績效管理對企業經濟效益的影響

莊星熠

【摘? 要】隨著我國經濟的快速發展，國家越來越重視企業的績效管理工作。為了進一步提高績效管控效率，必須要根據實際情況將其合理地應用于企業中，將其作為人力資源管理的關鍵手段，提升工作人員的積極性以及滿意度，提高企業的經濟效益。基于此，論文主要針對績效管理對企業經濟效益的影響進行簡要分析，并提出合理化建議。

【Abstract】With the rapid development of China's economy， the country has attached more and more importance to the performance management of enterprises. In order to further improve the efficiency of performance management， it is necessary to apply it reasonably in the enterprise according to the actual situation， and treat it as a key means of human resource management， it can enhance the enthusiasm and satisfaction of staff， and improve the economic benefits of enterprises. Based on this， the paper mainly analyzes the impact of performance management on the economic benefits of enterprises， and puts forward reasonable suggestions.

【關鍵詞】績效管理;企業經濟效益;影響

【Keywords】performance management; enterprise economic benefits; influence

【中圖分類號】F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）06-0013-02

1 引言

隨著信息技術的不斷發展，績效考核也逐步采用線上與線下相結合的方式，創新化約束管控模式。其作為人力資源的主要手段，在人員晉升、招聘和培訓等各方面擁有其獨特的優勢，且引起了人們的廣泛關注和重視。但由于這項工作的實施還存在著缺陷，目前正在探索新型的管理模式，致力于轉變工作人員積極性和工作滿意度不足等問題，實現多層次下企業經濟效益的進一步提升。

2 企業績效考核問題分析

2.1 缺乏合理的考核方案

在企業的績效考核中，由于該項工作的出現時間較晚，體系流程機制尚不健全。部分企業在制定考核方案時，并沒有結合本企業內部的實際情況以及崗位需求進行內容制定，且無專業的管理人員落實該項措施，導致管理人員無法真正的了解到人力資源績效考核的作用，僅僅只是將其作為約束員工行為的一種手段。因此，很多企業基本上照搬大型企業的現有考核方案，不管該項考核方案是否具有價值和意義，直接對其進行應用，且并沒有改進相關內容，導致所制定的方案與企業的實際情況脫節嚴重，工作人員不重視績效考核機制，工作人員的積極性降低，內在的不滿和不甘心的情況愈發嚴重。績效考核并沒有發揮其實際作用，反而使得員工的流動性增強。

2.2 績效考核設計內容不完善

在企業的績效考核中，績效考核指標的設計應該要結合不同的部門和工種的相關職能進行綜合分析，描述其所在崗位和部門的關鍵特點以及特征，根據企業的實際運營情況，對一個項目和人員下達指標并考核。但是仍舊存在部分企業對相關子公司或子項目下達的目標和考核標準與實際情況不貼合，只是模仿其他單位設立綜合指標考核機制。不僅如此，由于績效考核中定性指標的權重大，領導人員的主觀因素作用大，考核的主觀性和隨意性比重高。在考核等級的設計中，并沒有相應的指標說明，指標考核標準體系不完善，難以確定它們之間的界限，同一工種職工之間的績效差異會出現較大的偏差，結果爭議較大。由于職工的績效差異的評判標準沒有明確公示，考核指標缺乏依據且脫離崗位職責，績效評定的結果很難讓人認可。

2.3 考核流程形式化嚴重

在企業的績效考核中，在一年結束或一個季度結束之后，按照企業下達的標準進行績效考核，但仍然存在為了考核而考核的行為。員工認為績效考核只是一種流程化的形式，會在該項工作中出現浪費時間等不良念頭，使得最終的考核結果隨意性以及主觀性變大，員工的參與積極性降低，生產效率會由于績效評分的差異化而挫傷。不僅如此，績效考核參與人員比重不合理，直接影響了績效考核的結果成效，工作人員的工作努力很難體現在等級評分上，結果與作用呈現相反的趨勢。在此期間，由于考核內容形式化過于嚴重，并沒有多少人認為這項工作是自己的本職工作，往往會拖到企業管控人員所要求的最后一天，且并不在乎自己的等級。績效考核的形式主義嚴重，沒有標準體系，員工受上級領導約束大，且自主能力發揮的空間性不足，難以做到最終的高成效工作促進，反而容易起反作用。

2.4 考核結果反饋機制缺乏

在企業的績效考核中，針對每一個崗位的日常工作都實施了考核，但是最終的結果并沒有進行公示，或者公示了也僅僅作為一個分數等級評定的結果，且其還只能作為人力資源和管理人員的秘密文件，考核結果無法反饋給被考核員工，員工不知道行為是否正確，導致在考核之后仍舊會出現較多的重復性的工作。由于考核結果反饋機制的欠缺，人員的流動性逐步增大，員工對于自我崗位的怨憎度增加，且很難以平常心去對待這項工作，績效考核的最終價值沒有體現，且變成了一種逼走員工的主體行為。由于反饋機制的缺乏，基本上相關的結果只能夠作為一種員工成績評定的標準，但是卻無法避免考核中的不公正性，直接導致最終的結果反作用大于促進作用。

3 企業績效考核創新舉措

3.1 制定合理的績效考核方案

成本控制工作開展的質量與效果，離不開完善的成本控制管理體系的約束。對于成本控制管理體系來說，其主要指的就是對工程項目的成本進行分層次劃分，對不同工作環節所產生的成本進行準確的預算，并將預算結果落實到實際的工作中，縮減目標與實際之間的差異，形成完善的成本控制管理體系。在構建成本控制管理體系的過程中，首先，必須要對經濟市場的變化形勢進行全方位的把握，結合實際情況制定成本控制目標，按照客觀事實反映成本信息。其次，需確保成本控制流程的規范性，將每一階段的成本目標進行細化。最后，應實施個人責任制，建立完善的操作準則，加強監督與考核力度，同時，應定期開展市場調研工作，詳細記錄各種材料、技術的相關信息，建立專屬于企業的信息資料庫。

3.2 加強同事間互動溝通

在企業的績效考核中，必須要根據實際情況加強員工與管理人員的溝通交流，及時了解員工的需求和想法，減少考核的片面性和主觀性，在考核中按照員工職位的中、高、低層次進行內容考核，在重點內容上進行權重加大，可有可無內容實現權重的最小化。

例如，對于基層人員而言，必須要加大其對工作態度、工作能力、工作業績等各方面的內容考核;而對高層管理人員來說，則需要注重相關職責以及經濟效益的內容評定，注重對員工的個性化考核，明確管理人員的崗位職責和個人特點，使得工作學習和生活緊密相連，公平客觀地評價個人業績，使得專業管理人員具備更高的綜合素質，遵循公平公正的原則，創新考核新指標。在上下屬之間的溝通交流中，利用這種績效考核評定的方式，可以拉近二者之間的距離，減少同事之間的冷漠感。

3.3 增強績效考核的真實性

在企業的績效考核中，必須要按照實事求是的原則，避免走形式主義路子，確保考核程序透明度，以免違規操作或者貪污受賄等現象的發生，實現考核結果的客觀性。另一方面，考核的權重設計應該保證覆蓋員工工作的90%，實現比例的自主分配，使得工作人員能夠積極地根據現階段的實際情況進行多樣化的數據評定，并且加強與員工之間的溝通和交流，保證績效考核的真實性和準確性。除此之外，為了進一步確保考核評價標準的合理性，必須要將該項考核機制的改進意見匯報給人力資源部門，使得人力資源部門根據企業的實際情況和員工的意見收集對考核方案進行修正，加強人員之間的溝通交流，以便后續發揮較好的作用，提高工作積極性和工作效率。

4 結語

綜上所述，現階段國家越來越重視績效管理工作。為了進一步提高績效管控效率，必須要根據實際情況提高企業的經濟效益，加強企業各部門之間的溝通交流，實現新的具體目標。在此期間，還必須要加強績效考核體系的溝通宣傳，將績效考核的整體內容深入每一個人心中，進一步發揮績效考核的優勢作用，推動企業管理水平的提升，促進企業的可持續進步與發展。

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