報業采編人員績效考核創新策略

摘要：績效考核是人力資源考核體系六大模塊中重要的一部分，科學的績效考核能夠提高員工積極性，促進企業的發展。以報業為代表的傳統媒體在新媒體時代遇到了前所未有的挑戰，人才流失使傳統媒體困境雪上加霜。鑒于此，傳統媒體想要在新時代實現突破和發展，就必須實現自我革命，而績效考核政策的創新正是報業進行內部改革的必要手段。本文主要探討報業采編人員績效考核中存在的各種問題，并針對問題進行深入分析研究，致力于建立報業采編人員特有的績效考核機制，以此來實現人員科學評價，激勵員工，提高積極性，激發報業活力。

關鍵詞：績效考核;報業;發展

一、績效考核的意義

（一）有利于促進入力資源優化

績效考核首先是通過制度對“人”的考核，這種考核模式可以通過客觀數據采集到工作人員具體工作的量化數據，首先能夠保證數據的客觀性，避免主觀臆斷，客觀數據也是報業對人力資源實現合理規劃的原始數據。其次，通過績效考核，通過數據分析，能夠對人力資源管理體系中的弊端漏洞進行查缺補漏，及時查找問題，及時糾錯，促進人力資源考核體系的優化升級。再次，通過績效考核，企業可以實現對人員綜合素質及業務能力的客觀評價，通過評估，作為人員升值、轉崗依據，從而更有利于企業優化人力資源配置，促進企業在“知人”基礎上實現“善任”，實現人員合理調配，實現人盡其才、知人善用川。

（二）是培訓方向的衡量依據

針對企業已入職人員進行在職培訓是企業提高人員附加值的重要手段，也是企業留住人才、吸引人才的重要途徑，現下很多企業已經意識到了企業培訓的重要性。報亞作為傳統媒體的代表，在新媒體時代遭遇了前所未有的挑戰，人才流失是報亞目前面臨的重要問題之一，所以，如何進行科學的人員培訓，實現能者上、弱者下，對報業留住人才具有重要意義?？冃Э己送ㄟ^對報業從業人員綜合素質及業務能力進行全方位的考核，通過考核查缺補漏，對從業人員的不足提供科學依據，從而為人員培訓提供參考，有利于報業對人員培訓內容進行有針對性的設置，對癥下藥，避免造成培訓資源浪費。更有利于報業從業人員及時進行短板填充，提高人員素質，提高業務能力。

（三）有利于制定科學薪酬標準

一名員工的薪資水平取決于兩大因素，即這名員工的工作能力和業績，那么怎么來評價員工的工作能力和業績？這就需要有一個科學客觀的評價體系，績效考核在遵循效率和公平的基礎上，對人員的勞動能力和工作成果進行科學評價，以此來為劃定薪酬層次提供依據。而評價體系的客觀性和公平性更有利于刺激員工的工作激情。

（四）提高報業活力

通過績效考核，在一定的時向段對報業從業者的工作狀態和業績進行總結分析，進而對從業人員薪資標準、工作內容、職位變動提供參考依據，有利于企業同員工的交流溝通和反饋，有利于企業“選賢任能”，將合適的人放在合適的崗位上，并給予合適的待遇，有利于提高員工對企業的歸屬感和認同感，有利于營造良好的工作氛圍，提高勞動生產率。

二、報業采編績效考核問題分析

（一）重定量、輕定性

從目前大部分的報業集團來看，大部分報業采編都是采取工資制度，具體操作模式就是通過將工作量化模式來評估一定的分值進行等額工資換算，比如通過發稿數量或是版面數量換算成一定分值，根據分值高低進行績效高低評價，這種操作模式優勢就是操作簡單，考核方面明了，對提高采編人員工作積極性也有一定的積極影響，但這種模式也存在一定的消極影響。采編主要是知識密集勞動類型，報業的采編們主要的勞動類型還是建立在發揮主觀能動性之上的創作，所以，績效考核要本著如何激發采編們的創意來開展。很顯然，過于模式化的考核方式不能全面分析采編們的業務能力和勞動成果，對這部分群體的績效考核采用固定模式有點以偏概全了。

（二）考核理解偏差影響考核初衷

據統計，部分采編人員對績效考核有抵觸情緒，究其原因發現，大部分被考核人員認為考核只是一種管理工具，而不是一種維持公平、保障人才核心利益的手段，所以，很多人存在消極抵抗情緒。

（三）考核設置不完善影響考核效果

目前報業在績效考核方面存在問題除了以上兩點之外，還存在考核規則設置不完善的問題，雖然整個考核架構明確了，但在具體涉及到權重分配細節缺乏專業性，考核者的主觀意志突出，使得整個薪酬考核體系缺乏客觀性、公正性、規范性，使原本應該被人人遵守的制度模范喪失其應有的嚴肅性，制度落地貫徹遭到破壞。

三、完善報業采編人員績效制度

（一）考核機制要符合報業特點

目前我國的績效考核制度大多數是通過量化具體工作來評估績效額度，但這種考核模式對于采編這種主觀能動性強的行業來說，設計不夠全面。為此，報業要依據采編隊伍的工作內容和工作特點制定考核方式，考核也應該結合部門的戰略目標。同時，考核結果應該建立在多維度、不同次考量基礎上，通過多維度考評來提高考核結果的準確性和可信度。

（二）定量+定性雙管齊下

上文提到過，報社目前的績效考核機制通過考評數量的模式，雖然能夠提高采編隊伍積極性，但忽略的對質的考核。對于采編隊伍，如果過于量化，很多人就會由為了考核而考核進而演變成為了數量而數量，這樣對于一直以“內容為王”的報業來說是不利的。所以，報業在制定考核指標時，要在定量基礎上注重質的發展。

（三）考核機制可操作性強

再好的機制如果操作性不強，那么很難貫徹落實下去，所以，報業要注意考評指標的可操作性。具體如下：一是繼承量化考評優勢，能量化盡量量化，注意規避某些規則的模棱兩可。二是考評程序要透明、公正，提高公信力才能讓大部分采編遵循機制。三是注重培養團隊意識，讓團隊指標占據一定比例，鼓勵采編在與團隊合作中創作更多優質內容，從而實現個人與團體的共贏。

參考文獻：

[1]袁龍海.中國報業績效考核分析[D]寧波大學，2011.

作者簡介：王靜（1972-），女，漢，山東青島人，單位名稱：半島都市報社，現任職稱：會計師，現有學歷及學位：對外經濟貿易大學會計學本科，管理學學士，研究方向：績效考核。