淺談新形勢下企業人力資源規劃策略

劉素婷

摘要：隨著我國各項改革進入新時代，經濟發展增速明顯加快，各行各業競爭日益激烈，人才資源作為企業興起和發展的關鍵力量，決定了企業能否在強烈的競爭中脫穎而出。人力資源越來越受企業重視，在很多時候企業更加注重人才的培養，企業之問的人才爭奪也愈演愈烈。過去的舊制度，舊觀念無法跟上企業運營發展的步伐，在新的時代，需要企業投入更多精力在制度創新上，尤其是人力資源規劃創新。本文就新形勢下零售企業人力資源規劃作出幾點建議。

關鍵詞：人力資源;新形勢;企業;對策

在經濟發展的新時代，隨著互聯網高速普及、人工智能、大數據、區塊鏈等技術應用于企業生產、經營的方方面面，企業在發展的同時也在不斷結合新形勢改變自身的經營策略，原來的規模、產品、營銷思路、員工崗位等可能在形勢下都需要調整，員工是企業發展的基礎動力，人力工作是關鍵，企業各級管理都非常重視對人才的培養，日益凸顯出人力資源規劃對于企業生存和發展的重要性。人力資源的合理規劃，可在很大程度上給企業帶來效益與財富。人力資源管理在企業運營中扮演著重要角色，為了能夠讓人力資源在企業發展中得到充分利用，使企業員工積極參與企業工作，企業應考慮本身的實際情況，有序合理地規劃企業人力資源管理運作，設立有效的、科學的、可行性高的企業人力資源管理機制，重視企業員工能力培訓，加強員工專業水平和技能提升，從而更好的推動企業長遠發展。

一、人力資源管理的重要意義

在現代的企業運營組成部分中，人力資源在企業所能獲取的資源中占據有利地位。如今企業面臨的問題之一就包含著人才資源沒有得到充分合理的運用。企業若想擁有長遠的發展戰略，就要在人力資源的科學管理上下功夫，以此來推動企業科學健康發展。企業人力資源管理工作應理性分析公司內部情況，選擇科學的選人標準，在實際工作中讓人力資源整體充滿活力，提高企業運營效率，合理分配內部資源。根據不同員工的特有屬性進行合理分土，理性分析員工各方面的素質能力，配合企業發展方向與內在潛能合理規劃企業員工所處位置，讓員工在合適的形勢發揮自身潛力，實現員工與企業雙贏政策，使其高效完成公司業務，推動企業利益最大化。合理篩選員工類型，符合自身企業特點，將員工團隊從精組合，節省企業人員投資資本，同時擴大企業活動范圍，節約企業成本。

二、人力資源管理在企業中存在的問題

首先，企業人力資源管理不足是現存的問題之一。如果缺乏相對于的管理制度和管理手段，人力資源管理就容易松垮，這種現象對企業發展是不利的。不能有效實施相應管理措施，容易使企業內部相互配合運營不協調，工作時缺乏對自身多方面的規范限制，造成企業工作不能按期完成，業務完成效果不理想，阻礙企業在競爭中前進發展。

其次，人力資源戰略規劃不完善。企業在人力資源管理上是否能正確規劃關系著企業是否能在發展道路上走得更遠。但是在很多企業中往往出現這樣的問題，企業對人力資源的投入與人力資源管理方面不協調不對等，頭重腳輕，究其根本是企業關于這兩方面的理念不一致造成的。有些企業在激烈競爭形勢下，不能夠理智分析自身根本利益所在，將重心放在了生產銷售與營銷促銷上，忽視了人力資源的積累與充分管理利用。缺乏相應的科學管理機制，隨意對待人力資源處理，讓企業內部松散，員工流量大，與實際發展目標不相應，讓企業與員工發展實際背道而馳。因此企業應做好人力資源規劃，讓企業在資源合理化的同時配合實際發展，做好完善人力資源合理配置的準備工作。

人力資源在各個企業配合不相同，有些企業需要大量員工加班加點投人生產工作，有些企業注重員工之間的協調配合，適當平衡了相應崗位，但安排位置不合理。有些企業員工人流量大，企業員工對所處崗位的忠誠度不高，本應有的專業知識技能不足，不利于生產活動進行。以上的企業都有不可取之處，不利于企業長期發展，不利于生產活動順利進行，這顯現出了人力資源管理活性的重要性。

三、對人力資源管理規劃的一些建議

創新人力資源規劃應貫徹以人為本的理念，在此基礎上適當對規劃作出幾方面的改革。本文提出了幾點人力資源管理創新的建議。

（一）人力資源管理創新

在日益競爭激烈的市場情況下，企業人力資源管理人員應在思想觀念、思想意識上下功夫，努力強化樹立新的競爭意識。把企業建設人力資源管理辦法放在管理首位，將企業人力資源管理納入企業重點管理范圍。企業要意識到人力資源管理好壞與企業今后發展緊密聯系在一起。有序地、有規劃性地對人力資源進行合理修改與規劃。

企業應認識到人力資源也是企業的財富，它在企業中充當著無形資本的角色。人才的培養塑造，是企業能夠創造出更多有利于企業價值的基礎。企業若能在發展路上注重人才創造價值的機會，滿足企業發展需求，推動企業進一步發展。

充分挖掘人才潛能，發揮人的主觀能動性，讓其將自身價值投入企業組織中，實現企業利益攀升。加強人才競爭作為企業之間核心競爭意識。在企業經營中，人才隊伍的培養及管理至關重要，企業應投入更多資本在人才經營塑造，打造自己的人才資源團隊，設置相應的人才管理機制，調整經營與人員管理之間的關系。在培養人才積累人才的過程中，可設置相應的鼓勵獎勵機制，用自己多能給出的利益，將其最大化，建設一支穩固的人才團隊作為基礎。可相對于地調整企業其他方面的投資，將其中抽取一部分用在人才資源投資方面。

（二）組織工作創新

用人核心制度應圍繞員工本身進行，消除阻礙人才發展制約問題，在企業之間樹立人力資源創新管理新旗幟，不斷汲取有利線索，公開平等用人制度和企業競爭形勢，擇優對人員進行篩選。有效建立人才保留制度以及人才收入合理配置制度，加強對人才考察培養，增加相應鼓勵獎勵辦法。

改變企業人力資源管理相應理念，在企業經營戰略中加入人力資源管理選項。將原本把人力資源分配管理任務作為企業內部負擔的觀念摒棄，重新塑造企業人力投入資本在企業發展運營中的實用價值的形象。企業在日常經營活動中對于企業經營銷量利潤過于重視，導致人力資源管理的忽視得不償失。應秉持只要投入人力培養，人力資源合理配置，設置相應獎勵機制，鼓勵員工積極投人生產生活，促使企業健康、穩定發展。

對工作內容進行創新變革。進一步研究，設置獎勵，工作整合，資源調控方面做理性綜合考慮，將企業所有資源合理優化配置，促進經營發展。重視人才選拔，后期培養，實戰指導，在工作中圍繞以人為核心進行管理。在適當工作周期對員工進行工作梳理，傾聽員工對于企業管理辦法的意見與建議，在此基礎上對現有規劃作出相應調整并落實到位。重視員工意見，尊重員工，讓員工有對企業的信任與歸屬。

完善管理規章制度，讓實施起來時合理化、規范化、科學化，管理人員分工明確，每個崗位職責清晰，嚴格按照程序實施相關辦法，不照搬運營機制。明確公司發展的基本理念，不斷以理念為指引，以長遠的眼光看待企業發展，形成企業自身的管理風格。對企業管理工作持負責任的態度，努力健全企業員工管理制度，根據員工特點制定工作計劃，完善關于選拔晉升的相關制度環節，層層把關，嚴格篩選。公布相應員工負責工作成果，對比劃分，給予對應的獎勵與懲罰。

企業領導方式創新。人力資源管理者應注重資源管理隊伍的建設鞏固，倡導工作人員以長遠眼光看待自身價值與企業價值之間的聯系與區別，合理判斷企業未來發展趨勢，遵守自身職業道德，積極投入企業經營計劃建設管理相關事宜，端正態度參與工作，配合企業工作分配，發揮自身潛能。打造一支適用于長遠發展目標的人才團隊，投入人力物力加強企業相關管理機制，強化企業內部活力。

建立一支以人為核心的工作能力強、綜合素質高的企業專屬隊伍。引導員工在企業工作中汲取經驗教訓，改善不足之處，發揮職能要素，樹立正確對待崗位職能態度，倡導努力學習專業技能，學習相關知識完善關于人員選拔、人力資源管理機制、獎勵機制與資源保障機制，促進企業學習進步發展。在企業發展壯大過程中，企業文化形成是關系到企業影響力的因素之一。現代企業文化應理具有自身品牌價值，合理融合傳統文化，使用先進的管理思想，明確企業自身價值，規范企業行為。企業文化是員工的共同價值體現，優秀的企業文化讓員工的成長更快，讓企業內生動力更足。

（三）優化人員配置，崗位分配合理

企業應根據自身發展戰略與運營模式對所用人員進行合理規劃，根據企業動態發展設置相應配置策略，根據企業所擁有的企業崗位職能，對每個崗位要深入的具體問題具體分析，加強企業對每個崗位的認知，明白崗位之間的相互關聯關系，什么樣的人可以適應這項工作，誰安排在這個崗位效率更高，如何才能在這個崗位上完成自己的工作。同時企業要明確自身用人的篩選條件與目的，明確各個企業員工自身潛在能力，合理將員工所有優勢職能特點與現有崗位相對應進行分配，明確員工性格、能力、特點，對其綜合素質進行評價，實行優化配置人員，將人力資源利用率最大化。健康科學的企業文化為企業工作環境創造價值，規范員工行為、言語、工作態度，使員工得到精神上的滿足，全身心投入工作，提高工作效率。

（四）企業結構的重新組建

企業發展到一定階段時會出現瓶頸期，此時相對應的一系列相關消極反應出現，企業結構老化，經營效率低下等問題浮現，如果企業無法正確對待這一變化，將可能影響企業的發展。管理者要對企業發展階段以及發展方向做進一步分析探討，制定新的關于企業未來發展規劃戰略，同時對各崗位員工進行管理整合。在適當的時機對企業進行轉型，有利于企業彈性發展，順應時代特點，煥發企業新活力。企業結構重組應作為企業轉型發展的關鍵節點。

（五）開展相應學習培訓，培養員工能力

不斷提升員工各方面的能力，對員工進行專業化的培訓對企業的穩定發展具有重大貢獻，結合各部門員工的特點，根據不同員工意見開展有針對性的定期員工培訓，為員工規劃發展做準備。建立健全員工學習制度，讓員工熟悉自身基本工作，了解企業所側重的領域，對企業重點工作小組成員進行重點培養，讓員工更快適應企業節奏，完成企業所分配的任務。在培訓時明確企業培訓目的，制定相應的培訓目標，將最后的培訓成果進行評估，篩選最佳的培訓方式，適當改變學習方法，促進培訓效果。培訓過程中將學員的工作技能和工作效率作為培訓重點，注重理論結合實際。

（六）創立新型獎勵機制，激勵員工發展

企業在人力資源協調配合的過程中，應全面權衡全體員工利益，對那些對公司發展作出貢獻的員工給予一定的獎勵報酬，多給員工提供發展的機會，通過正向激勵，如崗位晉升、選派學習、發放獎金等鼓勵手段，根據最后崗位評價工作結果，對企業優秀人員進行配置，提高員工工作效能，使人力資源內部充滿活力。同時也應該加入相應的懲罰機制，客觀評估員工工作效能，讓表現不足的員工退出現有崗位，防止員工松懈，不正確對待自身職責，給予一定懲罰，增強履行職責的責任意識。

（七）建立競爭淘汰機制

物競天擇，適者生存，在企業中也同樣適用，在發展中企業給予員工適時的競爭規則，讓每個參與選拔的人員都有公平競爭的機會與平臺，打破死板、官僚的用人機制，發掘能夠在激烈競爭中脫穎而出的優秀員工，讓被選拔的人員通過競爭展現自身優勢，表達自身對于企業所具有的潛在價值，節約企業擇人成本與投入精力，通過公平競爭的方式將優秀人才提拔為企業的主力，省略企業行政環節，創出更大企業效益。

（八）關鍵崗位接受工作

關鍵崗位人才流失會對企業經營資源不利影響，企業方面應重視相關人才的培養與穩固，防止人才資源流失，出現因為人員流失出現的企業崗位人才斷層的現象。企業要加強對重要崗位培養機制，選定可勝任該崗位的接班人做人才梯隊的培養，通過制定相關規定，對崗位接班人進行培養發掘，在日常經營活動中重點考察員工對緊急情況所采取的措施效果，根據最后考評成績評估員工發展人才潛能，在管理活動中組織后備人才隊伍，建立有效的人才梯隊，為企業可持續性發展做準備。

（九）注重發展實際

人力資源管理的相關創新改革要與制度的設立相結合，要依據企業自身的發展變化，根據市場競爭趨勢，考慮到國家相關政策規定，從我國國情出發制定相關制度。塑造企業新型企業員工關系，靈活應用人才發揮潛能，推動人才成長機制。完善適合于企業對員工的評價機制，結合用工制度，對員工的綜合能力實施評價。對企業面臨的實際情況合理調整對企業相應的管理機制，靈活應用資源機制管理。側重培養員工在跟進企業發展時的創新意識，根據人力資源規劃方案進行整合，增強企業與社會市場用人制度的契合性，增強企業創新能力。

四、結束語

人力資源作為企業發展中必不可少的戰略資源，同樣也是企業發展的核心關鍵。企業應全面提升人力資源管理水平，完善相關人才管理體制，增強人力資源管理合理性、科學性、可實施性，使企業人力資源充滿活力。對人力資源合理化管理，有利于提升企亞工作效率，提高企業發展的整體競爭力，建立一支精英化、高素質、業務能力強的員工隊伍，將企業人員根據不同崗位特性合理配置，為企業持續性發展做好鋪墊，對不同重要崗位人員所對應效能進行深入分析，在企業內部組織一個人才接班梯隊，為崗位所需技能提供保障。階梯型的人才隊伍是重要崗位的后備力量，有利于企業穩固人才隊伍，節約企業行政投資成本，提升企業在市場中的競爭地位，激勵企業人力資源內部活性，以創新的思路對人力資源管理進行改革調整，合理優化企業內部的人力資源，充分發揮企業各崗位人員的價值。

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