淺談中小企業人才戰略的實施

史明秋

摘要：隨著當前我國社會的不斷轉型發展，中小型企業的發展也日漸成熟，中小型企業在人才戰略方面的發展也日漸進步，中小型企業只有盡快分析并解決人才戰略方面的問題，完善人才資源管理，這樣才能抓住機遇完成挑戰，實現企業的轉型升級與發展。

關鍵詞：中小型企業;人才戰略;市場

中小型企業如果想要在當前對比競爭都很激烈的市場環境中進行發展進步，就必須創立最適合自己企特色的制度，而人才戰略制度則是企業制度中的重中之重。優秀的人才戰略制度能夠為企業提供良好的發展基礎，幫助企業實現可持續發展。

一、中小企業人才戰略的作用

企業的發展就如同人的成長，人才戰略化管理能夠幫助企業的穩步成長起到維護作用。首先，人才戰略有利于提高員工的工作效率，激勵員工積極工作。其次，人才戰略有利于幫助企業適應市場的發展規律，使企業打牢基礎，能夠發展的更遠更長久。再次，人才戰略有利于為企業創造積極進取的企業氛圍，帶動企業良性發展。不僅如此，人才戰略的合理制定能夠最大程度的為企業進行宣傳，創造更多的經濟效益，同時也能夠為企業增添活力，使企業能夠在競爭中脫穎而出，保持企業的生命力。

二、影響中小型企業人才戰略的因素

（一）社會身份

應屆的畢業生剛剛走出象牙塔來到社會，面臨著社會身份的轉變會顯得無所適從，面對著就業壓力有時候會出現眼高手低等情況。己經有社會經驗的人才對比起來就顯得更加游刃有余，懂得改變自身情況以適應社會需求。

（二）綜合因素

自身所處的社會環境、家庭環境等都會對人的就業概念造成影響。不僅如此，男性和女性在就業觀方面也存在著一定的差異，這個因素也會影響對自己職業的看法。中小企業的員工通常在經過一定時間的培訓和提升后，會開始出現不同的選擇，一些員工為了給自己創造更好的生活條件與更高的報酬，會選擇跳槽到其他更適合自己的工作單位。家族企業在我國大部分中小企業里占比較高，在家族企業中，不少員工都面臨著職位難以晉升，工作難度大的問題，這個原因也有可能導致人才的流失。因此，中小企業的高管階層一定要了解企業員工之間不同的需求，根據群體的特點進行差異化管理。平時可以通過問卷投票等方式調查并聽取員工的意見和建議。中小型企業自身也會影響到人才戰略，例如，企業在招聘或裁員時做出的決策，企業為員工提供的報酬水平與同行相比處在怎樣的位置，企業的管理制度能否為提升員工積極性做出保障，能否為員工創造良好的競爭范圍，企業能否嚴格合理的落實管理條例等。這些因素都會給中小型企業人才戰略造成影響。

三、中小型企業人才戰略所面臨的問題

（一）員工流動性大，人才流失快

中小企業由于自身條件的限制，流失的人才中大部分屬于較為基層的員工或是擁有專業技能的專業員工。這些員工都己經具備了一定的工作技能，也有著相應的職業經驗，對于中小企業來說是十分重要的構成。這些人才的流失有可能會給中小型企業造成機密泄露，客戶流失等隱患，同時也會給企業帶來直接的經濟效益損失，如果企業在短時間內沒有重新招攬到合適的人才，企業在運作成本、管理成本方面都會受到影響，其他的員工也容易被煽動情緒，忠誠度也有可能受到影響。

（二）員工獎勵制度不足

中小型企業由于經費限制常出現一種狀況：員工的工作時間不固定，加班時企業無法提供加班費作為鼓勵。員工的付出與自身得到的回報不成正比，難免就會出現消極怠工的情緒，從而影響到企業整體的運作。除此之外，中小型企業應該加大對員工創新的獎勵制度，鼓勵員工們盡可能的在自己的崗位上為企業創造新的價值，如果員工提出了新穎的想法，企業應當給予員工相應的獎勵。

（三）缺乏更恰當的管理，缺乏企業文化氛圍

中小型企業由于規模限制，容易對管理產生誤解。例如企業的管理層通常為創辦初期的人員，企業管理制度不到位，模式也有待完善，有可能會造成不重視吸納新人才，管理意識薄弱的問題。不僅如此，大部分管理者都沒有意識到應該為企業創建適合自身發真的獨特企業文化，企業在發展中沒有適合的企業文化進行輔助，員工在工作時沒有感受到工作氛圍，參與度低，這樣不利于企業的長久發展。

四、中小企業人才戰略發展的對策

（一）重視招聘

要重視人才的招聘，廣招賢士，適才適崗。擴大招聘渠道，例如人才市場、招聘網站、校招等方式廣泛的吸收人才，同時根據企業自身的需要對人才進行分配，使人才能夠在最適合自己的崗位上為企業創造出一番成績。

（二）建立高效管理制度

中小型企業要對自己的管理機制進行創新，及時更新管理觀念。同時還要注重和優化企業人力資源的發展，為招攬進新人才提供足夠的資源保障。必要時可以對企業的準入資格進行提升，例如提高對學歷的考核，同時提高對人才的技能培訓，完善對管理制度的制定與規劃。

（三）對人才進行選拔

中小企業內應該開放足夠的名額提供給員工們，讓員工們在面對具有挑戰的工作崗位時擁有一樣的競爭機會和權利。同時積極考核員工們的績效，面對工作積極的員工要及時晉升，面對怠工的員工要及時的進行勸離或辭退。

（四）加強員工獎勵制度，提升員工待遇

中小企業需要定期對員工的工作質量進行考核，企業可以根據員工崗位為每個人制定相應的工作目標，完成工作目標或是超出工作目標就能夠獲得單獨的加成獎勵，反之，在工作目標未達標時，要提醒員工進行自我反思，查找自身未能達到工作目標的原因，長期達不到工作目標的員工將會給予相應的懲罰。根據員工的工作完成度引導進行管理，能夠對企業內部的資源進行合理的分配和掐大的整合，企業在管理員工時實行相應的激勵或懲罰政策，為員工創造拼搏的積極氛圍，調動員工的工作積極性，能夠更高效的推動企業創新發展。

（五）加強規范化管理

中小型企業要避免管理無序和人才流失，就必須要為員工創造良好的工作環境，必須落實企業的規范化管理。第一，啟用勞動用工合同制管理。在合同期限內，企業不可擅自辭退員工，員工也不可擅自辭職離職，企業與員工應在合同中達成互相約束，若其中一方擅自違約，應該承擔相應的違約責任，向簽訂合同的另一方進行賠償。第二，可以鼓勵員工入股，將企業中的部分股份提供給員工，尤其是有技術的管理層人員，鼓勵入股能夠讓員工更加容遇到企業中來，員工與企業利益互融，共同承擔風險，有利于穩固員工的忠誠度，也有利于企業在管理方面能夠更加嚴謹也更加入性化。

（六）建立共同的價值觀，營造良好的企業文化

對于中小型企業來說，企業文化有利于將員工凝聚在一起，有利于穩定員工忠誠度。企業文化是企業向員工傳達的價值觀，對員工有著深遠的影響，因此可以通過以下的制度管理傳達企業文化：公開企業的發展戰略目標，保證企業內部競爭與分配的公平度，人才崗位分配的合理度，人]職業生涯的安全保障等。中小企業也必須打破管理層的封閉與局限，企業文化方面進行突破，只有公平、公開、積極、向上的良好企業文化才能夠吸引人才與留住人才，從而才能推動中小型企業自身的發展。

五、實施中小企業人才戰略的優勢

（一）提高中小型企業員工的綜合素質

當前，中小型企業十分看重企業員工的知識儲備，企業員工的綜合素質也與企業的未來走勢有著直接的聯系，高素質員工能給企業創造更多的收益，而低素質的員工則會成為企業的“短板”。因此，實施中小企業人才戰略的優勢就體現在企業能夠通過恰當的管理模式，為企業與員工創造一個平等、積極、向上、和諧的工作環境和工作理念，同時為每一個員工提供了相對平等的發展機會，這樣能夠增加員工對企業的認同感。員工之間良性競爭，推動企業一起發展。員工之間也能夠和諧相處和諧溝通，先進員工能夠幫助其他員工一起進步，大家彼此幫助，拓展自身能力知識的同時也提升了自身的綜合素質。

（二）增強中小型企業決策的迅敏度

中小企業在落實決策的過程中總偶爾會出現預想不到的突發性問題，如果這些突發問題沒有被企業進行及時的調整處理，決策就極有可能無法順利落到實處，這一結果有可能導致企業面臨更多不可預想不到的風險和危機。因此，實施中小企業人才戰略管理，有助于促進員工都能在合理的范圍內掌握一定的決策權和建議權，都能夠從自身出發，盡自己的最大能力為企業的發展進行考慮，同時員工也會不斷的發掘、處理自身存在的工作問題，提高了企業決策的時效性，為企業的穩定發展提供了效益方面的支持。實施中小企業人才發展戰略也有利于管理層與基層員工之間進行溝通，提高了企業在傳達決策方面的效率，增強了決策的迅敏程度。

（三）保障中小型企業穩定長遠發展

中小企業人才戰略的重要性在目前的企業經濟發展管理中己經逐步凸顯出來，了解人才戰略管理的重要性同時推動促成人才戰略的落實，能夠促進企業員工彼此之間進行更好的配合、互助、溝通，同時也能優化企業員工之間的相處模式和競爭模式，改善中小型企業的傳統戰略管理現狀，能夠有效的鼓勵企業員工學習彼此在公眾的優點、做到一起發展共同進步，有利于增強企業員工之間與員工對企業的凝聚程度，使員工能夠對企業更加盡心盡力，從而促成員工為了企業的發展進步能夠做到心往一處想，勁往一處使，一起朝共同的長遠目標而拼搏。

六、結束語

隨著國家經濟制度的逐步發展健全，企業在當前經濟環境下想要得到更好的發展就必須抓住機遇迎接挑戰，要想使企業在激烈的競爭中脫穎而出，采用更高效的人才戰略化管理模式促成企業的升級和發展十分重要。改善企業時借助人才管理戰略的作用，把發掘人才重要性放在管理的第一位，增加企業管理制度的靈活性，提升員工工作時的積極度和創造力，就能夠幫助中小型企業進行穩步持久的發展。

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