機關事業單位工資分配管理體制的配套改革

曲明珠

摘要：當前，中國社會正在轉變的關鍵時期，做好機關事業單位工資分配管理，才能加快服務型政府轉變，促進社會更好的進步。因此，改革機關事業單位工資分配是非常重要的，能夠讓機關事業單位內部更加穩定。要做好機關事業單位工資分配改革，需要掌握機關事業單位工資分配情況，發現存在的問題，并提出有效的解決措施，從而維持社會發展的穩定，本文對此進行了深入探討。

關鍵詞：機關事業單位;工資分配;配套改革

機關事業單位的工資分配問題對于我國社會穩定具有重要意義，也關系到社會公平公正。因此，必須重視機關事業單位工資分配問題，做好事業單位工資分配改革。當前，我國的公職人員規模比較大，單位內部存在各種矛盾，對工資分配改革造成了阻礙，因此必須建立合理的工資分配制度。只有做好機關事業單位工資合理分配，才能提高工作人員的辦事效率，發揮工作人員的能力，推動社會更好的發展。

一、改革機關事業單位工資分配的重要意義

機關事業單位中某些人員平時不認真工作，但每個月的報酬卻同認真工作的人員是相同的，這會讓認真工作的人員心理變得不平衡，感覺自己的努力得不到單位的認可，從而產生松懈問題。長時間后，機關事業單位內部就會出現不好的風氣。所以要想激發工作人員的積極性，要對目前的工資分配制度做好改革，工作認真努力、業績突出的人員要發放相應的獎勵，使這部分人員體會到事業的重視，產生自我認同。從而更好的做出自己的貢獻。同時，按勞分配的原則也可以提升工作人員自身危機感，在思想上真正引起足夠重視，這樣才能形成人人爭先的風氣，激發出工作人員的工作熱情，最終提升機關事業單位的效率。只有這樣才能留出基層單位的服務人員，保證公共醫療服務以及各項教育更加完善，防止發生人才流失。要想解決上面的問題必須保證合理的機關事業單位工資分配。

二、事業單位工資管理中的主要問題

1.沒有發揮出績效工資管理的效果。在事業單位中績效工資管理應用時間比較長。根據現代管理的分析，設置合理的績效工資管理可以激發人員的工作熱情，促進員工更好的發展。目前，績效工資能夠合理分配組織資源，還能提高組織的運行效率。但很多事業單位在開展績效工資管理期間，沒有發揮員工主觀能動性，績效工資管理制度沒有發揮應有的效果。

2.不重視績效工資制度。績效工資是科學、公平的薪酬管理方法，在事業中受到很多員工的認可。但我國事業單位對于績效工資制度卻沒有引起足夠重視。很多員工的崗位比較輕松但工資卻很高，這些人員沒有認識到績效工資帶來的職業緊迫感。還有的員工對績效工資管理很失望，沒有體會到績效工資管理帶來的好處。

3.工資管理缺乏民主性。目前，績效工資管理制度和崗位職責是密切相關的。實施績效工資管理的主要目的是分配崗位責任，評價相關的工作價值，因此關系到員工的努力程度和單位工作完成情況。但事業單位績效管理工作不夠民主，不管是制定績效標準和績效反饋，都沒有員工的直接參與，很多員工仍然沿用傳統事業單位組織管理制度評價自己的工作，沒有根據績效工作管理的制度做好職業規劃。

三、改革機關事業單位工資分配管理的策略

1.完善目前的績效考核機制，并做好單項管理。事業單位的績效管理之所以沒有效果，主要原因是使用單位的績效管理考核目標不明確，員工的工資變化不大，沒有進行績效考核劃分。因此，要想在事業單位中發揮績效工資管理的效果，首先需要制定完善的考核機制。績效考核機制主要有：系統的績效考核指標體系，對員工平時的表現高度重視，事業單位要定期和不定期對員工進行考核，還要關注好績效考核反饋，要把事業單位人員的獎懲和績效考核結果相互結合。在進行人員工資管理期間，要根據事業單位管理特點、技術特點、人員結構，確定多勞多得的績效薪酬制度，不能實行大鍋飯模式。在改革績效工資的時候，對于崗位性質、級別、價值等科學的進行績效獎勵，構建全面科學的管理模式。

2.對工資績效分配進行合理設置，做到合理分配。績效工資對事業單位員工的激勵作用非常大。在事業單位中，某些屬于服務工作，某些屬于創造性工作。針對服務性質的員工不能強制采取績效工資管理，會引起員工的反感。但是，針對創新員工入股不采取強制的績效管理，就會降低他們的工作熱情。所以，不同的崗位和工作，要依據相應情況確定合理薪酬，將崗位和工資科學搭配，工資必須看出崗位價值，要遵循多勞多得，技術為先的原則。同時，事業單位分配績效工資的時候，還要構建系統的績效工資分配機制，對單位內部矛盾進行協調，增強部門之間的工作聯系。績效工資管理過程中，要鼓勵員工進入績效工資分配，堅持公平和高效原則，對于不同水平的員工，工資必須有相應的差距，形成相應的激勵機制，培養員工的工作熱情。

3.豐富工資的類型，讓工資管理更加民主。要想使工資管理發揮真正的作用，必須鼓勵員工積極參與，因此事業單位需要體現出績效工資管理的民主性。

一般來說，績效工資要通過薪酬的形式發放，但是對于不同類型的員工薪酬價值是不同的，這就要求事業單位對績效工資類型進行變換，體現出民主性。比如，一部分事業單位把績效工資變為事業的福利性產品或福利性商品，這部分商品對于某些員工是需要的，對其他員工則不是必要的，所以要用其他形式體現。又比如，年輕的員工感覺積累技術、晉升機會比績效工資的激勵效果更好，因此事業單位可以把這部分績效變為培訓費用，為員工創造良好的學習環境;在進行員工績效工資考核的時候，需要對激勵因素、環境因素等進行考慮，要主動鼓勵員工參與制定績效考核標準。只有做到這些，員工才能感覺考核結果的公正，并通過績效工資提高自己工資收入。同時，事業單位還要根據崗位工資制度，選擇合理的獎懲制度，增強員工的績效考核觀念，充分激發員工的工作積極性，讓員工能夠更好的堅守崗位。

四、結語

綜上分析，對于機關事業單位的工資分配問題要足夠重視，并找到有效的解決措施。通過運用績效考核機制，激發員工的工作積極性，使員工之間形成良性競爭，從而在自己的崗位上發揮應有的作用。改革機關事業單位工資分配管理，能夠提高單位的辦事效率，實現工資分配更加合理，并激發工作人員的熱情。當前，我國機關事業單位工資分配仍存在很多不足，需要不斷進行改革，從而促進事業單位工作更好的進行。

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