公路部門人力資源管理存在的問題和對策

摘要：在新形勢下，如何發揚事業單位人才作用，提升執行力和創造力是人力資源管理面臨的新挑戰。基于此，本文就公路養護部門在人力資源開發與管理過程中存在的問題和矛盾進行分析，并提出合理的措施和建議。

關鍵詞：公路部門;人力資源管理

隨著知識經濟的發展，“人”的因素對單位績效起著越來越重要的作用。在當今社會，世界的競爭歸根結底是人才的競爭，而其中，人力資源管理又起到舉足輕重的作用。公路事業的進步與發展，需要有高素質的專業化人才隊伍的保障，需要加強人才隊伍的管理與建設，才能最大程度發揮出人的最大效率。隨著公路體制改革的推進，尤其是在深化改革公路的管理體制和人力資源管理系統，公路系統原本人事管理的模式和當前的人力資源結構情況，和公路系統的發展產生了矛盾，并且在日漸突出，阻礙了公路事業的健康可持續發展。對此，在公路事業發展加強人力資源管理是可持續健康發展的必要舉措，只有充分發揮人才效能，才能更好地為社會提供公共服務，使公路部門實現快速發展。

一、人力資源管理作用

（一）加強公路人力資源管理，有利于培育一支技術過硬的職工隊伍。隨著近年公路養護機械化總體水平的提高，通過提高職工的政治素質、業務素質，職業道德修養、崗位技能水平，著眼于管理人才、專業技術人才、專業養護工人三支隊伍的打造，大力開展職工教育工作，建設一支年齡結構合理，懂技能，肯擔當，勇于擔當的人才隊伍，為公路事業又好又快發展的堅實保障人才保障。

（二）加強公路人力資源管理，增強職工的憂患意識，促進崗位成才，從而發揮最大的效益。公路部門由于長期處于舊體制的管轄下，“吃大鍋飯”的思想普遍存在、工作慵懶散漫、積極性不高，推諉推脫現象比較嚴重。通過加強對人力資源的管理，結合目前實行的聘用制，探索內部收入分配制度改革，建立起多勞多得的導向激勵機制，充分發揮績效的再分配作用，使得收入向優秀人才傾斜，激發工作的主動性，在工作中努力做到互相幫助不扯皮、互相尊重不拆臺，從而產生最大的管理效能。

（三）加強公路人力資源管理，有利于提高公路部門的整體水平和競爭能力。完善相關管理和考核機制，形成激勵機制，提高職工的工作積極性，激發創造力，提升整個部門的工作效能。特別是實行聘用制后，能夠增強職工的競爭和憂患意識，創造性地開展工作，不斷克服前進途中的困難，使職工自覺投入到公路的改革與發展中，為單位的長遠發展提供不懈的動力。

二、人力資源管理在公路部門應用中存在的問題

（一）職工平均年齡偏大，總體文化水平偏低，缺乏相應的專業技能。經費和編制等各方面原因導致近年招聘人員的數量較少，退休的人數又多，人員處于負增長狀態。雖然已通過多舉措多方面增加引進人才，但由于缺乏行業競爭力，難以招錄到與需求相一致的人才，導致迫切需要的人才招不來，招進來的又留不住，主要承擔養護工作的一線人員由于無法及時補充呈現斷崖式減少，實際工作中不得不臨時雇傭農村閑散人員從事簡單養護工作彌補用工缺口，而非必要的人員又沒有出路，無法發揮作用，從而造成人力資源管理不能發揮最大效能。

（二）人才的結構和比例沒有達到最優配置，綜合素質不平均。從人才數量比例上看，養護工人占到整個單位一半以上的比例，專業技術和管理干部只是占到很小的一部分;高層次管理、科研人才偏少。專技人員專業中土木工程專業的人員占主要，而機電一體化、隧道養護管理和機械養護管理等公路養護急需的技能型人才則是極其稀少，可以說是寥寥無幾。從人才的組成結構上看，高級職稱的專業技能人才占單位的總數比例極少，導致公路發展過程中對新技術、新工藝、新材料及新的養護方法掌握不足，對高等級公路的養護缺乏必要技能。公路人才隊伍的文化和結構比例的不協調，缺乏高精尖人才，人才隊伍的現狀與公路的發展不匹配，單位的前進面臨較大的阻礙。

（三）人力資源管理方式過于陳舊。公路部門的人力資源管理方式還停留在傳統的人事管理模式上，不是特別注重在職人員的繼續教育工作和可持續發展工作，不能最大限度的發揮職工的生產積極性。

三、促進公路部門人力資源開發與管理的建議

（一）加強制度建設，注重人文關懷，滿足人才實際需求。以“人”為中心，充分調動職工的積極性，發揮人力資源的最大效益。

1.建立和完善社會保障體系。這樣職工就沒有了后顧之憂，能夠以最大的熱情投入到工作中去，充分發揮人的效益，使職工在工作中充分體現出自身的價值。

2.做好職業生涯規劃。俗話說，“人無遠慮，必有近憂。”做好年輕干部的職業生涯規劃，按照干部的管理權限，培養選樹一批年輕優秀干部，加快推進人才隊伍平均年齡年輕化，拓展用人范圍，加大引進人才力度，給予人才相應待遇，讓一批年輕優秀干部成長起來，優化單位領導班子，優化結構，讓干部隊伍建設適應公路事業的長運發展。

3.制定公路部門的人力資源發展規劃。根據公路部門的公路管養里程，立足公路發展現狀，制定三年或者五年人才發展規劃，通過一段時間的人才引進和培養，逐步建立成一支人才隊伍總量合理，結構較優的人才隊伍，最終在人才數量、業務水平、綜合素質水平上基本適應公路部門全面健康的發展。

4.擬定和完善職工繼續教育制度，開展富有針對性的崗位技能培訓。公路部門的員工既需要有專業的知識又要有過硬的個人勞動技能。要注重職工再教育工作，根據形勢發展的需要，把公路職工教育納入單位發展議程，創新教育形式，豐富教育內容，開展形成多樣化的教育。針對不同人才的需求，分層、分批進行教育，不斷提高人才的業務水平，激發工作熱情，發揮出人力資源的引領作用。

（二）注重人文關懷，滿足員工實際需求，把人力資源管理同公路文化結合起來，培養職工的敬業精神，增強人力資源管理的凝聚力和向心力，從而推動公路事業的和諧發展。

1.選樹典型事跡來提高人力資源管理效用。如全國交通系統勞動模范薄萬忠，一位普通的養路工，他十幾年如一日，熱愛自己的職業，發揚“以站為家，以路為業”的職業道德，忠實實踐著自己的人生格言;還有孔繁森、張秉貴等等。他們都是以自己的高尚品德和辛勤勞動激勵和引領一代又一代人。通過選樹行業先進典型，用身邊人、身邊事激發大家愛崗敬業。

2.改善生活條件，增強職工“歸屬”感。將人文關懷滲透到日常工作中，工作和生活中的一個節日問候、生病時一句貼心的關懷，讓人間倍感溫馨，營造出輕松愉快的工作氛圍。建立良好的溝通機制，密切聯系干部職工，多傾聽干部職工的意見和建議，了解職工所思所想，幫助職工解決實際問題，鼓勵上下級、同級之間進行坦誠交流，化解分歧與矛盾，提高工作效率。

（三）完善公路系統的考核激勵機制，改進公路部門的人力資源績效管理。遵循人力資源開發規律，不斷創新工作方法，建立人才發展同公路事業發展相同步的激勵機制，發揮人才的最大效用。

1.以事業單位改革為契機，完善聘用制度和崗位管理制度，建立科學合理、有效的人才激勵機制。增加職工的憂患意識，促進職工自身素質的不斷提高，更好地為公路事業做出貢獻。

2.建立健全職工獎勵和工作績效考核辦法。適當的激勵能調動職工的積極性，將考核結果與員工獎懲、工資等結合起來。長效機制的建立必須以適應新形勢下單位的發展為前提，以更能充分調動職工的主動性、積極性、創造性為目的，把加強人力資源管理與單位的人事、薪酬等制度相統一。比如明確人才的職位晉升方案和工資增長方案，選拔用人、績效考核要公開、公平和公正，不僅要重業績，更要重實際效用;充分發揮事業單位績效的作用，通過個人績效工資充分調動積極性，發揮人力資源管理的最大效用。

3.先進個人和先進集體的表彰和獎勵機制。充分發揮人的因素在人力資源管理中的主觀能動作用，激發職工的積極性和創造性。

在面對如今的形式下，公路部門人力資源管理存在人才隊伍老齡化問題，素質高低不平，管理制度不完善等問題，已無法適應現代社會發展。對此，公路部門應依據當前形勢，積極轉變發展理念，完善公路系統的人力資源績效管理和信息化管理，逐步建立現代化公路人力資源管理模式，提高公路部門的人力資源管理和服務水平，推動交通的長遠發展。

作者簡介：

張敬邦（1986-），男，漢族，福建尤溪人，福建省三明市公路養護中心三元分中心，大學本科，經濟師，研究方向為人力資源管理。