石油企業人才隊伍建設現狀和路徑分析

摘要：扎實抓好石油企業人才隊伍建設，堅持人才資源是企業第一資源，進一步拓展人才發展空間，有效調動各類人才干事創業的積極性、主動性和創造性，更好地服務于企業可持續高質量發展。文章分析目前企業中人才隊伍建設的現狀，在此基礎上對隊伍建設的重點和難點提出建設性的思路。

關鍵詞：人才隊伍建設;石油企業

“為政之要，唯在得人?！崩喂虡淞⒖茖W人才觀，深化人才發展體制機制改革，當前是展望“兩個三年，兩個十年”宏偉藍圖和三步走戰略實現的關鍵之年，面對“固本強基，提質增效”的年度工作主題，如何結合石油行業工作特點和人才成長規律，建設一支適應石油企業的人才隊伍，是石油單位人才建設中所面臨的一項重要課題。扎實加強石油企業人才隊伍建設，完善健全職位序列，進一步構建選才、育才、用才、聚才工作機制，暢通各類人才成長通道，使各類人才“成長有通道、發展有空間”，有效調動各類人才干事創業的積極性、主動性和創造性，為石油企業開啟高質量、有效益、可持續的發展征程提供切實有效的組至只保證和強有力.的人才支撐。下面，就石油企業人才隊伍的現狀，存在的突出問題進行簡要的分析與探討。

一、石油企業人才隊伍建設現狀分析

（一）人員結構

1_隊伍結構：人員分為管理、專業技術、技能操作三類職位序列，管理序列占總人數的22.1%;專業技術序列占總人數的49.3%;技能操作序列占總人數的28.6%。三支序列占比呈紡錘形，比較合理，但操作人員較多，進一步反映的企業智能化信息化力度不夠。

2.年齡、性別結構：平均年齡為42歲。從年齡分層看，隊伍中40歲以下的人員超過88%，其中31-50歲人數占總人數的64.3%，是人才隊伍中最核心骨干的大部分人員。男性人數占總人數80.3%，跟石油行業的工作性質有關，隨著我國油氣勘探生產的不斷推進，隱蔽和復雜的油氣藏成為主要勘探對象，地質條件復雜地區是勘探的重點目標區，員工的生產作業區都是在環境艱苦，遠離城市的地方，又有較為繁重的工作，這種環境的性別需求更適合男性。

3.學歷結構：碩士研究生及以上學歷人數占總人數的13%;本科學歷人數占總人數的40.1%;大專學歷人數占總人數的22.9%，說明這是一支素質相對較高的隊伍。所需專業的專業化程度來看，石油工程、地質、機械設計和會計是占比最多的四個專業，與石油行業聯系緊密，所有人員均持有HSE上崗證，人員專業性強、安全性強。

4.職稱技能等級結構：高級職稱人數站管理和專業技術序列人數的28.2%，中級職稱人數站管理和專業技術序列人數的35.9%，中高級職稱人員占比不高，高級職稱比例剛剛超過四分之一，距離高精專業水平要求還有差距。技師及以上人數占技能操作序列人數的10.1%，高級工人數占技能操作序列人數的71.1%，可見，目前技能操作隊伍缺乏技能大師等高水平的高技能人才。

（二）三支人才隊伍現狀

1.管理序列，職位設在企業機關、各二級單位機關、指揮（項目）部及有關基層單位從事生產、技術、經營、行政和黨群等管理崗位，共2層6級。中層領導人員占管埋序列總人數的10.2%：平均年齡50歲;基層領導人員平均年齡46.5歲。現有的領導人員年齡上老化現象嚴重，40歲及以下人員僅占總人數四分之一，干部隊伍年齡和知識結構與企業可持續高質量發展需要不相適應。

2.專業技術序列，分技術子序列和專業子序列，共3層8級，技術子序列職位設置在直接從事勘探開發、技術研究、工程技術、技術監督等技術領域崗位。各層級專家占專業技術序列總人數的2.5%，平均年齡46.6歲;中層專業技術人員占專業技術序列總人數的12.2%;基層專業技術人員占比達到85%，專業技術序列人才隊伍比例十分不協調，支撐企業發展的人才資源規模有待增加、適應企業新舊動能轉換的人才結構有待優化，職位設置需進一步放開。

3.技能操作序列，職位設在直接或間接從事生產及服務于生產的崗位，共3層7級。主管技師2人，占0.2%;技師63人，占7.2%，中高層次技能人才數量不足，重點解決關鍵核心裝置技能操作人才能力不足。

（三）各類業務用工數量不匹配

公司生產輔助單位、基地后勤服務單位人數占總人數的25.7%，占比較高;公司機關、二級單位機關人數，占總人數的27.5%，占比過高。生產輔助單位、基地后勤服務單位作為公司油氣生產經營的支撐，還沒有有效建立起與采油氣廣的甲乙方服務與被服務之間的經營服務體系，用工總量與工作量和經營效益不匹配，用工效率效益需要大幅提升。兩級機關做為生產經營的管控核心，其主要職能是對重大問題的決策、風險管控和協調服務，不能將機關有限的人力放在具體的實務上，用工需要向少、精、尖方向持續優化調整。

（四）減員與用工總量補充比例失調

近5年來，調出企業、辭職，退休、死亡減員，共計531人;高校畢業生引進、石化系統引進調入，共計134人，人員凈減少約400人。用工總量的補充不足，每年需補充的人員缺口達100余人。特別是油氣勘探、基礎地質研究、采油氣工程、信息自動化、儀器儀表、測井、壓縮機運維等方面的專業技術骨干日趨短缺，將會逐步影響到企業未來的生產經營發展。

二、改善石油企業人才隊伍建設路徑的對策

隨著企業發展戰略，按照黨管人才的原則，各級黨組織把珍惜人才、留住人才，加強對人才工作的統一領導，優化人才隊伍結構，充分發揮基層單位加強人才隊伍建設的主動性和積極性，作為一項重點而緊迫的工作來抓。繼承鞏固人才成長通道建設有效做法，創新機制措施，抓緊解決存在的突出問題。以持續推進落實三支人才通道建設為抓手，持續更新人才工作理念，把人才資源作為企業的核心資本來經營，健全“生聚理用”人才發展機制，緊盯工作關鍵領域，著力補短板、拉長板、育樣板，切實推進企業人才隊伍建設落地生效。

（一）大力深化成長通道建設，挑高三支人才成長空間

一是持續推動企業完善人才成長通道建設制度落實，加快企業專家、中高層級專業技術職位選拔聘任工作。加強對專家的管理，成立專家管理委員會，在油氣勘探、油氣開發、石油工程、生產管理、經營管理等領域設立專家專業組，整合匯聚專家力量，為專家作用發揮搭建平臺和抓手，積極推進“崗位職責十專項項目”履職模式，充分發揮專家在企業戰略智庫、決策支持、創新攻關、解難釋惑、人才培養等方面的更大作用。二是依托主要生產單位和科研單位力量，以企業重點技術攻關、重大科研課題或生產項目為方向，有效推動企業“專家工作室”、“技師工作室”、“科技創新團隊”等人才團隊建設，研究制定人才團隊管理辦法，實現規范化、制度化、標準化發展。加快優秀青年骨干人才的培養，選派青年骨干人才進行輪崗訓練、掛職鍛煉，建立機關、兩院、采油氣廠專業技術人才雙向交流機制，把基層一線作為鍛煉培養人才的基礎陣地。持續用好“師帶徒”平臺，科學謀劃人才培養路徑，工作年限三年內的青年員工拜師率達到100%，繼續開展“明星師徒”評選活動。

（二）全面強化考核價值引領，探索實施人才能力評價

一是以員工價值積分管理為有力抓手，持續強化全員績效考核工作。在總結前期試點經驗成果的基礎上，全面推廣基層單位員工價值積分管理，通過完善企業全員績效考核管理辦法，細化績效評估流程和考核結果運用，分類設置評估程序，充分結合并運用員工價值積分結果，客觀、量化評價員工實際績效，確?？己说膬r值引領，有效增強發展內生動力，促進企業持續健康發展。二是按照企業崗位說明書和崗位能力要求，在前期開展員工能力矩陣評價的基礎上，在基層單位全面開展崗位能力評價工作，及時發現各專業領域、各層級的員工能力短板和與崗位能力要求之間存在的差距，“著力補短板，拉長板”，針對性地開展系統培訓，通過崗位能力評價的應用，促進入崗匹配，使員工能力在以競爭促進步的氛圍中發揮更大的作用。

（三）精準實施技能培訓，著力提升工作水平

一是圍繞石油主體工種廣泛開展崗位練兵和業務競賽活動，將崗位練兵和業務競賽活動與日常生產工作相結合，整合各類崗位練兵和業務競賽資源，豐富練賽開展方式與途徑，提高練賽效果。鼓勵員工開展自助學習，倡導員工在工作中學習，在學習中工作，充分利用“互聯網+”的現代化手段，推廣網絡學院、安全教育平臺、員工能力矩陣應用系統等員工自助學習平臺的應用，持續提升員工的自助學習能力、二是以切實提升員工安全環保技能水平為目的，優化調整員工技能鑒定實施流程，在技能鑒定晉級中突出安全為先的實施理念，強化對技能操作人員安全意識、安全知識與安全技能的先決要求，要求技能操作人員在參與普級鑒定前通過安全知識理論與技能測試，進一步提高全體技能操作員工隊伍的安全素質。

（四）精心設計結構調整路線，持續推進人才隊伍轉型

一是貫徹企業經營管理模式和企業“十四五”人力資源發展規劃要求，逐步減少技能操作人才隊伍規模，加快技能操作人才隊伍轉型，啟動“技能+專業”復合型人才培養工程。按照企業人才成長通道建設實施方案的人才通道貫通要求，優先將具有大專以上學歷的技師聘任到專業技術序列中的主辦職位，作為“技能+專業”復合型重點人才培養，參與技術工作、技術攻關、技術創新活動，實現技能操作序列與專業技術序列通道雙晉升，雙成長。二是為最大程度激發一線員工投身到質量創效和技術創新活動中，將具有大專以上學歷的優秀班組長、獲得企業和各單位的勞動模范、先進生產者、優秀共產黨員中的高級工選拔聘任到專業技術序列中的助理職位，培養成為“技熊十專業”復合型人才，推進基層班組建設工作上水平，推進基層班組管理和操作技術上層次，實現基層班組建設的專業化轉變，提升基層班組長的凝聚力、執行力和戰斗力。

三、總結

綜上所述，在油氣產量逐年遞增的情況下，人員總數基本不變，實現增產不增人的規劃目標，不斷深化人事勞動分配制度改革，人才強企，切實遵循市場規律、人才成長規律，準確把握三支人才隊伍的不同特點，既形成完整體系，又突出類別特色，才能不斷優化調整三支人才隊伍結構，有效補齊補強人才短板，著力解決好人才隊伍現狀與企業發展之間的主要問題和矛盾，有效的激發人員創新創造創效。

參考文獻：

[1]孫亞軍.湖州市基層民政人才隊伍建設現狀和路徑分析[J].智庫時代，2020（4）：25-26.

作者簡介：張鷺（1987-），女，本科，目前職稱：經濟師。