試論新醫院人力資源管理中的成本控制問題

黃莉 劉進寶

摘要：隨著國家醫學事業的飛速發展，與之相關的人力資源管理也為人們所開始重視。如今，人力資源的管理可以說是醫院正常運營中重要的一環。然而，隨著我國醫院的內部結構以及發展模式的不斷變化，也就對醫院人力資源管理提出了更高的要求。醫院面對激烈的競爭，該如何深化制度改革，從而推動醫療事業的發展，是每個醫療單位都十分重視的問題。本文將從人力資源管理中的成本控制角度出發，分析探討一個新成立的醫院人力資源安排、成本控制等問題，并從各方面提出合理的建議，使醫院達到控制人力成本的目的。

關鍵詞：新醫院;人力資源管理;成本控制;控制策略

一、醫院人力資源成本控制的重要性

所謂醫院人力資源成本，主要是指醫院根據一個預先建立的成本控制目標，由成本管理體系在其職權范圍內，在各種耗費發生以前和發生過程中，對各種影響成本的因素和條件采取一系列措施，從而使成本得到合理控制的行為。簡單來說，就是一家醫院為了實現自己的組織目標，創造出好的經濟與社會效益，從而所涉及到的各項資源及支出費用總和。具體包括招聘、培訓、使用、管理和福利等各項費用。

隨著我國醫療體制改革進一步的發展，新醫改的實施，醫院的經營管理不斷面臨挑戰和考驗，而成本管理作為醫院經濟管理重要的一環，是每家醫院正常進行各項財務工作的基礎，它的重要性不言而喻。

現如今我國醫院的竟爭主要還是關于人才的競爭，這也就導致醫院在人力資源成本方面的支出始終居高不下。至于醫院人力資源成本究竟應占總支出的多大比例，從來都沒有一個確定的數額，人力成本過低，就會很容易導致醫院職工的積極性下降，醫院的運轉效率也就會隨之受到影響;反之，倘若人力成本太高，則會造成醫院的流動資金不足，醫院也難以正常運行。

所以說醫院在人力資源成本控制這一方面，需要做好足夠的功課，需加強人力資源成本的統計與分析，減少無效地人工投入或支出，提高勞動生產率，實現人力資源成本投入產出比的最優化，才能提升本醫院在日漸激烈的市場中的競爭力。

二、新成立醫院人力資源成本控制現狀

人力資源成本控制是對人力資源的取得、開發、使用和管理等支出及其效用進行掌握和調控過程。一所新成立的醫院，隨著規模的不斷擴大，高級人才的不斷加入，人力資源成本也會隨之不斷增加。雖然在政府政策的扶持下該新成立的醫院各項工作都能持續、協調、健康的發展，但是我們也不能忽略醫院在人才資源管理所存在的一些問題。

（一）醫院缺乏與自身發展戰略相匹配的人力資源和培養規劃

由于醫院剛成立不久，所以醫院前期的資源成本大部分精力都放在了對高技術人才的招聘上，對人力資源成本管理還未達成一定的共識，醫院人力資源的投資和培養開發缺乏一套有效的程序，另外由于高技術人才的緊缺，自身也暫時無法“自給自足”，導致人力資源成本支出的盲目性較大，造成人力資源成本的浪費。還有一點就是，由于是一所新醫院，所招聘的人員大部分都是畢業不久、剛剛步入社會工作的，缺乏有經驗、資歷深的大前輩，這也就導致醫院人員構成不平衡，太過年輕化，這不利于一所醫院的未來發展。

（二）對員工重視度不足，人員流動現象較為嚴重

一家醫院在運營中，有時候往往沒有清晰的意識到職工與醫院是一對平等的市場主體，只注重對物耗成本的控制，尤其是一家新成立的醫院，它往往會把大部分精力、成本投入到醫療設施工的更新換代上，追求先進的技術，卻忽略對“人”的管理，沒有意識到人力資源同樣需要成本核算。這也就往往導致：因為醫院的疏忽，職工和醫院就會出現技術層面、目標、價值觀等方面的沖突問題，職工一旦失去了與單位長期共同發展的想法，也就不會心甘情愿的長期效力于此了。而正因為人員流動現象頻出以及人才流動機制的不完善，就使得大量人員不能及時、有效的解決檔案調動、戶口轉移、社會保險等相關問題，這就制約了人力資源的有效分配，無形中也加重了人力資源成本的消耗。

（三）部分業務科室內部人崗不匹配

如今我國大部分醫院的一些業務科室內部人崗不匹配，人員配置數量虛高或過低，導致人浮于事、忙閑不均，從而影響到效率。而一所新開的醫院，這種現象會更為嚴重。比如說醫院里臨床一線的科室工作量就基本飽和甚至有時超負荷運行，對醫護人員的需求相對旺盛，但醫院并沒有過多的將人力資源成本放在這一方面，而一些相對需求性較低的科室，會由于就診率過低，醫務人員往往處于空閑狀態。也就是說醫院沒有考慮到各個醫療科室的工作性質有著很大的差異，忽略各個科室在人、財、物的配置上的差別，從而使用了錯誤的、一概而論的成本控制手段，這也就很容易造成“有人沒事干，有事沒人干”的不良現象。

（四）缺乏科學有效的員工績效考核體系

績效考核工作是實現醫院戰略的有力保證，但目前一所新醫院，由于準備的問題，往往無法做到面面俱到，一些政策措施和績效管理制度還存在一些不足、落后的方面，關于工資結構、薪酬分配等方面難以起到激勵的作用。而且職工年度考核制度有時候并不能真實反映出不同崗位不同人員的業績貢獻，考核體系存在漏洞。因為制度的不合理，可能會導致職工的積極性不足，也會加重醫院的資源成本開支，影響到醫院的正常運作。

三、如何控制好醫院人力資源成本

面對現如今激烈的醫療市場競爭，不論是一家剛成立不久的新醫院，抑或是一所歷史悠久的老醫院，都必須不斷地更新經營管理的理念，從而提高資源的使用效率。人力資源成本如今已逐漸發展成為醫院的第一大成本，如何權衡和控制好醫院人力成本也就成為每一家醫院亟待思考和解決的一個課題。經過一系列系統的研究、討論、分析后，對于如何控制好醫院人力成本，在此大致概括為以下幾點：

（一）建立科學的、有效的人力資源管理控制理念及體制

前面我們也提到，人力資源如今己然成為一所醫院的主要的資源，而為了能更好地使用且使其可持續化的發展，就需要到醫院對其建立一個切實有效的管理體制，需要管理人員不斷對其進行優化，這才能夠進一步提高醫院的整體水平，降低成本的耗費。要做到這些，首先要明確成本管理的一套制 度，制定具體的管理標準和相關獎懲制度，通過更加完善的管理制度來規范成本控制管理工作的開展;另外可以成立一個專門的小組或者直接由一些部門來對該制度進行直接管理和協調，負責監督各級對該制度的實行情況，避免像“無頭蒼蠅”一樣，從而在根本上來防止成本的浪費。

（二）提高效率，降低無效成本的消耗

人力成本資源的使用效率是直接體現在工作的效率上的，如果工作效率很高，則表明人力成本投入的成效性大，反之則亦然。為了能夠有效提高人力資源成本控制，合理配備人力資源，醫院應該制定一個長期計劃，把重點放在如何提高工作效率上，確定好每個崗位具體工作要求和目標，減少冗余人員、增加對需求量大的崗位的支持，進一步減少人員過剩或者短缺的現象，有效控制成本。

（三）完善人才選拔、招聘機制，不斷優化人員構成

上文提到新醫院的一個問題就是，雖然醫院現有人力資源能基本滿足當前需求，但存在著學歷層次分化低，高學歷、高資歷員工人數所占比例過低的問題。要想從根本上解決這種窘境，醫院應該就人才分類分層制定切實有效的方案，制定好每個員工的職業發展規劃，并且需要對繼續教育有著高度的重視，通過合理的培養來提高員工的整體素質。另外還要提高中、高級職稱人員的數量比，減少對初級職稱人員的過分招聘，寧缺毋濫，盡量避免人才構成的畸形發展以及人才斷層的現象發生。

（四）重視人員的管理，提升員工的滿意度，減少離職成本

由于一些新醫院對員工的重視度不足，導致人員流動現象頻繁出現。眾所周知，一所醫院對新員工的招聘、培養需要一定的成本，對離職的員工同樣也需要投入成本，這一來一回所要消耗的人力、物力可想而知是有多高，所以當職工發生快速流動時，醫院的運行及發展也會受到很大的影響。雖然說員工離職一部分原因是因為薪酬因素，但更多的方面是由于該員工在當前醫院看不到自己的發展前景，也就因此放棄了這份工作，另尋他處。所以，要想使員工隊伍得到穩定發展，醫院單位就要加強對員工的重視程度，關注文化建設和員工職業成長等右j盯的問題，堅持以人為本，對不同層次的人才提供與之能力相匹配的薪酬待遇，這樣才能充分調動職工的積極性，激發員工工作的活力和對其所工作單位的熱愛，從而才能更好的留住人才，促進醫院的經濟效益最大化和降低人力資源的成本投入。

四、結語

人，既是資源，也是成本。如何合理、有效的控制這方面的內容，已經成為每一家醫院如今需要重點關注的問題。隨著社會的不斷發展，群眾高需求和高標準的不斷提出，醫院的競爭也是越來越激烈，而對于一家新成立的醫院更是如此。而醫院人力成本控制，它往往決定著醫院在市場競爭中的競爭力有多強，要想使自身能夠在競爭中保持著平穩又快速的發展，醫院需要加大力度從自身實際出手，去發現、去制定一套切實有效的方法和制度來優化資源配置問題，降低人力資源的浪費，提高成本使用率，從而提高醫院的經濟效益，促進醫院健康長久的發展。要想做到并且做好每一步，并沒有那么容易，但如今是時候必須把人力成本控制問題重視起來了。

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