創新人力資源管理實踐內涵探析

李亞

摘要：隨著經濟社會的發展，創新越來越被企業所重視，創新是企業持久穩定發展的動力，伴隨著科學技術的繁榮發展和全球經濟一體化趨勢的深入推進，企業在促進經濟發展中的重要作用已經越來越顯著，而人力資源管理工作對于促進企業發展、提高工作效率、強化對內部員工的管理都具有無比重要的意義。本文結合實際問題，探究創新人力資源管理實踐內涵，更好的指導企業發展。

關鍵詞：人力資源;創新;企業;內涵探析

一、我國人力資源管理現存問題

（一）人力資源管理工作缺乏理論體系的指導作用

在經濟社會的發展過程中，企業的用工數量和質量都在呈現上升趨勢，人力資源管理的難度也在逐步增大，在管理的過程中出現很多新的復雜問題，我國缺乏科學完善的一套整體人力資源管理體系，因每個企業的實際情況不同，企業內部的管理模式選擇也不一樣，同時缺乏強力有效的監管機制，現有的管理經驗和基礎理論難以指導工作，從而導致人力資源管理水平偏低。

（二）缺乏完善統一的人力資源管理模式

調查發現，絕大多數單位并不具備嚴格而完善的管理模式，人力資源管理有些松散，單位中制定的規章制度往往成為一紙空文，沒有約束力，缺乏實際效用，另外很多條條框框過于粗放，不具體不細致，容易讓人鉆空子，且個別單位中缺乏監管，從而導致工作的進行受到阻礙。只有在項目、經費、人事等各方面建立完善的管理模式，并且由專人監督問責，加強對單位內部的控制，才能確保工作順利展開，才能給予從業人員良好的工作環境。

（三）多數領導不夠重視人力資源管理制度的建設

有些領導對于加強人力資源管理建設的重要性意識薄弱，甚至認為節省經費、牟取經濟利益才是當務之急，將全部精力放在爭取市場資源和經濟效益上，使得大部分機構對于人力資源管理制度的建設很不完善;另有一些領導對于人力資源管理制度沒有正確的認識，認為人力資源管理只是上級對于下級的監管和控制，對于工作的整體把控，而非全員參與的活動：這些都導致了部分單位內部缺乏對領導的監督機制，容易滋生腐敗現象。

（四）職員普遍缺乏主人翁意識

目前我國企業和事業單位里大多數工作人員對于“人力資源管理”缺乏全面詳細的了解，認為人力資源管理是財務和后勤管理部門的權利和責任，與自己毫無關聯，不需要關心，更有甚者，認為人力資源管理就是對于工作人員的約束和壓迫，會限制自己工作的拓展，因此對于人力資源管理有著極強的抵觸心理，不僅不予以支持，相反還想游離于管理制度之外。沒有全體職員的參與和支持，管理人員對于人力資源管理的執行自然缺乏動力，有些人為了不得罪朝夕相處的同事，往往睜一只眼閉一只眼，最終導致單位內部整體缺乏參與人力資源管理的意識。

（五）單位對于普通員工工作成果的不重視

一些單位的特殊性質導致其人力資源政策著重引入國家頂尖的人才，例如事業單位中的科研單位、從事高精尖技術研究的企業等，但這些單位也有很多普通員工，單位對于他們不夠重視，對其工作成果不加以鼓勵，對其工作失誤也不做指導教育，導致普通員工干好干壞沒有區別，因此缺乏工作的積極性和危機意識，對于工作往往敷衍了事。

（六）對于資金的控制不夠嚴格

貨幣資金是絕大多數單位中最具流動性的資產，在財務方面出現的問題是整個單位所有工作中最多的，尤其是目前我國各大單位正在進行如火如茶的改革工作，資金的管理控制便有些混亂，甚至可能出現性質惡劣的問題：比如在資金審批、記賬、印鑒保管工作過程中，由于人力資源管理部門缺乏健全的責任明確制度和監管，常會產生挪用甚至私吞單位資金的現象，滋生出腐敗，另外在某部門使用資金時，常常不提交申請、不保留案底、不注明資金去向，這些都容易造成嚴重的后果，因此各個單位對于資金的控制亟待加強。

（七）存在崗位交叉、職責有大量交集現象，為管理工作增添負擔

許多單位在人力資源管理的建立與執行過程中存在許多漏洞，例如設置崗位時未曾經過慎重考慮，導致不同崗位存在交叉現象，其職責有大量交集，職權和責任不明確，出問題后相互推諉責任，不能明確追責，甚至因為負責某一工作的人數眾多而出現法不責眾、不予以懲罰的現象，這些都不利于人力資源管理工作的開展，降低了人力資源管理工作的效率。

（八）監督機制名存實亡

在初步建立起人力資源管理制度后，單位往往就此止步，不會建立后續的執行和評估機制，導致人力資源管理制度沒有執行力，名存實亡，不能有效實施對于單位工作的監管，因而人力資源管理制度的執行效果不能盡如人意。還有些單位雖然建立了較為完善的監督機制，但執行力差，監理人員不能秉公處理問題，而是徇私舞弊，不能保證公平。

二、采用新型的人力資源管理模式

（一）柔性管理的方式

柔性管理是近些年來隨著社會的不斷發展和人們思想覺悟的提升而被提出的新型管理方法，顧名思義，它指的就是擯棄以往強制性管理、秉持以人為中心的一種人性化管理，它強調的是被管理者的心理活動，依賴他們的積極配合來實施管理工作，而非以往的依靠權利和強制措施。柔性管理主張通過影響員工的心理活動來激發他們內在驅動性，使他們能夠自覺、自主地完成工作。

（二）應用措施

1.端正態度，普及柔性管理理念

解決任何問題都需要從根上進行，想要加強柔性管理，從根本上糾正員工的工作態度，提高員工樂于配合柔性管理的積極性和參與柔性管理的意識。單位應當通過培訓、宣講會等形式向全體職工普及這一新的管理理念，增強職工的主人翁意識，使職工承擔起主人翁責任，另外應當加強領導的柔性管理意識，轉變他們對職工位置的看法，讓他們能夠承認職工的主人翁地位，重視職工參政議政的權利，樹立以人為本的思想原則。

2.落實柔性管理，采取實際措施

柔性管理不是一個口號，它需要付諸實際行動，需要全體成員共同努力，貫徹落實。管理者應當完善相關制度，規范柔性管理形式，召開職工代表會征求廣大職工意見，將之匯總上報，并據此調整發展政策。在作出決定時，應嚴格遵循公開、公正、公平的原則，結果應向大家公開透明，以確保沒有暗箱操作，它還應有效解決員工遇到的問題。當員工一些合法權益受到損失時，需及時為員工提供必要的經濟補償和問候。

3.彈性化決策

對于企業而言，市場環境時刻處于變動之中，哪怕不是瞬息萬變，卻也時常出現計劃趕不上變化的情況，在很多時候，企業遭受損失的原因都是職員或者團隊在執行命令時過于死板，完全按照所接到的命令行事，不具備調整變更的權限。實施柔性管理，應當將權力適當下方，允許接到任務的個人或者團隊根據實際情況做出調整，以應對市場的變化，但需要做好記錄和上報工作，在事后詳細將問題變化、處理措施、計劃變更依據上交給管理層，以防止過于寬松的管理模式使得暗箱操作情況萌生。而事業單位采用彈性化決策，也能鍛煉基層人員的應變和處理能力，豐富他們的經驗。

（三）柔性管理的作用

1.推動社會發展

企業和事業單位的職工群眾在我國人口中占據相當大的比例，他們對于社會主義建設的貢獻不言而喻，他們是國家經濟發展建設的中流砥柱，保障他們的權益，調動職工群體參與改革發展的積極性，對于深化改革開放、推進單位發展、提升經濟效益具有不可估量的重要意義。

2.提升職員的積極性

隨著管理改革的深化和經濟發展的驅使，職工與單位命運的關聯越來越緊密，職工的參與管理意識也逐漸增強，但很多職工缺乏相關法律法規知識，并且現有的管理制度并沒有他們參與的空間，也不利于培養他們的主人翁意識，而采用柔性管理則可以激發員工的積極性，使他們在內部動力的驅使下自覺做好工作，為企業創造經濟效益，為事業單位帶來社會收益，而非迫于外部壓力，這樣有利于發掘員工潛力，發揮他們的創造精神。

3.保障員工權益

普通員工永遠是管理工作的基礎，也是單位當中最重要的成員，越來越多的單位意識到職工主人翁地位不容撼動，也有越來越多的領導層開始關注職工生活中遇到的問題，并在工作中關照廣大職工，柔性管理是站在員工的角度，貫徹落實以人為本原則，切實為職工謀權益，解決他們生活上遇到的困難，協調職工與單位的關系，激發職工參與工作的熱情，明確他們的主人公地位，促進職工和單位的共同發展。

4.提升響應速度

在如今瞬息萬變的市場中，企業想要占得先機，就必須提升工作效率，而事業單位想要為廣大人民群眾提供更加優質的服務，也必須提升響應速度。而以往管理模式中，許多工作，尤其是涉及經濟管理的工作，都需要進行層層請示，對于新問題的響應速度十分緩慢。信息爆炸的知識經濟時代需要決策者具有能夠一眼看穿時局并做出正確選擇的能力，同樣需要整個單位緊密聯系，互相協作，打破部門分工的界限。柔性管理能夠使職員和團隊獲得相應的處理問題的權利，不必在層層上報審核之后等待結果，因此能夠大大增加單位的響應速度，提升工作效率，另外它能夠使員工重新組合職能，人盡其才。

5.保證公開公正

柔性管理要求建立公平合理的獎懲機制，并要求企業將對員工職位的調動、工資的調整等進行公布，如此一來，能夠體現企業認可員工付出的態度，使他們將自己的付出與企業命運緊密相連，大大提升工作積極性。此外，能夠保證公平，杜絕依靠人情作弊等現象的發生，減少由于暗箱操作而帶來的經濟損失，也減少貪污等現象的發生。

三、依托先進的信息化技術，提高人事檔案管理水平，進而提升人力資源管理水平

（一）人事檔案管理的重要性

人事檔案記錄著一位員工的經歷、彰顯其品德作風，對于單位而言有著憑證、依據的作用，更是招收新人員時的重要參考，在辦理各種手續時都需要用到，因此企業和事業單位的人事檔案管理工作，可以為對人員的審查核實保留最直接最關鍵的憑證和依據，提升人力資源管理水平，可以促進單位的健康和諧發展。

（二）我國人事檔案管理的漏洞

1.缺少具備較高專業素養的人事資源管理人員

人事檔案數量龐大、種類繁多，且具有重要作用，它是管理機關依照法律對單位進行管理監督和審查的重要依據，是公民進行查詢時提供法律憑證的重要工具，因此社會對人事檔案管理提出了較高要求。檔案管理是一門學問，很多高校已經開設專門的課程甚至專業，但目前很多單位里的檔案管理人員缺乏專業素養，不具備較高層次的知識水平和先進的檔案管理理念，也不具備準確迅速處理復雜信息的能力。

2.檔案處理和管理方式落后，失誤多

人事檔案丟失并不是少見的情況，這是由于目前我國的大多數人事檔案管理人員未能采用科學先進的檔案管理方法，不能細化檔案的類別，進行分類整理，并且未能作出正確精準的標注，加上人工管理過程中不可避免的一些失誤，便造成了檔案丟失等問題。有些檔案可以重新辦理，但有些檔案丟失后無法重新置辦，這就為單位的人力資源管理工作帶來了巨大不便。

3.對于檔案的嚴謹性不夠重視

人事檔案具有法律效應，其對于一個員工而言十分重要，因此必須要求嚴謹準確，但目前有些檔案管理人員不具備科學嚴謹的態度，在蓋章、簽名之前未能仔細核實檢查檔案是否準確無誤，有時一字之差便能差之千里，因此在收錄檔案時必須秉持零失誤的態度，杜絕因馬虎粗心而出現檔案中有錯誤的問題。

4.文件傳輸效率低下

當發生人員調動時，就需要相應地轉移檔案，目前不同的單位之間在調用人事檔案時，往往需要用傳真等方式進行文件傳輸，需要一張一張將檔案放入掃描儀進行掃描，效率低下、速率緩慢，而且在傳輸較大文件時容易出現缺頁漏頁的問題，影響單位工作的正常進行。

（三）科學開發人事檔案的措施

1.完善檔案管理制度

想要提高檔案管理的效率，首先要從根本上改變現有的檔案管理制度，需要明確檔案管理人員的職責和工作人員調用檔案的申請流程、能夠調用檔案的等級權限，在申請查看檔案時，必須出示相關證明，填寫申請表并簽字或蓋章，標明調檔時間、原因、歸還時間、申請人姓名和部門、職務;還應結合法律制定獎罰措施，明確規定檔案出現問題后的負責人、懲罰措施，若是一段時間內檔案管理工作沒有出現任何失誤，則應當設置適當的獎勵，調動工作人員的積極性。

2.提高檔案管理人員的職業素養

人事檔案管理工作有著不言而喻的重要地位和較高的難度，因此單位應當安排具有較強信息處理能力和較高專業素養的人員來承擔這份工作，可招收管理學院或開設過檔案管理課程的專業畢業的學生，并對現有人員進行培訓。

3.采用先進的信息化手段管理檔案

隨著社會的發展，紙質檔案遠遠不能滿足目前我國前進的需要，各個單位都應當引進信息化檔案管理方式，加大對于檔案管理部門的資金投入，購進計算機等現代化辦公專業設備，購進正版實用軟件，組織檔案室工作人員進行集中培訓學習，讓他們熟悉設備的操作和應用軟件進行信息處理和檔案分類保存的流程，將檔案進行更為細化的分類，妥善保存。

4.提高全體職工人員對于檔案管理工作的重視性

部分單位目前已經應用計算機等設備進行人事檔案的保存和處理，但有些工作人員缺乏職業道德操守，應用檔案室電腦進行私人活動，或是隨意借用檔案室電腦，因操作不慎導致電腦染上病毒。單位應當加強對于全體人員的監管力度，明確檔案閱讀權限，規定檔案室電腦不得私用，提高全體職工人員對于檔案管理工作的重視性，讓檔案管理工作在全體人員的支持下平穩進行。

四、結束語

加強人力資源管理工作的建設，不僅僅是管理層應當考慮的問題，它需要全體職員的積極參與，需要從根本上提升管理水平，需要循序漸進逐步發展，不可能一蹴而就。只有不斷創新、不斷提升、不斷完善，才能逐步提升我國的人力資源管理水平。

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