企業薪酬管理存在的問題與優化對策

楊歷

【摘 ?要】中國的市場經濟競爭越來越激烈，在這一背景下，薪酬管理直接決定企業未來的發展，不斷加強企業薪酬管理是企業進步和發展的重要評價指標。但是，根據調查、分析的結果表明，大多數企業在薪資管理過程中存在著各種各樣的問題。因此，本文結合實際工作經驗，分析企業的薪資管理現狀和現有問題，并采取針對性的改善對策。

【關鍵詞】薪酬管理;問題分析;優化對策

一、企業薪酬管理的重要性

1.產生更多的收入

企業為了確保企業的正常運營和穩定發展，必須向員工支付勞動薪資。因此，從企業投資活動的角度看，報酬可以看作是企業的投資行為，員工勤勉高效的勞動可以使企業產生更多的利益和價值，而且，企業通過合理管理工資成本，也能達到削減總成本的目的。

2.吸入優秀的人才

從經營活動的角度來看，薪資支付實際上是企業對員工工作的的肯定，也釋放了較強的信號，通過這種信號可以理解員工的行為、態度、受到的獎勵、為企業做出貢獻。有競爭力的工資水平有助于企業吸引更優秀的人才參加企業的建設，讓他們安心地留在企業，讓企業產生更大的價值，此外，工資不僅是員工的業績的評價，也是影響員工工作方式的重要因素之一。因此，公平合理的工資管理也可以起到提高員工積極性的作用。

3.主導企業文化的變化，調整內部關系，形成企業文化功能

通過改變報酬水平，將企業的目標和經營者的意向傳達給員工，促進個人行動和企業行動的統一，調整員工和企業的關系。另一方面，通過合理的工資差異和結構，可以解決企業和員工之間的矛盾，調整人際關系。同時，合理刺激的工資制度有助于形成優秀的企業文化，或有助于積極加強現有企業文化。

4.促進企業變化和發展的功能。

報酬通過對每個員工和工作團隊的作用，創造出應對變化的內外氛圍，有效促進企業的變化和發展，使企業更加靈活的應對市場和客戶的變化，然后迅速有效地采取有效的措施[1]。

二、企業薪酬管理存在的問題

1.報酬戰略與企業的開發戰略相矛盾

企業的發展需要制定發展戰略，報酬戰略必須與企業的發展戰略一致。企業的報酬系統與企業的開發戰略兼容，需要支持企業戰略的實現。這是報酬系統在組織內能夠有效實行最重要的信息，也是支持公司戰略的重要成功因素，因為員工能更好地理解和評價公司戰略、工資系統和戰略之間的統一性，是否按照組織的戰略工資系統和企業戰略有效實施戰略。有些企業不知道報酬戰略和開發戰略的組合的重要性，很多戰略都沒有從公司的整體戰略和人才戰略的角度來設計報酬管理系統，認為報酬的公正合理分配本身就是目的，并不是針對什么樣的報酬系統有助于實現公司的戰略和人力資源管理戰略。

2.企業不完整的工資制度

工資系統是基于勞動的復雜度、準確度、責任感、勞動條件，根據不同工資水平、系統水平來區分工資標準，工資系統是報酬的其他組成部分的基礎系統，不科學的工資系統是其他制度“病”的根本。員工在企業工作的主要目的之一是獲得特定的報酬。報酬與人們的生存需求密切相關，是最有效的刺激。在企業里，報酬的水平甚至可以顯示出員工的價值。因此，合理的報酬系統會帶來很大的激勵效果。現在很多企業的工資評價制度不完美，只確立了基本工資的評價，但是沒有完全的補助金的工資評價機制。另外，由于評價的過程和制度缺乏透明性，也有人依賴派系和人際關系，導致工資急劇上漲，但可能會失去對上司的信賴，失去對上司的信賴，給優秀員工造成嚴重損害。

3.薪酬沒有“動態”起來，薪酬和績效表現的關聯性不強

現有的報酬制度缺乏靈活運用，在報酬方面幾乎不能滿足員工的各種需求。特別是短期、中期和長期激勵的組合效果會受到影響。在很多企業里，福利激勵效果非常差。各種類型的人員報酬單元的組合是不平衡的，固定工資比率過高、業績報酬比率過低、無法有效地發揮報酬激勵，或主要基于工作、能力、個人業績等結果，很多人為了獲得相對較高的收入以追求更高地位的方法為焦點，這樣，他們可以把注意力轉移到工作上，他們的努力水平不會影響他們獲得更高地位的能力和獲得的利益，獎金主要與等級和基本工資有關，但與一定期間的員工業績無關[2]。

4.對貨幣以外的其他激勵手段的不重視，忽略了薪酬體系中的“精神價值”

所謂獎勵，是指組織刺激、引導、維持、標準化成員的行動。這是設計合適形式的外部報酬和處罰，以及工作環境，采取特定的行動規范和懲罰措施，這是通過溝通進行的。有效實現組織和成員目標的系統活動，通過一定的調整，并根據年度業績評價的結果，改變他們的想法和行動，判斷員工通過晉升是否能滿足組織的需要。在現有工資制度的實際運用過程中，雖然性能不同，勞動量也大不相同，但勞動報酬相同或幾乎相同，平等主義和用大鍋烹調的現象依然存在，現在的工資基準的出發點很低，絕對差很小。由于位置之間的差距太小，所以不能再增加有重大責任和重大貢獻的重要位置，這不利于確定人才的重要地位。造成責任和價值的量不同，失去了薪資的激勵作用。

三、企業薪酬管理問題的對策

1.完善管理系統

首先，有必要根據企業的運營確立基本工資制度。首先，企業需要根據自己的特性導入多種工資管理模式，充分考慮員工的職位、技能水平和工作效率，調整現有的工資系統，改善員工的基本工資水平。此外，企業必須更加注意提高技術人員的工資水平，加強技術人員的福利。第二，要平衡收入構成，企業需要調整工資體系的比例，根據產業特性和本公司的業務水平來平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，提高員工的穩定性。最后，加強人力資源管理，企業需要積極引進專業的工資管理人員，不斷改善工資管理水平，加強企業的人力資源管理。

2.改進工位設置

為了保證崗位工作的順利發展，首先，必須明確崗位人員的教育水平、工作經驗、商務能力和身體狀況。此外，企業應根據工作任務的位置和崗位人員，合理分配工作負荷，加強在編崗位人員的建立，避免出現過多的在編崗位人員現象。第二，管理者的合理分配，為了確保企業的正常運營，企業應設定在運營位置的人員的身體狀況、運營能力及溝通能力相關的明確要求。此外，企業還必須按照人員合理分配的職務要求，合理管理人員的數量。

3.業績評價工資制度的確立

首先，確立評價的機制，企業必須更加注意提高決策水平，積極學習相關決策知識和管理知識，不斷提高企業經營者的管理能力，加強企業決策的科學性質。第二，建立評價實施規則，企業必須根據每個崗位的工作任務和工作條件建立完整的評估規則，對員工工作的各個方面進行全面的評估，加強系統和客觀的評價。最后，建立差別化性能評價的定量指標。企業為了提高業績評價的持續性和科學性，必須根據各種職務的工作要求和商業上的困難，制定差別化的業績評價的定量指標[3]。

4.建立合理的工資激勵系統

在企業特定的工作中，建立合理的工資激勵系統可以保證工資系統科學、合理、有效。在實施企業工資管理時，必須根據實際情況制定公正、公平、開放的業績評價機制，并結合全體員工的工資水平和業績報酬水平，同時，企業必須支付員工的實際技術水平、工作能力、貢獻、合理的評價系統設計等各種要素確立的報酬，使每個員工都能得到相應的利益。這樣可以大大喚起員工的主觀主動性，讓員工知道多勞多得，實現員工的激勵報酬系統。

參考文獻：

[1]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業，2016，（04）：11.

[2]易光華.企業薪酬管理的基本原則與策略[J].財經界（學術版），2016，（11）：45.