人力資源管理模式及選擇因素分析

韓宇澤

摘要：在經濟高速發展的市場機制日趨完善背景下，企業在市場中的競爭也愈演激烈，人才是企業發展的根本，是未來企業競爭的核心所在，人力資源管理模式的科學性對于企業提高企業經營業績，提升企業的市場競爭力有著關鍵的影響作用。人力資源管理模式的選擇因素非常的多，需要綜合企業自身多個方面的實際情況來進行選擇。

關鍵詞：人力資源;市場競爭;管理模式

隨著經濟的快速發展，各項改革不斷深化，國內企業的數量、規模不斷擴大，對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理已經成為國內企業發展的重要影響因素。要確保企業的長期健康發展，企業就必須根據自身的實際情況，選擇科學的人力資源管理模式，為企業的快速發展提供強有力的動力。如果人力資源管理模式脫離實際、不科學，就會阻礙用企業的經營和發展，根據時代的發展要求對人力資源管理模式的選擇因素進行評估，選擇科學合理的模式對企業發展有著重要意義。

一、人力資源管理模式的概念

人力資源管理模式的定義有很多種，到現在為止世界上都沒有比較權威的定義，國外很多的經濟學家都從不同的角度給人力資源管理模式做出了很多的解釋，這些解釋或多或少的都存在著分歧，而經濟學家的分歧點在于管理模式和管理系統的區分上。普遍的說法認為這兩個系統實際上是同一個內容，但是也有不同的觀點認為可以根據人力資源管理模式的具體用途將它進行劃分。

學者們對人力資源管理模式的分類可謂是多種多樣的，雖然這些分類廣泛存在著分歧，也沒有統一的定義，大部分的經濟學家對人力資源管理模式的時候要結合企業實際發展狀況來進行選擇，要在長期的管理實踐中找到適合自己的人力資源管理模式，而這種模式首要的是要與自己的發展愿景相適應。

二、人力資源管理模式

人力資源管理模式的概念雖然存在著很多的種類，但是經濟學家在廣泛的分析和總結過程中對這些存在的觀點也歸納了一些主要的內容，各種觀點的不同之處主要是看待人力資源管理模式側重點的不同，這些觀點總的來說大概有十數種之多，而主要的觀點有以下幾類：

所有的人力資源管理模式都是需要起到一定的功能和積極作用的，而根據這些功能和實際作用的不同，經濟學家把人力資源管理模式的不同作用分為多種類型，這些類型都有自身的不同側重點，各種類型是在企業發展的不同時期根據自己的經驗結合之前經濟學者們歸納的類型進行合適的選擇。大部分企業選擇人力資源管理模式都各自不同，但是各自人力模式都是為企業的生存和發展起到了很大的促進作用，滿足了企業和單位不同的需求。

人力資源管理模式的各種類型是根據一定的程序化特點進行劃分的，各種類型具備自身具體執行的程序和流程，其中組合型和最佳人力型是根據企業不同時期的情況進行動態化的人力資源管理，這種管理在企業的動態化管理中具有非常獨特的優勢，而智能型和職業型這兩個模式相對來說是屬于靜態化的兩種模式，這兩種模式跟前兩者的不同在于他們的側重點是為了讓人力資源管理實現最佳的企業匹配方式。

人力資源管理模式主要的分類方式還是根據它的實際操作內容來確定的，這些內容里面包括企業的生產經營過程，也包括企業自身的管理方式，還包括企業員工和企業之間的關系，這種管理具有全局性和整體性的特征，而另外一方面是對企業內部具體的生產經營環節的管理和規劃，在具體的執行過程中，HR管理又可以分為內部性的和外部性以及專業性的和戰略性的模式，不管是哪一種類型的人力資源管理模式，它們都具有自已獨特的內容，在分類上面它們主要的依據都是根據生產經營管理的不同內容來決定的。

人力資源管理模式到現在還沒有統一標準化的研究方法，有的學者建議用傳統的研究方法進行分析，但是大部分經濟學家認為應該結合現代先進的科學技術對人力資源管理模式進行分析和研究。對老式和現代的研究方法的考查角度不同，主流的經濟學家將它的內容分為經驗型和開放型兩個主要的類型。經驗型從字面上理解就是根據傳統企業發展的管理經驗來對人力資源管理模式進行研究，而開放型則是要求結合現代先進的管理理念和科學技術以及時代的潮流對人力資源管理模式進行分析，開放型是廣泛結合現代企業管理經驗和社會經濟學觀點而形成的，它對單個的企業員工的管理具有很強的針對性，而開放型人力資源管理具有很強的現代管理特征，開放型的人力資源管理模式具有對企業內部單個部門或者細化到單個員工具有很強的針對性，主張用傳統企業管理經驗對人力資源管理模式進行分析的經驗型，以及主張運用現代科學技術并結合現代企業的發展趨勢進行研究的開放型，是絕大部分企業選擇的類型，但是除了這兩種類型以外，在當今企業的管理過程中還存在著一種應用比較小的人力資源管理模式類型，就是系統型，這種類型的人力資源管理模式操作難度很大，但是對企業的生產經營也能起到很大的促進作用。

三、人力資源管理模式常見的問題

（一）人力資源規劃缺乏整體性和科學性

國內的很多企業在規模擴大以后，各種科技和設備的廣泛應用使得企業有了很大的發展，但是大部分的企業在規模擴大的同時，并沒有進行人力資源管理模式的研究，仍然沿用企業起步初期簡單粗放的管理方式，跟擴大后的企業規模和人員數量以及先進的技術設備很不協調。企業內部大部分沒有建立科學的理念，很多的工作都是根據領導的指示辦事，這使得企業內部很多的職位無法得到落實。企業規模的擴大同時也受到社會經濟快速發展的影響，現代經濟越來越具有多元化的特征，而老式的人力資源管理模式跟這種多元化的社會發展很不適應。在過去的管理經驗主導之下，很多有工作能力的人才崗位得不到落實，對自己的專長很難得到發揮，被動的接受不符合自己職業技能的工作安排。人力資源管理部門對人才所掌握的專業知識和技能了解不到位，對員工的培訓缺乏針對性，這使得很多的企業員工無法使用先進的生產技術，企業要想留住人才，就需要人力資源管理部門制定出完善的科學的管理模式，但是大部分國內企業只把人力資源當做一項市場管理工作，并沒有制定相應的管理辦法。

（二）績效考核制度不完善

很多的企業缺乏績效考核制度，或者是考核制度不完善，大部分時候管理層對本單位的職員的評價只憑主管領導的個人想法，用人單位職員需要對主管領導絕對服從，對主管領導的吩咐的事情要能做到完全執行，對職員的工作能力只根據提早就制定好的目標要求的達成效果來進行評價，無法保證科學，大部分企業員工工作缺乏積極性，企業為了實現預期的管理效果和經濟效益，往往采用現金和物質的獎勵方式來激勵員工，但是效果往往表現一般。

四、影響人力資源模式選擇的因素分析

（一）企業長期的戰略目標對人力資源管理模式的選擇起到關鍵性作用

當企業在不同時期的發展目標明確以后，那么在隨后的一段時期內，企業的所有生產經營活動都會受到這個發展目標的指引，大部分企業在選擇人力資源管理模式時，都會結合現階段的發展規劃來做出決定，并且在同一個企業的不同時期他們的人力資源管理模式也會相應的有所調整，這是因為企業的規模在不斷的變化，不同時期的企業規模以及人員數量、科學技術成熟度都對人力資源管理模式的調整起著關鍵性重要作用。人力資源管理模式必須跟企業的規模以及人員數量等方面做到相互的協調和統一，如果人力資源管理模式過于滯后老是采用企業發展早期的管理方法，就難以適應日益復雜的企業規模管理，從而不利于企業的健康長遠發展。

（二）人力資源管理模式的選擇與企業的產權相關聯

很多人認為企業的產權和所有權歸屬對人力資源管理模式是沒有什么影響的，而實際上國內大部分的企業，具有國有屬性或者完全的民營企業，他們在企業的發展過程中都存在著各目的歷史特點，這些歷史因素最主要的是由于各個企業的產權歸屬有所不同，但是國有企業的各種規定也限制了企業的發展，具有靜態性，而市場經濟的變化是日新月異的，這種靜態性的人力資源管理模式很難跟上市場經濟的改革的步伐，對企業發展的目標。實現有很多不利之處，所以說在日新月異的市場經濟環境下，如果國有企業仍然采用固定的管理模式，就很難適應市場經濟的不斷變化趨勢，要想改變這一弊端就必須在國有企業中實行公平公正的人力資源管理機制，用內部化的人力資源管理模式來進行國有企業的管理，一些非國有的企業和單位為了提升自身的生產經營效益，使用人單位內部的HR管理機制能夠得到科學的規劃，用人單位很多時候會選擇在HR管理過程中努力降低資源消耗。

（三）企業的規模是影響人力資源管理模式選擇的重要因素

很多的企業和單位在剛開始起步的時候企業規模非常的小，資金和技術也非常的欠缺，人力資源的管理模式大部分在企業發展初期規模不是很大。隨著企業的發展，企業內部的各個職能部門會逐漸分離，企業內部組織單位架構也會越來越復雜，而要對不斷變化的市場進行適應，就必須實行動態化的資源配置。企業在不斷擴大生產經營規模過程中，需要廣泛吸收各種人才，增加各種具有獨特作用和功能的部門，在技術上也有進行相應的革新，這些所有的變化都需要人力資源在管理方式上跟過去有所不同，其中的內容是非常復雜和多樣性的，而在企業發展初期這些問題并不明顯，也就不存在不協調不適應的問題。

（四）人力資源管理模式需與企業文化相一致

企業通常都有自身獨特的文化，這種文化氛圍也會對人力資源管理模式的選擇產生不同程度的影響，國內的企業文化大多都具有傳統性的特點，也就是受到儒家文化的影響比較深，比較看重倫理和道德，所以，在企業的發展方式上表現得非常的中庸。而國外的企業文化大多比較開放，他們對科學技術和個人價值比較看重，國內的企業文化和西方國家的企業文化差別雖然很大，但是在彼此的長期發展和交流過程中也存在著相互影響，這就導致國內企業越來越理性，而國外企業也越來越適應國內企業中庸的企業發展之道，為了能夠更好的進行彼此配合，這兩者之間進行了廣泛的融合。

（五）企業性質的影響

國內的企業在發展過程中由于企業自身的性質有所不同，所以國家對各個企業的支持政策也會相應的有所不同，在不同的政策支持下，我國的企業為了適應或者獲得更多國家政策支持，他們在人力資源管理模式上會做出相應的調整，但是這種調整大部分都屬于內部調整，跟國外的企業沒有很大的區別，但是這種根據國家政策而進行的人力資源管理模式調整，對企業的發展有很大的促進作用，具有很大的優越性，相對于過去比較簡單粗放的人力資源管理模式，具有很多的優勢，能夠讓企業的職工感覺到公平也能夠受到很多的激勵。改革開放以來，國內用人單位的經濟實力和職工數量也在迅速擴大，企業自身的形式產生了巨大的變化，人力資源管理模式作用于企業，從過去到現在的很多例子當中可以看出，人力資源管理模式對企業的生存和發展都有著非常深刻的影響。而現代絕大部分企業的高層管理人員都對人力資源管理模式在企業中發生的作用高度重視，他們把人力資源管理作為企業管理過程中一個至關重要的部門。企業在做戰略規劃或者是重要決策的時候，都盡可能的做到人力資源管理模式和企業發展愿景的互相適應，而長期以來的經驗也證明這種做法對企業長足發展確實具有非常好的促進作用。但是隨著現在企業的規模越來越大、科學技術含量：的提高，要實現這種互相適應的關系難度越來越大。

（六）人力資源市場的影響

對國內的企業來說，人力資源管理市場是一個魚龍混雜的非常復雜的市場，企業要想在這樣的背景下招聘到具有高精尖技術的人才是有很大難度的，所以很多的企業建立了自己的一套人才儲備系統，從多個方面來對應聘者的能力進行考核，確保企業招聘的人才能夠適應企業發展的要求。在人才儲備方面，很多企業一方面加強自身內部培訓，對人才的培養是企業的一種投資，這種投資一方面能夠增強企業的競爭力，另外一方面也能使新招聘的員工能夠盡快適應新的崗位要求，第三個方面對于企業長期留住員工有很大促進作用，求職者一般都希望企業能夠為自身的職業生涯發展著想，希望能夠在企業的不斷工作和學習中提升自己的能力和薪酬待遇。

（七）生命周期因素

每個企業都有自己的生存和發展的周期，在用人單位每個發展階段，都應該選擇不同的HR管理模式。在每個企業剛剛起步的時候，他們的人力資源管理功能主要測重點是為企業吸收各方面的人才，但是在絕大部分企業的起步之初，他們在很多方面的管理并不成熟，隨意性、跳躍性和局部性的特征非常明顯。這些特征在很大程度上給企業的發展造成了影響，隨著用人單位經擠和人員數量的不斷擴大，人力資源管理模式要能夠跟得上這個變化趨勢，無論是經濟實力、人員數量、技術裝備成都都要能夠匹配。企業的長久發展，需要擁有融洽的企業文化和發展愿景，以此來吸引高精尖的企業人才，保障企業人力資源管理工作的順利開展。

五、結束語

國內人力資源管理模式因各企業的性質、規模、基礎不一樣，選擇也是多樣化的，隨著各企業經營規模的不斷擴大、資金技術的不斷投入，企業的各階段的人才需求也發生了變化，企業必須根據自身的未來發展現狀和現階段實際情況來選擇合適的人力資源管理模式，同時，也可以參考國外科學的人力資源管理模式，融會貫通，從而實現企業的良性發展。月R管理模式需要盡量做到和用人單位的崗位需求相吻合，根據用人單位的實際情況，在具體的HR管理過程中規避常見的一些問題，做到從整體性、科學性以及制度性等方面的科學規劃。

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