高層次人才的引進方面起步晚、經驗缺乏，但是基于我國的國情和我國對外開放的優勢所在，相信在未來，高層次人才引進戰略的實施效益會大幅度上升。我國的土地工程集團在發揮自身優勢的基礎上，可以取長補短，順應時代的發展潮流，不斷引進高層次人才，以提高企業的競爭力，早日在國際競爭中掌握話語權。

參考文獻：

[1]楊山石，牛玉宏，金春林，等.國內外高層次人才培養和引進政策探討[J].中華醫學科研管理雜志，2019，32（5）：358-363.

[2]孫熙文.地市級農業科研院所高層次人才引進和培養的思考[J].安徽農業科學，2019，47（10）：241-242，248.

[3]劉曉光，黃愜.我國東西部高層次人才引進政策文本比較——以四川省和江蘇省為例[J].科技管理研究，2018，38（24）：51-56.

[4]馬雪榮，劉建剛，田軼，等.中小城市引進高層次科技人才創業績效評估體系構建——以常州市武進區為例[J].湘潭大學學報（哲學社會科學版），2018，42（6）：49-54.

[5]葉璐，劉曉農.區域高層次人才引進政策比較研究[J].價值工程，2012，31（10）：158-159.

[6]周曉新，金宇，王碩.人才評價機制改革背景下國有企業高層次科技人才引進評價與管理研究[J].電腦知識與技術，2019，15（29）：96-97，106.

作者簡介：陳婭苗（1988-），女，碩士研究生，政工師，陜西咸陽人，從事外事管理工作。