成品油銷售企業基層管理人員績效考核問題研究

李夢瑩

摘要：隨著成品油市場不斷擴大和競爭的加劇，成品油銷售企業的管理幅度和深度也隨之延伸。成品油銷售企業基層管理人員是企業各項政策的推動者和落實者，對各級基層管理人員的績效考核是否發揮作用，決定了是否能激發員工的主動性和創造性，決定了企業的經營質量的好壞。本文通過分析目前基層管理人員績效考核中存在的問題，提出了績效考核的優化措施，希望有助于企業的管理。

關鍵詞：成品油銷售企業;管理人員;績效考核

在成品油市場競爭日益激烈的今天，如何適應市場形勢生存下去，不僅要靠企業的外部戰略調整，也要靠企業的內部管理提升。績效考核是企業管理中最主要的手段，是企業人力資源管理的主要途徑。成品油銷售企業的區縣公司是企業的基層管理部門，主要負責加油站日常的運營和管理。對區縣公司基層管理人員的績效考核決定了加油站經營的質量，決定了政策是否能夠落地，從而決定了企業的經營效益。

一、現狀及問題

日常基層單位對于加油站的績效考核能夠做到與銷售量、員工崗位、管理水平等相掛鉤，從多方面進行考核，績效考核直接影響經營水平。對基層管理人員的考核一直在不斷調整進行，日常考核包括對部門的考核、對員工的考核和對專項工作的考核，但是仍存在考核目標不明確、手段單一化和效果不明顯等問題。

國有企業受歷史因素、行業因素等影響，工資結構還處于傳統方式階段。工資結構為崗位工資與績效獎金相結合，崗位工資與員工的崗位、工齡、級別和技能等相關，崗位工資占比重大，相對固定，崗位之間差異小，不能體現崗位價值。日常主要對績效獎金進行考核，而績效獎金在工資中所占比例小，績效工資與貢獻度嚴重脫節，對起考核對員工工作影響力度小。

在考核方式上，在日常考核中雖然業務部門和部分崗位與分管的各項經營業績考核掛鉤，但是其他管理人員與企業經營質量不掛鉤或掛鉤較少，形成部分基層管理人員工作積極性不高。對基層管理人員的日常績效考核只以工資和獎金的方式進行激勵，沒有涉及股權等資本要素的獎勵。

在年度綜合考核中，主要是進行年度評議，評議包含上級評價和員工互評，評議的內容主要包括工作態度、合作精神等非量化指標，只能部分反映員工的工作態度，不能反映工作效果。在評議過程中，各項考核指標的評價分數也沒有做出詳細解釋，評價結果相對主觀而且會摻雜個人情緒因素。

二、對策探索

銷售企業區縣公司基層管理人員績效考核的優化，要與公司的發展戰略相一致，要以提升區縣公司各項經營指標為目標，要讓基層管理人員有努力的途徑和發展的路徑。同時要遵循上下級有效溝通反饋、考核辦法公平公正以及定量和定性相結合的原則。

（一）做好崗位描述

銷售企業區縣公司一般包含零售、直分銷等業務部門，以及辦公室、財務等管理部門。各部門在經營管理中發揮的作用和各管理人員的崗位職責各不相同，要做好績效考核的前提是做好各崗位的崗位職責描述，確定每個崗位的工作內容和工作量，為考核奠定基礎。在確定崗位職責時要做好上下級的溝通和各部門的銜接，這可以為績效考核辦法的實施減少阻力。

（二）完善績效考核體系

要形成量化考核為主的考核方式，引用關鍵業績指標法（KPI），將各部門和各員工的主要工作量化成可以考核的指標，是優化績效考核的主要方式。

1.調整薪酬結構

目前的薪酬結構固定部分比例過大，可考核的績效獎金部分小，應調整優化薪酬結構，降低固定部分收入，提高獎金所占比例，通過KPI指標調整績效獎金來達到考核的目標。

2.部門KPI的確定

公司下設的部門與公司整體職責相一致，為了使各項經營指標落實到位，所以從部門開始進行指標的分解細化。這樣既能實現整體目標，也能使各部門獲得發展。

（1）零售部門與成品油銷售量、非油品銷售額、IC卡充值額和加油站現場管理等指標掛鉤。

（2）直分銷部門與銷售量和配送效率掛鉤。

（3）辦公室部門與對外手續辦理及時性、工程維修及時性和服務基層情況掛鉤，與區縣公司整體銷量和完成率情況掛鉤。

（4）財務部門與加油站資金管理情況和費用情況掛鉤，與區縣公司整體銷量和完成率情況掛鉤。

3.崗位KPI的確定

崗位KPI分為部門負責人和一般員工兩種。

部門負責人對整個部門的工作有監督指導的作用，部門負責人的指標不僅涵蓋部門指標，還與本部門各員工的工作完成情況掛鉤。

個人指標主要對應崗位描述逐一分解細化，根據工作的重要性賦予不同的權重。例如辦公室人力資源崗位要與人員管理、工資發放相掛鉤。非油品銷售崗位要與整體非油品銷量情況掛鉤。

不論是哪個層次的KPI指標設置，都要緊緊圍繞公司的整體目標，圍繞加油站的經營業績和管理水平。只有每個人的指標完成了，部門才能實現進步，部門的各項指標完成了，區縣公司才能夠實現效益的增長。

（三）多種方式進行考核

應采取多種方式全方位進行考核，采取定量和定性相結合的方法對基層管理人員進行考核。

1.暢通晉升渠道

日常的績效考核雖然能夠達到完成經營目標的效果，但是對員工個人而言缺乏激勵性。在日常還應暢通員工晉升渠道，將日常考核成績作為年度獎勵發放和晉升的重要依據。

2.股權激勵和積分考核

在工資和獎金之外，應為管理人員建立股權激勵計劃，通過發放股權使員工權益和企業發展緊密聯系在一起，起到長期激勵作用。此外，日常可以采取專項工作積分考核等方式加強日常專項工作的管理。

三、結束語

績效考核是企業人力資源管理的重要手段，管理者應該根據市場的變化和戰略轉變，不斷調整績效考核的方式方法。對成品油銷售企業基層管理人員的績效考核決定了企業管理的成敗，要建立有市場競爭力的薪酬制度，明確貢獻與回報的對等關系，不斷激發管理人員的積極性，才能實現企業更好的發展。