認知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的探索與爭鳴

摘要：認知學(xué)派是基于認知主義的管理理論發(fā)展而來的一種新的管理學(xué)派，這種管理學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論之間互相探索，并且形成一定的爭鳴。在這樣的一種理論背景下，管理者如何運用好認知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相碰撞和交集的成果，是組織管理者綜合能力的體現(xiàn)。組織管理者是否具備長遠戰(zhàn)略眼光與理論高度，是否深入剖析組織在實踐和人才積累等方面所存在的問題，這些都將影響組織未來的發(fā)展方向，是一個值得深入探討的理論問題。

關(guān)鍵詞：認知學(xué)派;戰(zhàn)略管理理論;組織行為學(xué)

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）13-0081-03

傳統(tǒng)的管理理論在發(fā)展之后逐漸形成了一些新的理論，這些理論從新的視角觀察了管理當(dāng)中的各種行為，側(cè)重于從組織行為學(xué)的角度進行分析，從而得到了更多人的支持和探討。泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理理論，這一管理理論，對于美國福特汽車公司的流水線作業(yè)有著非常深刻的影響。在電氣革命之后這種汽車工業(yè)革命的發(fā)展更多依賴于傳統(tǒng)組織行為學(xué)的分析方式，并且基于員工心理進行了人性的假設(shè)，也促進了戰(zhàn)略管理的發(fā)展，對企業(yè)制定中長期戰(zhàn)略而言有著決定性的意義。但是隨著20世紀認知學(xué)派學(xué)者的發(fā)展，認知學(xué)派學(xué)者對傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的否定以及進一步的揚棄，提出了更多的新觀點，這些新觀點，也從深層次剖析了組織人性假設(shè)的不均衡性，對傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論造成了一定的沖擊。因此剖析認知學(xué)派相關(guān)管理理論與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論之間的對立以及統(tǒng)一，包括認知學(xué)派在進一步發(fā)展的管理理論以及管理科學(xué)之后，所形成的新管理格局，這些都有助于人們更加全面地看待組織管理的發(fā)展，并且為當(dāng)代組織管理提供更具備決策參考價值的相關(guān)理論。這也是認知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相爭鳴與探索的重要過程。

一、傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論對管理的影響

泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理理論之后，在后市的管理學(xué)家的發(fā)展之下，對傳統(tǒng)管理實踐進行總結(jié)，并且反思現(xiàn)實，其中最具備代表性的是德魯克的管理理論。德魯克反思了傳統(tǒng)的管理方式，形成了一些傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理的思維，這種戰(zhàn)略管理的思維更依賴于現(xiàn)實企業(yè)成長的具體情況，以數(shù)據(jù)分析的方式對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提出了決定性的觀點。亨利·法約爾提出了管理學(xué)思維之后，對于現(xiàn)實管理問題以及以人為本的組織行為學(xué)管理體系的關(guān)注，成為了傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論思想的重要核心，而這種核心也為新一代企業(yè)的產(chǎn)生奠定了重要的理論財富。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理學(xué)說主要包括了以下的幾個層面影響。

首先，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理學(xué)說是依托人性的假設(shè)理論，也就是對經(jīng)紀人以及社會人的綜合界定，在這一過程中赫茲伯格的雙因素理論以及馬斯洛的需求層次理論，都對當(dāng)代的戰(zhàn)略管理起到了重要影響，其更側(cè)重于分析員工人性中復(fù)雜的部分，并且基于這種復(fù)雜的人性提出激勵因素與保健因素等，這些都是為了進一步防止企業(yè)員工流失，激勵員工創(chuàng)造出更多的價值。這一系列的研究所產(chǎn)生的相關(guān)管理理論，對當(dāng)代企業(yè)管理和戰(zhàn)略發(fā)展的影響，就是在企業(yè)建設(shè)相關(guān)戰(zhàn)略架構(gòu)中，往往把人才放在首位，這也是基于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維而做出的戰(zhàn)略管理決策。

其次，科學(xué)管理思想在戰(zhàn)略管理思維中的滲透。在傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維中，更加注重時間與動作之間的聯(lián)系，也就是基于理性的思維觀察個別勞動生產(chǎn)率的提升狀況，個別的勞動在理性層面上的效率提升，將視之為對企業(yè)價值的創(chuàng)造。自歐洲產(chǎn)生工業(yè)革命之后，管理層與勞動群體之間形成的這種效率拉動作用，其實也是傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維希望達到的一個重要層面，也就是管理層通過各種條件的給予保障勞動群體基本的生存需求以及發(fā)展需求，從而激勵勞動者創(chuàng)造價值，這實際上是一種勞動者與管理者之間達成的共識，是基于理性效率的考量。

最后，對企業(yè)戰(zhàn)略注意力的重視。企業(yè)戰(zhàn)略注意力其實就是傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維體系中的一個重要結(jié)果，其體現(xiàn)為企業(yè)的戰(zhàn)略管理者，對于產(chǎn)生價值事物投入更多注意力，這包含了以人為本的思維以及基于組織行為學(xué)的心理與行為分析。企業(yè)員工在創(chuàng)造價值的過程中，往往帶有強烈的個人色彩及希望獲取更多貨幣報酬或個人晉升發(fā)展途徑，企業(yè)的戰(zhàn)略管理者正是應(yīng)該注意這一人力資源的重要價值，并且激勵更多員工為企業(yè)的價值投入更多的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)價值與生產(chǎn)力之間的互相拉動也正是傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理學(xué)的聚焦點。

從上述三個層面可以看出，傳統(tǒng)的管理學(xué)說與政治學(xué)派的管理學(xué)說之間有著本質(zhì)上的差異，這種差異體現(xiàn)為傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維更多為基于企業(yè)人員管理實踐的一種綜合考量。傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維對組織產(chǎn)生的管理，其本質(zhì)是體現(xiàn)為對人力資源的有效配置以及激發(fā)人力資源應(yīng)有的價值，這種價值的重塑與再造是企業(yè)在戰(zhàn)略高度做出決策過程中考慮的首要因素，也是傳統(tǒng)戰(zhàn)略思維中寶貴的理論遺產(chǎn)。

二、認知學(xué)派對于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的挑戰(zhàn)

認知學(xué)派也稱之為認知主義，其是基于學(xué)習(xí)理論發(fā)展角度上的一種重要的管理思維，與行為主義學(xué)派是相對的。在認知學(xué)派的觀點中，認為組織內(nèi)的學(xué)習(xí)者通過其認知的過程，把各種相關(guān)的生產(chǎn)資料進行儲存，且把這些生產(chǎn)資料進行加工并組織形成特定的知識結(jié)構(gòu)，認知學(xué)派的觀點，基本上是從格式塔心理學(xué)派發(fā)展而來。在格式塔心理學(xué)派的支持下，認知學(xué)派更側(cè)重認為學(xué)習(xí)的主體也就是個體，基本上是透過感覺了解到新的理論知識，這更多是體現(xiàn)為人腦的主觀組織作用，并且認為在學(xué)習(xí)能力高低的衡量角度上，個體在學(xué)習(xí)新知識之所以出現(xiàn)差異，其更多是個體對于新知識的頓悟能力，而并不是通過反復(fù)的實踐，或者是通過試錯的方式來獲得新的知識。這也意味著對于傳統(tǒng)行為學(xué)派的否定。

傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理學(xué)說之所以得到廣泛的應(yīng)用，其基本上是基于實踐的角度提出其管理的模式，也就是允許員工在一定范圍內(nèi)犯錯，只要這個員工能夠創(chuàng)造出價值，那么管理必然會提供一定的空間，讓這一員工累積起個人的能力，這就有一種等待的過程。

但是認知學(xué)派則是反其道而行之，認為對于個體的篩選是極為重要的，因為個體學(xué)習(xí)能力差異是天生的，并非通過具體實踐就能扭轉(zhuǎn)，一些個體在頓悟新知識過程中所需要耗費個別勞動時間較長，對組織長遠戰(zhàn)略發(fā)展并無大的幫助，因此在篩選員工這一階段，基本上要對員工學(xué)習(xí)能力進行全面考察，保障組織所吸納人力資源能夠具備更強的學(xué)習(xí)能力。從這一角度上看，認知學(xué)派的觀點，其基本上從以下方面挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思想。

第一方面，認知學(xué)派對人性假設(shè)的不穩(wěn)定性進行揭示與分析。在認知學(xué)派的觀點中，組織對于人的管理不能夠僅僅建立在人的本性探討上，或者是對人的動機進行分析，這種人性的假設(shè)與分析雖然一開始是基于管理的實踐得出，但是人性的認知和假設(shè)其實莫衷一是，至今經(jīng)濟人與社會人等多種不同的人性假設(shè)依然互相之間存在差異。承接古典經(jīng)濟學(xué)的思維模式，泰羅的科學(xué)管理則滲透著人性對于經(jīng)濟的渴求，而在馬斯洛的觀點中，則是認為人類的需求有復(fù)雜性，對前人的觀點進行批判。這些傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維理論基礎(chǔ)，都沒有對人性的問題做出根本回答，而認知學(xué)派則側(cè)重于討論人的學(xué)習(xí)能力，這就避免了人性出現(xiàn)的不同階段特征，對組織戰(zhàn)略管理的影響，其更加理性和客觀的剖析了員工行為的產(chǎn)生機制以及組織需要何種人力資源的問題。

第二方面，認知學(xué)派對于傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論學(xué)說中，時間與動作之間的關(guān)系進行了進一步否定。認知學(xué)派的角度更側(cè)重于人的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)能力與時間之間的聯(lián)系并不十分密切，其更體現(xiàn)為人是否具備潛能，這種潛能體現(xiàn)為其是否具備更強的學(xué)習(xí)能力，在接受新知識方面，能夠更快地把新的知識運用到生產(chǎn)中。傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理學(xué)說，對于人的激勵機制不一定都能夠為組織產(chǎn)生更大的價值，其主要的原因在于對于無法創(chuàng)造出更多新產(chǎn)品或新服務(wù)的人力資源，無法進行先期篩選。但是在認知學(xué)派的角度上，其更側(cè)重于對人學(xué)習(xí)能力的篩選與訓(xùn)練，特別是對于人有價值的學(xué)習(xí)能力進行的區(qū)分，認知學(xué)派對組織的管理而言，是更直面于人力資源這一核心競爭資源。

由此可見，認知學(xué)派的理論，其實基于學(xué)習(xí)者能力提出來的新觀點更有助于組織剖析個體的潛能，尤其是以學(xué)習(xí)能力作為界定，幫助組織的管理者理性看待個體勞動者創(chuàng)造出的價值，以及對其未來可能創(chuàng)造出的價值進行評估。這種評估基于理性，也更側(cè)重于對個體差異的分析，比單純的人性剖析的傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論，更符合當(dāng)代發(fā)展的需求，能夠?qū)€體差異分析之后形成更具備競爭力的戰(zhàn)略思維。

三、在認知學(xué)派背景下戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

基于學(xué)科結(jié)構(gòu)分析的認知學(xué)派管理學(xué)說，其更側(cè)重于是否能夠形成知識的結(jié)構(gòu)，而并不是對現(xiàn)成正確答案的分析，這對于個體勞動者而言是對其學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)過程的重視，這就不是在乎其是否得到既定學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此在認知學(xué)派背景下的戰(zhàn)略管理思維的發(fā)展，主要表現(xiàn)為以下方面。

一是對組織中個體學(xué)習(xí)過程的強調(diào)。在認知學(xué)派的觀點中，個體勞動者應(yīng)當(dāng)是一個積極的探究者，因此企業(yè)培訓(xùn)的作用應(yīng)該是讓個體勞動者能夠獨立探究，并且對現(xiàn)有的知識體系進行構(gòu)建，不是對已經(jīng)積累的知識經(jīng)驗進行反復(fù)操作，而是能夠基于現(xiàn)實提出一些新的觀點，這更側(cè)重于創(chuàng)造力的形成。因此在認知學(xué)派的角度上看，認識是一種過程，而不是一種現(xiàn)成的產(chǎn)品，這也是布魯納等認知學(xué)派學(xué)者所提出來的一個重要的觀點。

二是對直覺思維的強調(diào)。在認知學(xué)派的管理思維中，其更強調(diào)學(xué)生運用直覺思維投入到工作中，在直覺思維的影響下，其對于現(xiàn)有知識的分析是不同的，其并不能夠規(guī)定一些既定的步驟，而要求個體勞動者采取更便捷的方式解決現(xiàn)有問題。在這樣的基礎(chǔ)上，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是側(cè)重于個體勞動者的探究活動，并且?guī)椭鷤€體勞動者形成更為豐富的想象。即不能夠過分束縛個體勞動者的創(chuàng)造力，需要讓個體勞動者不斷嘗試，在嘗試中不斷思考形成自己的思維。

三是在認知學(xué)派的觀點中，以內(nèi)在動機取代人性需求。認知學(xué)派的戰(zhàn)略管理思維不同于傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維，其更強調(diào)與個體勞動者的學(xué)習(xí)內(nèi)部動機，或者是把外部的一些動機轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部的動機，也就是個體勞動者應(yīng)該保持旺盛的好奇心，在這種好奇心的驅(qū)使之下，對未知的領(lǐng)域進行探索，從而為組織創(chuàng)造出更多的價值，這種價值的體現(xiàn)，正是個體勞動者是否能夠不斷的驅(qū)動自己探索出新的道路，而且在利益層面上也能夠逐漸的形成自己不斷提升才能的欲求，提升其個別勞動生產(chǎn)效率。

四、認知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論爭鳴后的展望

盡管傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論已經(jīng)發(fā)展了100多年，但是戰(zhàn)略管理理論其實也未曾建立起更加規(guī)范性的理論體系，在整體的脈絡(luò)中，傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論及本質(zhì)上也不斷偏移與發(fā)展，這種偏移更側(cè)重于理性與人性之間的徘徊，有些理論則借鑒于心理學(xué)，或者是從經(jīng)濟學(xué)的角度去尋找解決現(xiàn)實管理問題的方法。這些方面都意味著認知學(xué)派對于傳統(tǒng)管理理論的沖擊，特別是基于戰(zhàn)略思維的傳統(tǒng)管理理論產(chǎn)生的理論變化，都應(yīng)該更側(cè)重于認知角度，也就是側(cè)重于個體勞動者的思維能力等角度進行分析，并且在這一理論基礎(chǔ)上提出解決現(xiàn)實管理與戰(zhàn)略發(fā)展問題的方法。一種理論的興起與發(fā)展，其本質(zhì)上也受到其他理論的沖擊與影響，這本身也是認知學(xué)派理論對于已經(jīng)存在的傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的補充，在質(zhì)疑與指責(zé)的過程里對原有理論進一步借鑒、發(fā)展。

在現(xiàn)實應(yīng)用的過程中，基于認知學(xué)派沖擊之下的傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論，對其原有理論體系進行異化，這種異化其實是理論與實踐互相轉(zhuǎn)化的綜合效應(yīng)。在這一基礎(chǔ)上，要深入的分析科學(xué)管理思維，特別是基于認知學(xué)派角度上對勞資雙方的矛盾與合作深入分析。傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論理想化的觀察

勞資雙方的合作，但從本質(zhì)上看，要實現(xiàn)勞資雙方的共贏，需要漫長的生產(chǎn)力革命以及心理革命的過程，實踐表明大多數(shù)的生產(chǎn)單位為了追求當(dāng)下的效益，會更進一步吸納對其有幫助的個體勞動者，但對這些個體勞動者是否能夠發(fā)揮長遠效益的分析上，則缺乏認知學(xué)派的理論工具進行輔助。因此在未來的理論發(fā)展中，要更側(cè)重于個體勞動者學(xué)習(xí)力的評價，適應(yīng)時代的需求，提出更具備競爭力的人才評估體系，幫助組織搭建起更高屋建瓴的管理理論，在理論內(nèi)涵的深度拓展上發(fā)揮認知學(xué)派以及傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的相對優(yōu)勢，促進組織管理的高效化。這也是不斷推陳出新管理理論的最終目的，也是認知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相爭鳴之后，所出現(xiàn)的最后結(jié)果。

五、結(jié)語

在認知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相影響背景之下，組織管理者不能僅僅吸納對現(xiàn)有效益有幫助的管理理論，而是應(yīng)該基于戰(zhàn)略的高度，重新審視組織內(nèi)部的優(yōu)勢資源與挑戰(zhàn)，全面運用人力資源的評估體系，對企業(yè)內(nèi)最具備競爭力的核心內(nèi)核進行重新思考，幫助組織界定其未來的發(fā)展方向，這樣才是真正符合組織發(fā)展效益的戰(zhàn)略思維。在未來，各種不同的競爭將對組織未來發(fā)展的環(huán)境產(chǎn)生深刻影響，而不變的是組織的管理者必須擁有長遠的戰(zhàn)略眼光與思維，充分考慮自身的核心競爭力，并且堅持以人力資源為主要核心，重視個體勞動者的學(xué)習(xí)能力，從個體競爭力的角度上不斷積累起組織可持續(xù)發(fā)展的動力，從而在未來的競爭中贏得更廣闊的空間。

參考文獻：

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作者簡介：

盧衛(wèi)斌，焦作師范高等專科學(xué)校講師，碩士;研究方向：心理健康與管理學(xué)。