淺談對人力資源管理審計的幾點認(rèn)識

趙利鋒

摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。因此，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素，而人力資源管理也在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著越來越大的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;審計;問題;程序

一、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后。在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識不足，人力資源管理與開發(fā)仍屬粗放型，多停留在“人事管理”上，只見“事”，不見“人”，即使有些企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人事部門，但觀念上并未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理卜來。

（二）人力資源管理的框架體系尚未建立起來。許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，比如知識管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位模型構(gòu)建等等。

（三）激勵機(jī)制不健全。目前，企業(yè)基本上還是按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，并不能將薪酬與員工的績效緊密結(jié)合起來，導(dǎo)致廣大員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。

二、人力資源管理審計的意義

目前我國企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)，還存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、流動難、利用率低等問題，而且不少企業(yè)的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性和有效性，習(xí)慣于關(guān)注的主要方面仍局限在財務(wù)管理、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和銷售市場，企業(yè)人事管理部門被當(dāng)作無關(guān)緊要的附設(shè)機(jī)構(gòu)。因此，對企業(yè)人力資源管理實施審計，可以更好地評價人力資源管理的績效和理解人力資源計劃與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，為企業(yè)人力資源計劃提供堅實的基礎(chǔ)。

三、人力資源管理審計的內(nèi)容

（一）對人力資源管理規(guī)章制度的審計。主要是通過對人力資源管理的引進(jìn)、管理、培訓(xùn)、激勵等一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評價。審查企業(yè)是否有完善的規(guī)章制度，執(zhí)行力度如何，執(zhí)行效果的大小等。結(jié)合企業(yè)的實際情況評價規(guī)章制度適的適應(yīng)性;評價其在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。

（二）對人力資源的管理模式審計。人力資源管理不到位，不但不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，而且還要消耗企業(yè)的貨幣資本和實物資本，更重要的是它還要抵消人力資源的其他個體價值和總體協(xié)作價值。所以，人力資源的管理模式不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價值得到充分發(fā)揮。特別的是由個體人力資源協(xié)調(diào)聚合的群體價值。

（三）人力資源效益的審計。人力資源效益審計的一種重要方法就是測算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本比較，采用投入產(chǎn)出分析方法測算出人力資本所創(chuàng)造的價值。通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)和研究報告的開發(fā)和使用，試圖評價企業(yè)人力資源活動己取得的業(yè)績狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題對經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的影響，并對人力資源管理中存在的不合理因素提出審計意見或管理建議書，從而幫助企業(yè)合理有效地調(diào)配職工，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（四）人力資源管理者的責(zé)任審計。目前對企業(yè)管理者的考核，主要是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、安全責(zé)任等角度進(jìn)行考核，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作相對落后。實際上企業(yè)負(fù)責(zé)人不僅要對實物資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，也應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的人力資源資產(chǎn)保值增值負(fù)責(zé)。

四、人力資源管理審計的方法

（一）面談方式

1.面談對象主要為員工和管理人員。員工本人及管理人員可能對人力資源管理職能部門提出批評，當(dāng)這種批評是正確的時候，審計人員應(yīng)敦促人力資源管理職能部門接受這些批評并做出相應(yīng)的改變;當(dāng)人力資源管理部門認(rèn)為是正當(dāng)?shù)臅r候，則需要就有爭議的政策、程序或行為進(jìn)行解釋。

2.提意見、談看法是更少顧忌。審計入員可能通過提問或問卷，向準(zhǔn)備辭職的人員了解其對企業(yè)和工作的看法，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的重要問題。

（二）問卷調(diào)查

由于面談需花費較多時間，而且面談人數(shù)有限，因而需采用調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查來予以補(bǔ)充。問卷中可列出幾十個乃至上百個征詢個人對上級、工作、企業(yè)、人力資源管理部門的意見的問題，以獲取進(jìn)行審計所必需的信息。

（三）分析人事記錄

1.有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事方案、程序、政策的記錄;

2.執(zhí)行有關(guān)人事及勞動關(guān)系管理法規(guī)的記錄;

3.有關(guān)員工辭職、不滿情緒或事件的記錄;

4.有關(guān)工作績效、工資、福利待遇的記錄;

5.有關(guān)人員行政獎懲的記錄;

6、有關(guān)員工安全、健康等方面的記錄。

五、人力資源管理審計的程序

（一）計劃階段。對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的運行過程及其相互關(guān)系、價值、運行的合法環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)性進(jìn)行初步的調(diào)查，了解企業(yè)的人力資源流入、分布、流出企業(yè)的過程;人力資源的維護(hù)和激勵制度;人力資源效益提高計劃;勞動法律的貫徹實施等。

（二）實施階段。首先，描述并測試人力資源管理的內(nèi)部控制制度，對審計目標(biāo)、審計范圍和事先估計的審計風(fēng)險進(jìn)行修改和完善，從而確定實質(zhì)性測試的范圍。然后，按照經(jīng)過調(diào)整的審計工作方案安排審計力量，做好收集分析證據(jù)的工作，通過個別交談或召開座談會等形式進(jìn)行分析。

（三）報告階段。審計人員必須對審計結(jié)果進(jìn)行實事求是的評價，指出問題并提出解決問題的建議措施，然后交給企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門。

總之，實施人力資源管理審計，有助于提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，使人力資源管理的重要性和迫切性逐漸為大多數(shù)企業(yè)理解和重視。取得人力資源管理部門人員的信任，充分吸收他們參與人力資源管理審計活動，有利于加強(qiáng)人力資源管理活動，從而使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬繼明.新時期人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義[J].開發(fā)研究，2000，4.

[2]張惠忠.人力資源會計若干理論問題探討[J].會計研究，1998，1.