新時期企業開展人力資源績效考核管理的有效性研究

摘 要：在企業人力資源管理現代化與合理化的工作中，績效考核不僅是一種重要的手段，也是一種不可缺少的重要方法。在目前市場經濟新形勢下，企業的經營與發展面臨的是一個投資多元化、管理現代化的市場，隨著市場多元化更是對相關企業的人力資源管理工作提出了更高的要求。人力資源管理作為企業管理工作的核心內容，如果相關企業想要確保人力資源管理工作的有效性，那么就必須要自身的人力資源進行全方面的績效考核，通過績效管理來分析企業人力資源管理工作中存在的問題，這對發揮企業人力資源價值以及提升整體績效有著十分重要的作用。

關鍵詞：企業;人力資源;績效考核

在企業管理工作中人力資源管理是非常重要的內容，而企業人力資源績效考核與企業的發展戰略目標密切相關。切實有效的績效考核管理不僅可以提升企業員工的工作積極性，還能在一定程度上提升企業的運作效率，進一步促進企業可以健康有序的發展，使企業與員工達成一個雙贏的局面。隨著近幾年社會的不斷發展，我們正處于一個全新的時期，但部分企業的績效考核工作不僅對員工不能起到一個很好的激勵作用，還給企業的管理工作帶來了較大的影響，造成員工關系緊張嚴重阻礙了企業的長遠發展。因此，在實際的管理中企業要改變績效考核中的因素，提升績效考核管理有效性，以此來調動員工積極性。

一、企業開展人力資源管理績效考核工作的意義

（一）開展人力資源管理績效考核是為企業戰略發展提供充足的人力資源基礎

在目前的新時期背景下，如果各大企業想要很好的實現自身的戰略發展目標，那么就必須要在企業內部開展人力資源管理績效考核工作，因為實現自身戰略發展目標的核心動力就是人才的推動，所以各大企業必須要充分的發揮出員工的工作潛能。開展企業人力資源績效考核可以保證人力資源在企業內獲得最合理的配置，從而可以最大程度調動員工的工作積極性，進而形成一種可促進企業經營發展的人力資源優勢[1]。

（二）人力資源管理績效考核是企業人力資源管理工作標準化的重要依據

在企業人力資源管理工作中績效考核管理既是非常重要的內容，同時也是企業人力資源管理人員進行招聘、錄用、調整以及培訓教育、獎懲晉升和調整薪資待遇的重要參考依據。如果各大企業想要很好的實現人力資源管理工作的規范化和程序化，那么就必須要依靠一個全面、準確的績效考核管理。

（三）開展企業人力資源績效考核管理工作是確保企業薪酬待遇公平合理的重要保障

目前，絕大多數企業在薪酬制度的制定上都將企業員工的個人績效與自身整體的效益掛鉤，并在員工內部適當的拉開距離。如果我們想要很好的控制這一差距，那么就需要真正的做到將薪酬待遇按勞分配和按貢獻度確定，必須要切實的做到以績效考核為主要手段，從而形成一種科學合理的工薪酬結構體系，真真正正的發揮出薪酬待遇的激勵作用。

二、新時期下企業人力資源績效考核工作中存在的不足

（一）績效考核標準不夠健全

通常企業人力資源績效考核標準中存在兩方面的不足：第一，雖然各大企業都制定了相應的績效考核標準，但事實上并沒有針對各個崗位進行詳細的分析。不同的崗位職責不同，即使是同一級別的崗位也存在工作量方面的差異，所以績效考核的標準也會存在差異，大部分企業在制定績效考核標準的時候根本沒有考慮到這一點，因此就會導致一些工作任務繁重、工作職責廣泛的員工對考核制度存在強烈的不滿，從而大大的降低了其工作積極性。第二，部分企業的績效考核標準缺乏科學性，考核措施較為單一化;因此在實際的運用中考核標準的可操作性較低，這種情況下自然而然的就談不上量化指標了。人力資源管理人員在制定考核標準的時候，往往只會征求領導的意見，根本不會與員工進行交流，這就嚴重的限制了企業員工主觀能動性的發揮[2]。

（二）激勵機制不夠健全

多數企業因缺少一種科學合理的績效考核方法以及分配方法，從而導致人力資源績效考核管理中的激勵機制不夠完善，激勵機制根本沒有發揮出它調動員工工作積極性的作用。其中很大一部分原因是因為領導層中的絕對威嚴性和持有所謂的“平均主義”的薪酬分配制度，除了這些之外，有的企業還缺少長遠的發展目標和戰略規劃，因此就缺乏一個長遠的激勵體系;尤其是企業中一些能力突出、為企業做出過巨大貢獻的員工，企業并沒有對他們進行實際的激勵報酬，長此以往就難以有效維持優秀員工的創造力。

（三）人力資源管理績效評估反饋體系不完善

目前，很多企業在人力資源績效評估體系中的交流工作與反饋工作較為落后，許多方面都不夠健全。在企業管理中績效評估反饋體系是屬于一個雙向溝通的過程，如果企業與員工二者之間無法進行一個良好的溝通交流與反饋，那么人力資源管理部門就無法準確、客觀的對企業員工做出評價，而評價就無法做到公平公正公開;被評估的員工也不清楚自身實際的工作表現與工作目標之間的差距，因此企業自然就無法讓員工與企業自身的發展戰略目標保持一致的腳步，從而導致企業不能順利的實施發展目標與戰略計劃。

三、新時期下提升企業人力資源績效考核管理有效性的措施

（一）構建科學合理的人力資源績效管理體系

企業人力資源績效管理體系是否科學合理這關系到企業是否能夠順利開展績效考核。通常績效管理體系是依靠績效規劃、績效實施、績效考核以及績效評估和績效回顧這五個環節所構成的，這五個環節是一個相輔相成的關系。如果這五個環節不能順利的開展那么企業就不能保證工作目標得以實現，工作目標為后期的工作修訂與健全提供了科學的實踐依據。只有在這五個環節的合理循環下，各大企業才能有效加強并提升整體的工作目標，才能充分的發揮出績效考核的作用[3]。

（二）合理規劃企業人力資源管理戰略

人力資源規劃在企業人力資源管理工作和企業的發展都起著一個至關重要的作用，如果企業想要改善自身的企業人力資源績效管理，那么就必須要以合理的人力資源管理規劃為基礎。開展企業人力資源管理規劃應深入、系統全面的企業分析市場的環境因素以及企業當前的人才情況、人才需求和人才戰略規劃等方面，以此來制定具體的招聘計劃、培訓計劃以及激勵管理計劃，從而確保人力資源管理在企業管理工作體系中的主導地位[4]。

（三）建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響企業人力資源管理部門主要績效考核的因素有兩個：第一人力資源管理部門員工的素質;第二企業內部員工的滿意度。當在考慮人力資源管理部門員工素質這個因素時，相關負責人要從四個方面進行考核：首先是員工的職業化技能。職業化技能指的是要從技能角度來考核員工有沒有能力來擔當并完成自身的工作任務，相關負責人在量化此項目時可以從員工的溝通協調能力、自我學習能力、專業知識以及幫助別人成長的能力等方面進行設置，在這些因素中專業知識包括很多中，譬如工作分析、人力資源戰略管理以及績效管理和薪酬體系的設計等等;其次是員工的職業化態度。員工職業化態度這個方面的考核不宜量化，但卻也是績效考核中不得不考慮的一個因素。所謂的職業化態度指的就是員工要有一個良好的工作態度和工作心態去從事自己的工作，不僅要用心做好每一件事情，還要持有一個敬業負責的態度。再次是員工的職業化道德。職業化道德指的是員工在從事職業活動過程中對其行為標準和道德的一個評判。任何一個員工在從事某種職業的時候，必須要具有一定的職業化道德。只有具有職業道德，員工才能分清什么是正確的什么是不正確的。考核員工的職業化道德可以從忠誠、保密以及提供信息的準確等方面進行。最后是員工的職業化行為。很多人會認為在職業活動中，員工的職業化行為對工作效果的影響并不大，但事實上職業化行為還是對職業活動有所影響。所以衣著整潔、大方得體是職業行為規范的首要體現，除此之外應對員工做出舉止成熟、待人處事周全的要求。當在考慮企業內部員工滿意度這個因素的時候，人力資源管理負責人需求考慮企業員工對人力資源服務以及相關產品的滿意度。提升企業員工滿意度是人力資源管理部門做好人力資源績效考核管理的重要保障。如果人力資源管理部門想要切實的實現這個目標，那么就必須要站在員工的角度，提供一些可以讓員工滿意的人力資源服務或者是產品，例如咨詢服務、培訓服務以及薪酬福利等，鼓勵員工發現問題、提出問題，與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行詳細的溝通，讓員工把心態端平。以此來提升員工對企業的認同感以及忠誠度，從而在提升員工工作效率的同時也能很好的增加企業的效益[5]。

（四）提升績效考核的認知程度

如果想要提升企業人力資源績效考核管理的有效性，那么就必須要提升對績效考核的認知程度。首先，企業的領導層必須要認識到企業開展人力資源績效考核管理工作的重要性，從某種意義上來講，績效考核是否能夠得到切實的落實在于是否能夠得到領導層的支持與理解。在新時期背景下，隨著績效考核制度的健全，企業領導應該以一個長遠的目光去看待人力資源績效考核，做到與時俱進，將績效考核融入到企業自身的發展戰略當中。其次，在開展人力資源績效考核時，避免不了會對企業內一些部門的利益造成影響，而這些部門或者是個人肯定會產生一定的抵觸，很多時候人力資源管理人員擔心會得罪人，就導致企業人力資源績效考核工作無法落實到企業每一個部門，不能發揮出績效考核應有的作用。因此，在實際的工作中人力資源管理人員要積極與上下級人員進行良好的溝通與交流，使企業上上下下的人員都能夠認識到開展績效考核工作的意義所在。通過交流在制定相應的措施，相信可以有效推動人力資源績效考核工作的實施。

（五）完善薪酬體系與績效考核評估反饋體系

薪酬是企業開展人力資源績效考核最好的手段，優化與完善企業薪酬體系應考慮到企業自身所處的行業特點，加強激勵性因素，增設相應的福利體系，采取差異化的激勵措施，以此來督促員工去不斷的提升自身的工作能力與素質，從而激發其工作積極性。對于績效考核評估反饋體系，各大企業可以構建一個可以面談的體系，要求評估人在進行評估的工作中要與被評估人進行交流，并把評估結果及時的反饋給被評估人，向其表明表現優秀和存在不足的地方，同時應指導其進行改進。企業還應建立一個評估補救措施，在評估過程中，允許那些認為評估結果不明確或者是不公平的員工可以向部門進行申訴，以此來保證績效考核評估結果的公平公正公開[6]。

四、結束語

總而言之，績效考核在企業人力資源管理工作中是一種非常有效的企業管理手段。績效考核可以幫助企業員工縮小實際工作與工作目標兩者之間的存在的差距，將企業未來的發展與績效考核相結合，不管是對企業還是對員工個人，有效的績效考核都能針對其實際工作做出全面準確的評價，不僅方便其找出工作中存在薄弱偶的環節，還能有效促進員工的不斷提升與推動企業的順利發展，更重要的是提升企業人力資源績效考核管理的有效性對于增強企業活力和市場競爭力有積極的促進作用。

參考文獻

[1] 邢彩云. 人力資源管理中績效考核問題研究[J]. 中國集體經濟， 2018， No.570（22）：111-112.

[2] 王迎春. 國企人力資源管理中的績效考核問題研究[J]. 人力資源管理， 2018，（5）：20-20.

[3] 韓偉. 企業人力資源管理中加強績效考核的措施探討[J]. 企業改革與管理， 2018， No.328（11）：92-93.

[4] 戴文杰. 電力企業人力資源關于績效考核的相關管理研究[J]. 科技資訊， 2018， 16（21）：154+156.

[5] 劉偉東. 基于績效考核的企業人力資源管理策略研究[J]. 企業改革與管理， 2018， No.330（13）：81-82+112.

[6] 魏翠梅. 企業人力資源管理中績效考核的思路研究[J]. 環球市場， 2019， （11）：45-46.

作者簡介：杜紹雁（1985.07—），男，漢，廣東省汕頭市澄海區人，單位：中科（廣東）煉化有限公司，部門：人力資源部，職位：副主任師，工程師;大學本科。